1、2023年第4期引言当下，由于受国际、国内大环境的影响，企业内外部环境的不确定性因素增多，企业正不断探索能够提速增效的最优解。在研究企业绩效时，无论从生产角度还是销售角度都无法摆脱人的因素，这也是为什么在组织行为学中常见领导与下属的踪迹。在研究领导时，学者们经常把领导风格、领导力、领导心理与领导行为等作为研究对象，通过质性研究或实证研究解释或证明领导对下属的影响，其中包括对下属行为、下属心理及下属态度等的影响；在研究下属时，学者们经常把下属特征、下属行为、下属心理等作为研究对象，以同样的方式解释或证明下属对领导的作用，这种作用多表现为领导对下属心理及行为的感知以改变自身行为，维持双方关系与绩效
2、水平。丁夏齐、林丽（2007）通过对多家IT企业领导及下属进行问卷调查，并进行回归分析，研究了下属的组织公民行为对领导信任下属程度的影响。西方学者在研究领导有效性时也提到下属因素，即下属作为领导工作的客体，会对领导有效性产生积极或消极的影响。二者之间的良性匹配似乎成了企业在促进战略实施、提高创新绩效方面面临的重大问题。通过梳理国内文献，下属的责任知觉、权力距离通常被作为中介变量或调节变量来研究领导与下属的关系问题，很少将二者作为解释变量来研究。包艳、廖建桥（2019）在综述国内外对权力距离的研究时提到，国内很少将权力距离作为解释变量来研究，两位学者预测了个体权力距离导向会正向影响主动利他行为和
3、主动担责行为，这正是将权力距离作为解释变量来研究，可推测责任知觉作为下属特征的一部分，同样也可以作为解释变量来研究。国内对于下属成熟程度的研究多围绕生命周期理论展开，综合来讲领导风格或领导行为要与下属的成熟度相匹配，即领导风格与下属成熟度的匹配性研究。结合以往文献中领导与下属之间的匹配性研究，本文基于下属的责任知觉、权力距离、成熟程度等特征，分别综述其与领导风格的匹配关系，并将其构成三维下属特征探究其与领导风格的匹配关系，并基于生命周期理论构建二者的匹配模型，希冀为后续研究领导-下属匹配关系提供有价值的参考。一、国内领导风格的研究与分析在以往对下属与领导之间匹配关系的研究中，主要围绕两个方面进
4、行：其一是上下级的一致性匹配，主要包括价值观一致性、权力距离一致性等；其二是上下级的互补性匹配，二者知识技能的互补对于维持组织和谐氛围、提高组织协同创造效率均有助益。刘超等人（2020）更是将上下级的一致性匹配与互补性匹配综合到一个模型中，研究了上下级在价值观、个性和目标等方面的一致性匹配，并提出了领导需要下属能力、下属需要领导供应的匹配机制。对领导风格的研究构成了研究领导-下属匹配模型的基石，国内多围绕威权式、交易型、变革型及包容型等领导风格展开研究。阅读文献发现，不同领导风格的特征存在差异，但也有重合部分。以下通过梳理以往文献中对不同领导风格概念、特征的内容，进而区分其间的差异。（一）威权
5、式领导风格威权式领导源于台湾学者郑伯埙对台湾样本的研究，普遍被认为是家长式领导的一个重要维度。威权式领导被普遍认为对下属态度和行为均具有消极影响，而国内多位学者认为，在强调等级制度、冠有高权力距离的中国情境下，探索威权式领导对企业员工行为、企业创新绩效的作用路径及影响聚焦三维特征的下属与领导风格的匹配性分析：基于国内研究的综述王中胜孙琼于娜摘要：日前，领导与下属的匹配关系是学界研究的热点话题，领导与下属的良性匹配对于企业提速增效及企业创新变革均有助益。通过梳理国内文献，综述国内对不同领导风格的研究现状，包括威权式领导风格、交易型领导风格、变革型领导风格及包容型领导风格，归纳出了不同领导风格的特
6、征、分析了不同领导风格的差异。综述国内对责任知觉、权力距离及成熟程度等下属特征与领导风格的匹配关系，通过归纳分析，并基于领导生命周期理论提出了下属特征与领导风格的匹配模型。关键词：责任知觉；权力距离；成熟度；领导风格；下属特征中图分类号：C933文献标识码：A基金项目：北京市属高等学校优秀青年人才培育计划项目(The Project of Cultivation for young top-motch Talents of BeijingMunicipal Institutions)，项目编号：BPHR202203211。作者单位：北京联合大学管理学院通讯作者：孙琼人力资源 129DOI:10
7、.19885/ki.hbqy.2023.04.0142023年第4期领导风格行为特征威权式领导专断独裁、权力集中、单向沟通、严密控制交易型领导锱铢必较、任务导向、惩多奖少、过程控制变革型领导关切下属、关系导向、愿景激励、智力激发包容型领导平易近人、善于倾听、包容差异、包容错误机制是十分重要的。张燕、怀明玉（2012）认为，威权式领导倾向于命令指导，在组织中表现出绝对的权威，往往独自决策并要求下属无条件服从，上下级之间的沟通方式通常是单向沟通；领导者与员工保持距离以维持权威，同时也向下属提出严格纪律和高绩效标准，擅长指导员工行为。王少杰等（2018）认为，威权式领导强调权威与对下属的严密控制，因
8、此产生了领导者的支配和监视行为，下属也表现出了服从和敬畏。刘冰等（2017）则认为，威权式领导通常表现为专权和权力的高度集中。基于此，可将威权式领导的行为特征概括为专断独裁、权力集中、单向沟通和严密控制，以期指导下属完成组织任务。（二）交易型领导风格1978年，Burns在领导一书中首次提到交易型领导的概念。他认为，领导者通过奖励与下属完成工作任务进行交换，强调奖励与任务完成度的等价比较，属于短期行为。国内学者对此进行了补充。如徐长江、时勘（2005）认为，交易型领导与下属之间的互动关系是基于经济的、政治的及心理的价值交换，领导者的任务是设定报酬、界定下属角色，而报酬的设定是基于下属对任务完成
9、的贡献。苗宏慧（2021）认为，交易型领导强调任务与组织目标的完成，并对员工行为及工作过程施加控制，在管理方面通常表现为权变奖励和例外管理。权变奖励是指领导者根据下属贡献度大小给予下属额外奖励，以增强下属工作的积极性；例外管理是对下属错误行为进行纠正与惩罚的过程，分为主动例外管理和被动例外管理，前者是通过对下属行为监测，在下属犯错前就控制下属行为以免犯错；后者是在下属犯错后再对其行为进行控制。领导者在处理与下属的关系时就在强调任务与奖励的交换关系，因此，在组织中该类领导会设置严密的工作计划，强调工作任务的分配与监控，并以工作任务的完成情况确定对下属的报酬与奖励。基于此，本文将交易型领导的行为特
10、征概括为锱铢必较、任务导向、惩多奖少和过程控制，以期控制下属完成组织任务。（三）变革型领导风格变革型领导的概念同样源于Burns在1978年发表的领导一书。他认为变革型领导注重与下属的互动，在组织中常表现出信任并激励下属。国内学者基于此概念并结合中国情境因素对变革型领导作了补充，如叶笛（2010）认为变革型领导强调发挥下属的内在驱动力，以让下属了解工作任务和责任来激发下属的高层需要，使其产生由个人利益导向转变为团队利益导向的内在驱动力。而在变革型领导的测量工具方面，Bass建立了变革型领导的评价工具（MLQ），具体包括感召力、智力激发和个性化关怀三个维度。国内学者在此基础上作了延伸，孟慧等人（
11、2013）结合以往研究将变革型领导的测量维度定义为影响力、愿景激励、个性化关怀与智力激发，并确定了以上四个二阶结构的子维度。以往学者对变革型领导概念定义与测量工具的设计均依据其特征。基于以上分析，本文将变革型领导的行为特征概括为关心下属、关系导向、愿景激励和智力激发，以期提高下属内在驱动力，进而完成组织任务。（四）包容型领导风格包容型领导源于对包容一词概念的解释。朱瑜、钱姝婷（2014）通过综述国内外学者对包容的定义，认为包容即融合、兼容并蓄、宽容大度和无所不包。而随着企业人员的多元化发展，包容多元化、个性化下属以维持企业竞争力变得十分关键。组织情境中的包容型领导概念的最早出现要追溯到Nemb
12、hard和Edmondson在2006年对医疗团队的研究。作者认为，包容型领导表现为倾听下属意见并认可下属贡献。基于概念的提出与中国包容性文化，国内学者对包容型领导的概念作了补充。朱其训（2010）在研究“包容性增长”实现路径时指出，包容型领导是以一种包容、开放、民主、人本的方式指挥、引导、协调和鼓励组织成员为实现组织目标而努力的过程，包容型领导的基本内涵主要体现在开放、民主、人本、公正四个方面。段诚、唐宁玉（2016）在探索中国情境下包容型领导时指出，包容型领导行为是领导者接受下属的差异、宽容下属工作中的错误、与下属保持近距离、愿意倾听下属意见，同时关注下属的需求。基于以上分析，本文将包容型
13、领导的行为特征概括为平易近人、善于倾听、包容差异、包容错误，为下属提供兼容并包的环境，发挥下属优势技能，以提高组织绩效、实现组织目标。（五）不同领导风格的差异化分析丁琳、段淳刚（2012）认为，交易型领导与变革型领导之间存在差异，两种不同的领导风格对员工创造力的影响作用不同。徐长江、时勘（2005）也解释了二者之间的差异，提出了二者的互补关系特征。基于此，本文认为，不同风格领导的行为特征存在差异，从上文对四种领导风格的概念及特征的分析中也可看出其间的差异。领导行为特征如表1所示。表1领导行为特征 人力资源1302023年第4期尽管不同领导风格存在差异，但其间仍有不明所状的模糊边界。威权式领导与
14、交易型领导均强调任务的完成，且与下属保持距离以维持其权威，但二者之间也有明显不同。威权式领导重视权力与控制的程度较深，很难与下属进行和谐有效的沟通；而交易型领导重视任务与奖励的匹配，并通过权变奖励行为得到下属的认可，其对下属的控制体现在过程中，并非严密控制，而是控制任务方向的正确性。变革型领导与包容型领导的行为特征也有重叠区域，二者均表现为关心下属，激励下属行为，但在强调重心上有所差异。变革型领导对下属的关切与照顾可看作是使下属理解组织目标及愿景的铺垫，并在该过程中获得下属信任，以此来实现对下属的愿景激励与智力激发；而包容型领导通过关心下属、了解并理解下属心理和行为，以采取更恰当的包容行为实现
15、具有不同个性化特征的下属能够凝聚在组织中的目的。因此，不同风格领导的行为特征既具有模糊边界，又存在本质差异，这对于日后的研究具有启示作用。二、下属特征与领导风格的匹配性研究（一）下属责任知觉与领导风格的匹配性研究学界普遍认同Fuller等人（2006）提出的对责任知觉的定义，他们认为责任知觉是员工在多大程度上愿意积极参与组织建设进程并承担优化组织进程的责任。国内学者梁建（2014）在此基础上延伸了该定义，认为责任知觉描述的是一种主观的、对工作有激励作用的个人信念，当下属意识到自己对组织发展负有责任时，会主动完成超出日常事务范围的工作。责任知觉被认为是一种假定责任。所谓假定责任是指事前责任，是一
16、种主动性和自愿性的行为状态，可见责任知觉高的下属往往表现出更高的主动性，并且具有高度的集体荣誉感和组织责任感，在工作过程中会做出组织公民行为。纵观现有文献，学者们多将责任知觉视为中介变量来研究领导与下属行为的交互关系，也有少部分学者将其作为解释变量和被解释变量来研究组织行为问题。从责任知觉作为中介变量的研究中可窥见领导风格与下属责任知觉的匹配关系。李响（2017）验证了领导-部署交换通过责任知觉对员工的服务创新行为产生正向作用。田启涛（2017）通过实证分析，验证了下属责任知觉作为中介变量促使服务型领导对员工顾客导向组织公民行为产生正向作用。方阳春等（2019）通过实证发现，责任知觉在包容型人才开发模式的三个维度（包容员工观点和失败、注重员工优势发挥与公平共赢、重视员工培养）与工作投入关系中起中介作用。这反映了部分学者对责任知觉的认识是基于透过领导行为对下属行为的影响角度来考量的，即领导行为正向或负向作用于下属的责任知觉，进而正向或负向影响下属行为。虽然研究并未直接指出领导风格与下属责任知觉的匹配关系，却间接解释了高责任知觉特征的下属对应着积极领导行为，低责任知觉特征的下属对应着消极领
