1、摘要劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一，它既关系到劳动者、用人单位的切身利益，又关系到社会秩序稳定和经济的健康发展。以长春两级法院为研究对象，探究长春法院劳动争议审判实务中存在的问题与缺陷，基于此提出应继续提高政治站位，妥善处理涉众劳资纠纷，维护社会和谐稳定；继续为民司法，注重“三个效果”有机统一，提升法治化营商环境；继续秉持适度维护劳动者合法权益与保护企业生存发展权并重的裁判理念，延伸司法审判的服务职能,积极向党委政府建言献策。通过劳资纠纷妥善处理，建立和谐劳动关系，进一步提升长春市法治化营商环境，为吉林省经济振兴贡献长春力量。关键词长春市；劳务争议；劳动审判中图分类号 D922.5文献
2、标识码A文章编号1673-0046（2023）5-0176-04邵明福太原城市职业技术学院学报2023 年 5 月 第 5 期基金项目：吉林大学 2022 年研究生创新研究计划项目“共同共有财产的强制执行”（项目编号：2022173）作者简介：邵明福（1981-），男，吉林桦甸人，硕士，一级法官，研究方向：劳动争议、金融案件等的审判实务。劳动争议审判的特点、问题及对策：来自 20172021 年长春法院实践（吉林省长春市中级人民法院，吉林 长春 130028）一、引言根据 2021 年公布的数据，2021 年长春 GDP 为7103 亿，占吉林省 GDP 的 53.67%。粗略统计，长春地区的
3、劳动争议受理案件量，占全省受理劳动争议案件量的40%左右。从经济发展程度、人口密度和劳动争议案件受理量来看，长春地区均在吉林省占有举足轻重的地位。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系，是最基本、最重要的社会关系之一，它关系到劳动者、用人单位的切身利益，社会经济稳定健康发展。建立和谐稳定的劳动关系事关长春市社会稳定和经济健康发展大局，本文以长春法院五年来劳动争议审判实务为视觉进行分析，发现长春法院劳动争议审判实务中存在的问题、缺陷并提出针对性的解决对策，力争建立和谐稳定的劳动关系，为长春市经济发展和社会稳定贡献力量。二、长春法院劳动争议审判的特
4、点及形成原因（一）长春法院劳动争议审判的特点1.从每年劳动争议受理案件量来看，基层院五年来受案量基本呈现逐年递增的趋势，每年递增 750 余件。中院 2019 年受理数较前一年增加 400 余件，其他年度受案量基本稳定。2.针对五年基层院受理案件中原告为自然人的性别进行分析，男性占比 62.8%，女性占比 37.2%。3.劳动争议二审发、改率居高不下，2017 年至 2021年始终保持在 14.8%以上，个别年份甚至高达 26.9%，案件质量欠佳。4.基层院劳动争议调撤率普遍较高，但各院之间差异很大，调撤率最高为 3.5%，调撤率最低为 15%，县市法院调撤率普遍偏低，均在 18%以下。5.各
5、基层院劳动争议受案量基本与当地经济发展水平、居住人口数量成正比，经济越发达、居住人口越多劳动争议案件量愈多。6.长春地区劳动争议案由分布不均，竞业限制纠纷、养老保险纠纷和医疗保险纠纷等案件数量偏少。7.二审案件中上诉人是自然人的性别分布中，男性占比近 70%，比例远远高于女性。8.群体性纠纷较多,如华润雪花啤酒（长春）有限公司因停产撤厂,在农安法院引发涉及 289 人的劳动争议诉讼。（二）出现前述特点的主要原因长春法院劳动争议审判中具有上述特点的原因有以下几点。1.人口、经济总量在全省的占比逐年提升。长春地区人口占全省人口的 37.66%，GDP 占全省的 53.67%，该地区在吉林省内属于人
6、口密度高、经济发达、商业行为活跃的区域，在经济发展过程中产生大量的劳资纠纷也属必然现象。2.长春地区就业群体中女性劳动者占比较高，男性劳动者上诉率高。主要原因是男性劳动者多主张高额的加班费等请求，但是因加班事实举证难度大及加班费保护年限短的问题，加班费的请求在司法实践中全额保护的比例不高。176DOI:10.16227/ki.tycs.2023.02623.区域内县市区经济发展不平衡，各基层院之间受理案件数量差距较大。五年间受理案件量最多的朝阳区与受理案件量最少的德惠市相比，两者数额相差 10.6倍，近 4000 件。榆树、农安、公主岭、德惠虽然 GDP 体量很大，但劳动争议案件量却不多，主要
7、原因是上述区域均是产粮大县，农业发达，工业、服务业欠发达。4.各基层院劳动争议多元。解纷机制建设水平参差不齐。以朝阳区为例，朝阳区劳动争议受案量多，调撤率高，调撤案件数量大。在劳动争议受理案件少的基层院，劳动争议属于复杂疑难案件，院内缺少专业的劳动争议审判法官，调解时没有工会人员、专业律师、企业家代表参加，调解方案可信度低，调解成功率更低。5.缺少专业化的劳动争议审判团队，审判质效不高1。基层院审判质效不高的主要原因如下：一是案件多，员额法官少的“案多人少”矛盾；二是劳动争议处理程序特殊；三是法律渊源凌乱、庞杂；四是举证责任倒置的特殊规定。6.长春高精尖企业多为国企，民营企业较少。国企中更加注
8、重对广大职工尤其是科技人员、高管人员的权益保护，科技、高管人员与用人单位发生劳动纠纷少，这就导致长春地区涉及竞业限制案件较少。7.养老保险损失、医疗保险损失案件实践中无法保护。针对养老金损失由于没有统一的计算方法，若用人单位未给劳动者缴纳养老保险，并且达到退休年龄后也无法补缴的，劳动者主张养老保险损失的案件，因劳动者无法举证证明损失的具体数额，导致该种案件在审判实践中无法得到保护。三、审判实践中的问题、难题(一)法律适用方面1.未领取退休待遇的劳动者，达到退休年龄后劳动关系的认定及解除问题针对聘用已经达到退休年龄，未领取养老保险待遇的人员，最高院认为如果双方的用工实际符合法律规定的劳动关系构成
9、要件，应认定为劳动关系，而人社部则坚持依照 劳动合同法实施条例 第二十一条规定，劳动者已经达到退休年龄，无论是否领取养老保险待遇，均已丧失了劳动者的主体资格，其与用人单位之间只能是雇佣关系，而不能是劳动关系。这便导致仲裁和审判程序存在不同的认定标准,使长春市劳动争议裁审衔接存在重大裁判标准分歧1。同一案件，仲裁和审判观点不一致，严重影响了法院的司法公信力。2.关于工伤与第三人侵权竞合问题因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时也构成工伤的，此时劳动者因工伤事故享有工伤赔偿请求权，因第三人侵权享有人身损害赔偿请求权。劳动者具有双重主体身份，既是工伤事故中的受伤职工又是人身侵权中的受害人
10、。在这种情况下，用人单位和侵权人均应当承担各自的赔偿责任，不因受害人（工伤职工）先行获得一方赔偿而减轻或者免除另一方的责任。最高院审理工伤保险行政案件的若干规定（最高院的司法解释）第八条也规定，第三人侵权与工伤竞合时，除医疗费之外两者可以兼得。3.关于“跨年补休年假”的举证责任分配问题未休年休假工资属于对未休年假劳动者的一种经济补偿，也是对未安排休假单位的一种经济惩罚，这种经济惩罚不同于劳动报酬，该请求应该适用一年的仲裁时效期间。年休假可以集中安排、也可以分段安排，一般不跨年安排，可见不跨年休假是原则，跨年休假是例外。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨一个年度安排。省法院劳动争议
11、解答一第二十条规定，年休假工资最迟从劳动者享受年休假的第三个年度开始计算。可见省法院也未对“因生产、工作特点需要跨年补休”的举证责任分配给出明确意见。如将举证责任分配给劳动者，举证不能，则从劳动者享受年休假的第二年开始计算仲裁时效。如将举证责任分配给用人单位，举证不能，则从劳动者享受年休假的第三年度开始计算仲裁时效。4.新业态劳动关系的认定问题随着“互联网+”新经济形态的全面推进，平台经济快速发展，我国的用工形式也产生了新业态用工模式。因其灵活就业与传统灵活就业无法相提并论，新业态下的考勤管理方式也与传统方式差异巨大，导致新业态用工中的劳动关系认定问题逐渐成为疑难问题2。（二）事实认定方面1.
12、劳动者与用人单位签订协议，约定用人单位不为劳动者缴纳社保费用而支付现金补贴，后劳动者以单位未缴社保费用为由申请解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金问题一直存在争议。依照省法院劳动争议解答一第十二条规定，劳动者与用人单位约定无需为劳动者办理社会保险手续或者将社会保险费以补贴形式直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并主张用人单位为其补办社会保险手续或者缴纳社会保险费，如用人单位在社会保险经办机构指定期限内拒不办理，用人单位应支付劳动者经济补偿。但法院在审判实践中却发现部分案件中出现劳动者因个人原因不能缴纳保险或者劳动者主观上不想缴纳社会保险，并主动提出用人单位不缴社保而支付现金补贴，双方签订不
13、缴纳社保协议的现象。2.企业用工自主权和保护劳动者权益的边界问题。工作岗位的调动是劳动关系存续期间普遍存在的现象，工作岗位的变动属于劳动合同的变更。调岗过程中，往往涉及到企业用工自主权和劳动者权益保护的冲突问题。调岗常分为三种情形：一是协议变更；二是默示变更；三是用人单位单方变更。3.养老保险待遇的赔偿问题。依照新劳动争议司法解释一第一条规定，在规定情况下，赔偿损失发生的纠纷，法院应予受理。但在司法实践中，社会保险经办机构177通常不予出具不能补缴证明，也不予督促用人单位为劳动者补缴社保费用。导致法院在审理该类案件时，因诸多因素致使法院和社保经办机构无法计算出退休待遇的具体数额，最后裁判时没有
14、确定的保护标准。（三）“两难抉择”方面伤残辅助器具费及保护年限问题。根据计算，若实际发生残疾辅助器具费用后再主张权利，职工需经过十次诉讼，增加职工的诉累也浪费司法资源。且工伤频发、不给职工缴纳工伤保险的企业多为中小微企业，其抗风险能力较弱，数年后企业倒闭、破产的风险性极高。如要求用人单位一次性支付全部伤残辅助器具费则无形中加剧了企业的经济负担，使原本拮据的经营资金更加紧张。四、针对审判实践中的问题提出的对策和建议(一)提高政治站位，注重法律效果、政治效果和社会效果的有机统一1.提高政治站位，围绕中心，服务大局，维护社会稳定。长春法院要坚持党委领导，协调配合整体推进，依靠和完善党委领导下的重大案
15、件、涉众案件的协调处理机制，坚持重大案件、涉众案件向党委政府和上级法院报告、通报制度。高度重视涉众劳动争议案件的处理，避免处理不当引发“群体访”，影响长春市社会稳定。2.为民司法，注重“三个效果”有机统一，提升法治化营商环境。长春法院应始终坚持“三个效果”有机统一，在劳动争议审判实践中，坚决克服和防止“片面适用法律、孤立司法、机械司法、僵化司法、牺牲法的基本价值”等偏差。在劳动争议审判时，谨记生效判决、裁判保护力度对后续劳动争议案件具有示范作用，如一案处理不当，可能会给某一企业甚至整个行业带来“灭顶之灾”。（二）纵深推进府院联动，统一裁审裁判尺度长春法院要不断总结，不断深化，继续深化长春市府院
16、联动工作。通过府院联动的平台，解决省内未领取退休待遇的劳动者，达到退休年龄后劳动关系的认定及解除问题，解决关于工伤与第三人侵权竞合时的赔偿问题，统一长春市仲裁委和长春法院的劳动争议裁判尺度，避免出现“同案不同判”的现象，维护长春法院的社会公信力和司法权威。（三）加强劳动争议政府职能部门等的职能作用涉及到劳动争议处理的政府职能部门主要是人社局和工会组织，以下依托各部门的职能分别进行论述。1.人社局。在规范劳动用工，签订劳动合同，订立集体劳动合同、补缴养老保险等方面，人社部门应加强工作。在长春法院受理的劳动争议案件中未签订劳动合同、未缴纳社会保险等情形非常普遍，长春两级人社局应在上述方面加大工作力度，从源头上减少劳资纠纷。人社局应加大对未缴纳社会保险费用投诉的处罚及执法力度，增加用人单位未缴纳社会保险费的违法成本。2.工会。长春两级总工会应认真履行工会职能，监督、领导各企业工会的工作，严格贯彻落实企业内部工会维护职工权益的职能。劳动争议产生后，积极指导、协助劳动者与企业沟通、维权，对那些经济困难、法律知识欠缺的劳动者提供法律援助，在劳资纠纷的化解中积极为劳动者提供帮助和支持。（四）组建专业
