1、全国流通经济117人力资源基于大数据背景下的人力资源管理发展研究罗宇（天津理工大学，天津 300384）一、概述1.大数据大数据最早出现在 IT 行业，目前已经广泛应用至社会各行各业中，对社会产生了巨大的影响。但是，直到现在，对于大数据还没有一个统一的、清晰的认识。人们普遍认为，大数据比较重要的特点就是具有大量的数据。同时，由于组成大数据的这些海量数据在处理、计算时难度较大，因此为了能有效处理这些数据，就需要使用一种新兴技术，也就是我们所说的大数据技术。从本质上看，大数据也可称之为“第三次浪潮的华彩乐章”。本文认为，大数据是指在数据量超过传统数据库的基础上，运用相关工具对数据进行捕捉、存储、管
2、理、数据分析等方面的研究，同时还可针对其主要内容进行延伸，最终展现出有效的预测功能。2.人力资源管理人力资源管理是一系列的人力资源管理活动，它包含了战略制定、人员招聘、绩效管理、人员调动管理等。即企业运用现代管理思想，通过组织、控制和协调人力资源的获取（选拔）、培养（培养）、保留和使用等一系列的组织、控制和协调。人力资源的数字化可以分为三个阶段。第一个阶段是人力资源管理的信息化。人力资源的电子管理，包括纸质文档等，都是一种动态的改变，就像是一个电子文件。第二个阶段是实现人力资源管理的数字化。在信息化时代，人力资源管理工作形式发生了改变，工作效率提高了，工作速度加快了，但是工作的内容和形式没有改
3、变，这是一个动态的过程。例如网络办公、电子邮件以及其他应用。第三个阶段是数字化的人力资源管理。改革现有的人力资源经营过程，使之成为数字化、自动化的人力资源管理。例如，AI 人工智能面试会自动给应聘者打分。3.人力资源管理信息化人力资源管理（HRM）的信息化，是指在企业的人力资源工作中运用信息技术，通过软件与硬件的结合，作为人力资源管理信息化的基础，由此集中对人力资源系统信息库进行处理，形成“内部为员工服务、外部实现共享”的人力资源管理模式，从而提高企业工作效率、降低成本。人力资源管理信息化实现功能与方式的集成，与企业内部终端设备的连接，从而形成完整的人力资源管理信息化平台，之后为不同的职位赋予
4、相应的管理权限，进而实现在人力资源管理信息化平台上各司其职、相互配合、信息共享。4.人力资源管理信息化发展历程首次提出“人力资源管理信息化”这一概念的国家是美国，英文译为“e-HR”。HRM的信息化不仅仅是信息技术和HRM的融合，在信息技术发展的今天，HR 已经从 1.0 到 2.0 到 3.0，再到 4.0。人力资源管理信息化 1.0 20 世纪 80 年代，计算机技术处于初级阶段，这一阶段计算机技术的应用主要聚焦在人力资源管理最为复杂、繁重的部分，也就是薪资管理，不仅有效降低了薪资管理的烦冗程度，也大大提高了该项工作的效率。然而，鉴于计算机在我国普及率不高，因此我国的人力资源管理体系还处于
5、一个独立的、单一的软件体系中，其覆盖面还比较窄。人力资源管理信息化 2.0 20 世纪 90 年代，计算机技术得到提升，为人力资源管理信息化系统升级提供了有力的支持。这一阶段的人力资源管理信息化系统，具有强大的功能及更为广阔的应用范围，基本囊括了人力资源管理六大模块的内容。此阶段的人力资源管理信息化发展让人力资源管理人员从过去繁冗的工作中解脱出来，但此阶段还处于简单的数据分析和应用层面，还不能够对人力资源的数据进行预警、预测等。摘要：传统的人力资源管理是以功能为基础的，横向解读了招聘、培训、绩效、薪酬等概念与制度，但没有对“以人为本”的纵向解读，特别是在当今社会信息化的背景下，如何掌握未来的发
6、展趋势，运用立体的人力资源管理与现代信息技术相结合，建立起一种新的人力资源运行机制，适时地进行战略调整，以适应市场环境的稳定发展，是每个企业必须研究的重要问题。随着我国经济由高速向高水平发展，企业面临的竞争压力越来越大，必须把人力资源与大数据相结合。由于缺乏经验，加之多种历史原因，企业在发展这一领域时，也出现了许多弊端。通过对大数据环境下企业人力资源的现状进行分析，根据企业的实际需要，制定相应的发展保障策略，以期企业在大数据时代的发展和保障中把握正确的发展方向，从而实现人力资源管理的转变，从而更好地促进企业发展。关键词：大数据；人力资源；企业发展中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号
7、：2096-3157（2023）13-0117-04DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2023.13.031全国流通经济118人力资源人力资源管理信息化3.0。随着21世纪的到来，随着计算机、网络技术的飞速发展，人力资源管理信息系统也随之发展起来，人力资源管理信息系统也从单一的专业人才的应用，进而发展较为完善的信息化工具，在很大程度上提升了人力资源的服务质量。这一阶段的人力资源管理信息化，可实现数据挖掘、分析及多维度预警预测，这样的优势在企业经营决策中逐渐显现。人力资源管理信息化 4.0。大数据时代到来以后，此概念与技术逐步应用到企业人力资源管理中，进一步提升了企业人
8、力资源管理信息化水平，也为人力资源管理信息迈入 4.0 创造了条件。二、企业人力资源管理中大数据的必要性分析目前，数据已经成为各行各业的重要资源，尤其是互联网信息快速发展的今日，庞大的数据和信息能够帮助企业管理人员了解企业的实际运作情况，为各项经济决策和发展战略的制定提供科学参考。因此，企业在激烈的市场竞争中，是否能够充分利用数据，并根据数据进行管理创新，是企业在竞争中取得更大优势的关键。1.数据已成为企业人力资源管理的重要基础当前，不同的企业拥有不同的人力资源，立足于企业的实际发展需要，人力资源已经发展出各具特色的知识和能力特点。通过对人力资源的有效管理，可以使不同背景、不同技能、不同职业素
9、养的人才得到有效的调配，使其在经营活动中发挥更大的作用，使其在激烈的市场竞争中取得更大的优势。面对变化莫测的竞争市场，企业的战略周期被进一步缩短，这就要求企业更加高效地实现人力资源的有效管理，从而及时作出市场反应以应对市场的发展变化。一方面，企业要以动态的视角对人力资源管理因素进行客观分析，找到影响人力资源管理效率的核心内容，从而进行有效的调整与优化；另一方面，企业要立足于实际情况，分析未来发展的客观需求，对人力资源管理工作进行有效的规划，并为企业的人力资源管理提供有力的资源支持。根据相关研究显示，有效地分析人力资源数据、合理地应用人力资源数据，不仅能够帮助企业实现运营成本的有效控制，也能够帮
10、助企业人力资源部门进一步完善工作内容、提高工作效率，减少日常工作中的重复机械性部分，从而将更多的精力转移到企业的战略发展，专注于企业的业务价值提升。因此在大数据时代的背景下，通过有效的数据与决策，能够有效地计量人力资本价值，能够推动企业绩效管理的信息化发展，使人力资源管理在信息模式下实现更加高效的人岗精准匹配，帮助企业量化绩效考核标准，制定科学合理的人才培养策略和人才发展规划，促进企业高素质人才储备的不断提升。2.企业人力资源管理中的数据类型企业在进行人力资源管理时，想要提高人力资源的价值计量质量、完善企业的人力资源评估、实现有效的人力资源决策，就需要对人力资源的数据进行采集分析。人力资源数据
11、主要有四种，分别为员工的原始数据、员工的能力数据、员工的工作效率数据以及员工的发展潜力数据。将这些数据进行有效分类，可以分为以下四个类型。首先，描述类数据。这一类数据反映了企业人力资源的基础内容，包括企业组织的日常生产经营情况以及企业员工的日常工作内容，是企业人力资源管理中最常见的数据之一，主要是通过描述或记录性的语言来采集。企业在完成了真实的数据采集后将其与理论数据进行对比，从而对企业的内部工作进行有效指导。例如企业内部的员工数量、不同部门的员工分布情况、不同岗位的人员结构比例、企业员工的薪资水平、招聘与培训情况等。其次，评估类数据。这一类数据主要反映了企业的业绩发展情况和员工的实际业绩。企
12、业通过有效的信息采集将内部的工作进一步细化，对比企业实际达到的绩效水平和预期的绩效水平差距，从而为实际绩效的改良提供有效的指导，不断提高企业的整体绩效和企业员工的绩效水平。例如企业的招聘完成度、员工参与培训的时长、员工的流失比例、招聘的周期变化等。再次，监控预警类数据。这一类数据主要是立足于企业的实际发展情况进行有效的监督和预警。企业通过有效的数据采集和分析，对相应的数据进行临界值的有效设置，从而为企业的发展提供有效的预警机制，让企业能够及时调整发展策略和人员配置，提高企业内部工作的效率和质量。例如，对企业员工的离职数据进行监测，如果发现大规模的员工离职情况，可以督促企业对发展战略和人力资源管
13、理策略进行分析和反思，实现人力资源管理方式的优化升级，并进一步推动人才储备战略落实。最后，预测类数据。企业通过有效的数据分析能够发现数据之间存在的客观联系，从而找到事物发展的规律，帮助企业的人力资源部门找到支持工作效率提升的客观规律。例如在对企业的人均产值进行分析时，掌握企业的员工数量，能够科学地规划企业未来的产值目标，并为企业的人才储备计划提供数据参考。3.数据在企业人力资源管理成熟度模型中的需求企业人力资源管理的过程中，成熟度模型是极为重要的参考模型之一，能够转变人力资源管理工作的简单无序状态，从而使人力资源管理工作得到有效地改善，让各项业务实现量化发展，使人力资源部门挖掘出更多的管理潜能
14、，从而让管理工作实现战略性升级和融合性发展。如图 1 所示，企业人力资源管理成熟度的发展模型呈阶梯状。图1人力资源成熟度模型全国流通经济119人力资源由目前情况来看，诸多企业人力资源管理工作仍然处在定义级的阶段，仅有少部分企业能够顺利过渡到预测级管理阶段，而优化级的管理阶段的企业数量则更为稀少，这些完成了过渡的企业一般会具备更多的优势来推动人力资源管理工作的成熟，同时也具备更先进的思想，能够更快地实现人力资源的优化配置，形成一种相互信任、合作共赢的社会劳动关系，转变了传统人力资源管理模式下以激励机制为主要对策的雇佣关系。因此从人力资源成熟度模型来看，人力资源数据将在企业的发展战略决策中发挥越来
15、越重要的作用。企业通过对数据的逐层分析和总结归纳，不断提高对数据的使用需求，并在人力资源管理思维持续转变的情况下实现深层次的变革。三、大数据背景下企业人力资源管理现状及问题现阶段诸多企业都开展了信息化管理工作，在组织管理、员工关系、薪酬福利、绩效考核等人力资源管理模块也开始应用了信息化工具。但从整体来看，仍有许多人力资源管理模式未开展信息化管理工作，人力资源服务范围与质量还有待提升。具体来看，主要存在以下几个方面的问题。1.大数据认识不足，管理理念滞后大数据作为一种新兴的技术，许多企业对其缺乏全面的认识，也因此无法充分认识到大数据在企业建设发展中的重要性，给企业内部的人力资源管理信息建设造成了
16、一定的阻碍。据有关数据调查显示，目前仍有相当一部分的企业未认识到大数据对自身发展的重要性，但对比西方发达国家，大多数企业已经对此有了正确的认知，这也说明了我国企业在大数据认识方面与西方发达国家有一定的差距。另外，目前仍有许多企业的人力资源管理还停留在过去的制度管理模式中，这样的管理模式只能够实现人力资源的静态管理，无法有效提高内部员工的流动性，而且还容易使管理人员形成固化思想。公司利用的人力资源管理方法较为固定，主要表现在体制和奖励上，往往是以物质奖励为主，虽然这种激励方式与体制约束可以互补，但是在实际操作中，却常常发生诸如奖励对象内定、奖励金额减少、上报信息存在不实等问题。这些问题的存在，都极大地阻碍了企业人力资源管理效率与质量的提升，也不利于企业人力资源管理信息化建设顺利推进。2.信息化建设规划有待完善目前虽然部分企业开始重视人力资源管理信息化建设，但是缺乏完善的信息化建设规划，无法为实际管理工作提供科学的依据，进而导致实际的建设效果不理想。主要表现为企业的信息管理系统还无法实现信息的有效传输，与业务和管理实际不符，导致内部信息化管理工作开展受到影响，无法提升管理工作质量。只有建立
