1、四 川 水 利2023.No.3人才队伍建设大型水利工程管理单位人才队伍建设困境与路径研究 以四川省都江堰水利发展中心为例郭 坚(四川省都江堰水利发展中心外江管理处，四川 崇州，611230)【摘要】文章以四川省都江堰水利发展中心为例，分析了水管单位人才队伍建设方面的不利因素和原因，从人力资源规划、人才引进渠道、人才评价激励、人才培养四个方面提出了解决路径，以期对大型水利工程管理单位的人才队伍建设提供参考。【关键词】大型水管单位人才队伍困境路径都发中心中图分类号:F426.91;C962文献标志码:A文章编号:20951809(2023)03017203四川是千河之省，省内水利工程众多，灌面在
2、2 万 hm2以上的大型灌区水利工程管理单位就有9 处，其中都江堰灌区灌溉面积 75.33 万 hm2，不仅是四川省最大的灌区，也是全国三个特大型灌区之一。2021 年 11 月 26 日，四川省都江堰水利发展中心(以下简称“都发中心”)挂牌成立，主要承担都江堰灌区内省管水利工程的建设、管理、利用、保护等工作，现有在编在岗职工 1899 人。都发中心既是一个新成立的单位，同时也是一个有着 70 多年历史的老单位(由原来的都江堰管理局、东风渠管理处等 7 个灌区管理单位整合而成)，虽然近年在推动灌区现代化、规范化、标准化等方面成效突出，但由于体制机制等原因，干部职工队伍年龄老化、人才结构不合理、
3、激励方式失灵等问题也不可避免存在。现以都发中心为例，对当前大型水管单位人才队伍建设的困境与路径进行分析，以供参考。1大型水利工程管理单位人才队伍建设困境当前我国水利工程管理正处于传统水利向现代水利转换的关键阶段，“节水高效、设施完善、管理科学、生态良好”是现代化灌区的基本要求，自动化、信息化和智慧化是今后发展的方向。现代化灌区建设对水管单位的人才队伍建设也提出了更高要求，不再只是要求职工持证上岗而已，还要求职工熟练掌握水资源管理、河湖保护、工程运行管理所需的相关法律法规、专业知识、操作技能。笔者在都发中心基层工作 26 年，切身感受到当前的职工队伍尚不足以满足现代化灌区建设的要求，主要表现在以
4、下几个方面。1.11.1职工队伍年龄老化职工队伍年龄老化，人才梯队出现断层人才梯队出现断层从年龄结构看，都发中心职工平均年龄达到47 岁，35 岁及以下、3640 岁分别占比 12%、7%;41 50 岁、51 59 岁分别占比 45%和 36%。其中，中层及以上干部平均年龄为 49 岁，40 岁以下占比 13%，5159 岁占比 36%。在职工队伍总体年龄老化的情况下，每年还有 100 多名干部职工陆续到龄退休。由于 40 岁以下的年轻职工数量严重不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分重要岗位特别是一线岗位缺少合适的接替者，2712023.No.3四 川 水 利职工队伍明显呈现青黄不接、
5、后继乏人甚至无人可用的情况1。1.21.2人才综合素质难以适应改革发展的需求人才综合素质难以适应改革发展的需求从学历结构看，人才学历层次总体不高，全中心在职职工中，研究生以上学历 26 人(多数为在职学历)，占职工总数的 1.4%;大学本科以上学历 701 人(多数为在职学历)，占职工总数的35%;正高级专业技术人才 14 人，副高级专业技术人才共 251 人，占职工总数的 13.2%;无高级技师，取得技师资格的工勤人员共 39 人，占职工总数的 2%。由于事业单位的缘故，员工普遍存在安于现状的心态，对学历和职称提升、技能培训、业务提高的重视程度还不够，现有人才的综合素质显然无法与现代化灌区建
6、设的需求相适应1。1.31.3人才种类单一人才种类单一，缺乏复合型人才缺乏复合型人才由于都发中心属于以专业技术岗位为主的事业单位，管理岗位设置偏少，晋升相对困难，因此较难吸引管理型人才，如法律事务、投融资管理、人力资源管理等方面的人才较为短缺。专业技术人员除水工建筑、土木工程和水电站电气设备等专业外，建筑与规划、岩土与地质、水文与水资源、环境保护、财务与审计、计算机应用等专业的人才也比较缺乏。另一方面，由于现有的经营管理人才与专业技术人才长期在本单位本领域钻研，跨专业知识储备不足，缺乏既懂经营管理、又懂技术或者具备多学科背景的复合型人才2。1.41.4人才激励机制不完善人才激励机制不完善，分配
7、方式不够灵活分配方式不够灵活水管单位的年终绩效考核表面看来要求很多、标准很高，但很多项目缺少具体的量化指标，因此，考核的结果常常会受考核者的主观印象、人际关系、工作经验等左右，不能客观反映被考核人的实绩3。另外，水管单位分配方式不够灵活，部分管理者也担心分配差异导致人际关系紧张，因此“吃大锅饭”现象较为突出，导致高素质人才不愿意来，来了也留不住。以都发中心所属外江管理处为例，“十三五”期间，全处公招、商调等引进人才 20 名，现已流失 6 人。2存在问题的原因2.12.1人才意识不强人才意识不强，人才观念更新慢人才观念更新慢一是水管单位对人才的重要性认识还不充分，往往将人才视作成本而不是第一资
8、源2，“识才爱才敬才用才”的氛围还没有真正形成，发现人才、尊重人才、凝聚人才的意识不够。二是人才观念更新缓慢，缺乏根据单位战略发展需要和社会环境的变化及时对人力资源进行科学合理的规划2，忽视对人才的长期投入。三是重招录轻培养，对招录来的人才缺少培养锻炼和职业发展规划，使青年人才看不清楚未来发展方向，无心钻研技术，成长进步缓慢。2.22.2人才队伍建设规划的系统性人才队伍建设规划的系统性、前瞻性不够前瞻性不够水管单位的人事管理大多数停留在招人、发工资、评职称几件事上，没有结合水利事业发展需要制定系统的、科学的人力资源规划，缺乏对岗位设置和人员适岗能力的深度分析，导致人才引进和人才管理上存在较大的
9、随意性;有些管理者对单位未来发展所需要的人才缺乏宏观考虑，没有对人力资源配置的超前预测3。比如，过去水管单位工勤岗位严重超编，但随着上世纪五六十年代出生的水利职工陆续退休，基层一线懂技术、有经验、能吃苦的工勤技能人员越来越少，新招录的年轻大学生又不愿意从事闸门运行、机械维修等“粗活”“累活”，导致许多基层站点高素质的技能人员十分紧缺。2.32.3对人才的评价激励机制还不健全对人才的评价激励机制还不健全一是评价激励实施过程中还存在唯学历、论文、职称、奖项的现象，缺少对解决实际问题能力的评价。二是评价激励机制的行政色彩比较浓，评价标准比较僵化，重共性而轻个性，科学化、社会化、多元化评价激励机制还没
10、有形成。三是评价和激励衔接不畅，存在着有评价没激励，或者重评价轻激励现象，没有真正体现按劳取酬、多劳多得，人才的积极性难以充分调动2。对引进高层次人才的政策、机制灵活性不够，产生的吸引力较小。2.42.4基层水利工作艰苦且人才生存环境较差基层水利工作艰苦且人才生存环境较差水管单位大多位于农村或偏僻地段，远离城市，与成都市级部门相比，省属水管单位的职工收入整体偏低，加之工作比较枯燥、文化生活不够丰富，职工在择偶、子女上学、就医等方面面临较多371郭 坚:大型水利工程管理单位人才队伍建设困境与路径研究2023.No.3问题和困难，加大了基层水管单位引进人才和稳定人才队伍的难度。2022 年绩效工资
11、总量和分配方式改革后，省属水管单位的工资水平略有提高，但是并未从根本上改变水管单位偏、苦、穷的性质，对人才的吸引力依然不强。3大型水利工程管理单位人才队伍建设路径都江堰水利工程已经存世 2270 多年，为了让这一伟大的水利工程持续运转、长盛不衰、发挥更大效益，都发中心提出了创建“国际知名、国内一流”灌区榜样的目标，制订了三年行动方案。目标确定以后，人就是决定性因素，在人才队伍建设方面可以采取下列措施。3.13.1围绕战略目标围绕战略目标，切实做好人力资源规划切实做好人力资源规划必须围绕建设“国际知名、国内一流”现代化灌区榜样目标，以及“工程、管理、科技、文化、人才”五大板块、十项重点行动加紧做
12、好都发中心的人力资源规划(包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训与开发规划、绩效规划、薪酬福利规划等各种规划)，强化规划的引领作用，注重引进和培养并举，做好人才储备，构建科学合理的干部人才梯队和干部人才结构。3.23.2优化人力资源配置优化人力资源配置，拓宽用人渠道拓宽用人渠道都发中心原本空编就很严重，近三年，预计还将累计退休 340 余人，很多基层岗位已无人可用。同时，高素质的领军人才和复合型管理人才也一直十分紧缺，急需采取公开招聘、公开考调、商调、返聘、特聘等方式引进各类优秀人才，确保人才专业结构更趋科学合理。对紧缺人才、高层次人才可采用市场化选聘方式引进，以业绩为导向，建立激励和退出机
13、制，严格聘期管理和目标考核;也可以秉持“不求所有、但求所用”的理念，以顾问指导、技术咨询、退休特聘等灵活多样的合作方式，柔性引进一批高层次人才。3.33.3建立适应单位发展的人才评价建立适应单位发展的人才评价、激励机制激励机制不唯学历不唯职称，按照公开、公平和品德、知识、能力与业绩并重的原则，分类探索制定高层次人才、紧缺技能人才、专业技术人才、管理人才认定标准和办法，吸引国内外一流人才;建立完善岗位职责、任职条件、竞聘方式、考核办法和岗位绩效工资等制度，实现“按劳分配、优绩优酬”，激发干部职工的工作积极性;多措并举，采取感情留人、待遇留人、事业留人、文化留人等方式进一步提高人才的幸福感、归属感
14、和认同感。3.43.4加强现有人才的培训和提升加强现有人才的培训和提升持续做好现有干部职工的培训和业务能力提升工作，鼓励职工参加在职学历教育和技能提升培训，畅通职业发展通道，打破管理、专技、工勤三类岗位的界限，为职工施展才华、实现自我价值提供发展舞台。培训要有的放矢、学用结合，切实提高实际操作能力和水平。要拓展培训手段，通过参观学习、专家授课、技能比武等多种形式提升培训效果，确保既有人才能够适应新的工作环境和要求，并与新引进的人才相互促进、相互补充、相互融合。4结语“千秋基业、人才为本”，都发中心作为历史悠久、世界闻名的都江堰水利工程的管理单位，在实现传统水利向现代水利转变的过程中，必须着力破
15、除人才队伍建设的困境，营造识才爱才敬才用才的环境，培养一批有担当、善作为的管理精英、卓越工程师和高技能人才，方能承担起创建“国际知名、国内一流”灌区榜样的重任，使都江堰这一千年水利工程继续焕发出勃勃生机。参 考 文 献 1 黄立波国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议 以上海某国有企业集团为例J 党政论坛，2020(07):6062 2 陈光普国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究 以上海市金山区为例 J 上海市经济管理干部学院学报，2017，15(02):2735 3 孙 峰水利工程管理单位职工队伍建设的思考与对策 J 中国水利，2011(22):6870作者简介:郭 坚(1977.11)，男，工程师，大学，四川省都江堰水利发展中心外江管理处人事科科长，主要从事人力资源管理工作。471
