1、高校观点166就业与保障2023.6高校教职工聘任调岗现状及应对策略文/黄勤摘要：我国高等教育事业的持续深化改革，为高校教职工带来新的职场环境。在聘任制背景下，高校教职工转岗、调岗等人事行为越发频繁，出现的下岗再就业风险等问题加重教职工的心理应激反应，不利于高校人事和谐发展。因此，关注高校教职工聘任调岗现状十分必要。高校工会作为与教职工密切接触的部门，应当着重发挥关心关爱教职工、提供维权服务的基本职能，为稳定教职工心理情绪、构建高校和谐人事环境及高素质教职工队伍作出贡献。文章首先梳理了当前高校教职工聘任调岗的背景环境，其次分析了高校教职工环境下的挑战及逆境中教职工应激情绪的影响因素，最后从高校
2、工会组织视角就如何发挥工会职能以调整教职工聘任调岗的心态提出建议，为以后高校工会处理教职工岗位问题提供依据。关键词：高校聘任制；教职工岗位目标；工会职能聘任制下，高校职场环境不断变化，传统人事机制也随之不断调整，加速了高校教职工群体的聘任调岗情况，也增强了教职工群体在聘任调岗过程中的应激反应程度，这不利于高校人才队伍建设、人事关系管理等工作的有效开展。因此，关注聘任制下高校教职工聘任调岗的现状并进行实践路径的思考，是一项值得深入研究的课题。一、当前高校教职工聘任调岗的背景环境（一）我国高校人事管理制度的改革发展历程自改革开放以来，我国高等教育普及率明显提高，对高校教职工的需求量越来越大。因此，
3、建设符合我国国情的高校教职工人事管理制度变得十分重要。直到 2000 年，高校人事制度改革拉开序幕。在关于深化高等学校人事制度改革的实施意见政策的指导下，各高校将教职工聘任调岗等系列人事制度改革纳入重点。2003 年，以北大、清华为先锋的人事改革为其他高校改革提供了依据。2013 年，党中央强调继续深化改革高等学校人事制度，各大高校也继续探索改革的不同方案。2015 年，国务院提出“双一流”概念，并明确指出了“要加快推进人事制度改革，积极完善岗位设置、分类管理、考核评价、绩效工资分配、合理流动等制度，加大对领军人才倾斜支持力度。”同时，诸多高校积极借鉴西方经验，通过引用“教师年薪制”“预聘长聘
4、”“非升即走”等方式，以积极推进改革，提高教职工业务质量。高校人事制度的大规模改革，打破了教职工传统的“铁饭碗”概念，在激励教职工提高职业竞争力的同时，也增加了教职工的岗位压力。（二）高校教职工岗位与身份的多元化聘任制改革督促各高校强化教职工队伍建设，总结人力资源政策、教职工队伍管理机制等方面的实践经验，改变高校教职工的职场环境。在聘任制下，教职工迎来多元化的岗位目标与身份挑战。各高校根据实际情况，采取“新人新办法、老人老办法”的操作原则，对校内不同岗位、不同水平、不同基础条件的教职工进行“合同分类”，越来越多的教职工被纳入“合同工”群体。但随着人事改革的不断推进，高校人员编制比例受到了较大影
5、响，如减少了教职工的编制名额、提高了入编条件等。为解决人员编制不足问题，部分高校采用劳务派遣方式吸纳编外人员，保障高校教职工队伍的整体性。现在各高校劳务派遣教职工群体已初具规模，这些教职工不仅有从事高校后勤工作的，也有以辅助性岗位参与到各专业教研队伍中的。在“双一流”背景下，部分高校为加速高配置人才队伍建设的要求，对校内原有岗位进行整合优化来释放岗位空间，为下阶段引进国内外高层次人才作准备。例如：部分高校以“学术”“非学术”及“学术岗”“公共岗”等进行岗位类别划分，以满足校内科研、社会服务、技术推广、后勤保障等工作需要。为控制成本支出，在多元化岗位环境下，教职工薪酬福利等也进行调整，实施如年薪
6、制、固定薪酬制等。由此可见，高校教职工职场环境越来越复杂多变1。二、高校教职工聘任调岗过程中的挑战（一）高校聘任制实践中的矛盾突出高校聘任制极大地改变了高校教职工队伍的基本形态，使高校与教职工之间从传统的人事关系向现代劳动合同关系转变，高校人事管理向市场化方向转向。然而，在具体实践中，高校教职工聘任调岗过程逐步引发岗位条件与劳动付出的差异化问题，如“同工不同酬”等，这容易导致教职工的不平衡情绪加强，促使高校人事管理矛盾积聚爆发。在岗位差异下，教职工队伍流动性问题持续暴露，部分教职工会选择离岗离校，或因福利待遇问题而出现“消极上岗”等情绪，十分不利于高校教职工队伍的稳定与良性发展。167就业与保
7、障 2023.6（二）高校教职工基本维权困境显著高校工会组织是教职工维权的组织保障与关键载体。当教职工在聘任制实施过程中存有维权需求，可向工会组织寻求法律援助或人事仲裁帮助。但受高校传统组织结构的影响，工会组织的实际地位较低，工会职能定位偏向行政板块，面向教职工维权方面的指导服务功能不足。当教职工因聘任调岗问题向工会组织寻求权益保障时，工会多采用行政调解的方式安抚教职工，具体代表教职工团体同行政部门进行协商的实践不足。这种工会职能弱化的情况加大了教职工维权的困境。（三）新制度下人事管理实效的弱化新制度下教职工聘任调岗更多表现为“非升即走”，这是一种竞争性的制度安排，对教职工行为活动提出更强烈的
8、约束性与指向性，也对高校管理层提出了更高的执行要求，一旦实践漏洞多、偏失多，容易造成教职工对新制度的质疑，从而削弱制度有效性。高校教职工作为传统意义上“体制内”人员，面对“非升即走”的聘任调岗流程，会通过多途径抱怨、投诉。对管理层而言，新制度的目的在于“减员增效”，但受高校绩效考评工作的合理性影响，以及国内现有社保机制的宏观影响，且同级高校内教职工“双向流动机制”尚未形成，新制度下教职工“去留”问题突出。整体上，制度落实难度较大。三、新时期高校教职工岗位目标中的应激变化（一）聘任制下可能出现过度应激反应有学者提出“岗位聘任制目前是取得显著成效的，高校教职工在制定的不同岗位目标下，其产生的应激强
9、度处于适度状态”。聘任制下高校岗位目标全面升级，不同岗位的教职工将迎来新的聘任调岗机制，且不同学历、经验、职级条件下教职工发展的差异化，容易产生不同程度的工作压力及心理应激强度”。部分教职工处于“劣势”形势的时间越久，不仅容易产生消极思想与工作态度，还会对新的聘任调岗机制产生质疑，继而进行多途径的维权发声。高校聘任制的实施原则在于“按需设岗、因岗聘人、以岗定薪”，打破传统“终身制”“大锅饭”理念的同时，过分强调制度实施的专业化与标准化，忽视了对教职工在岗位目标中心理需求的发展与变化，限制了高校人力资源的合理开发。（二）引发教职工过度应激反应的影响因素岗位目标是教职工产生应激心理的主要原因。影响
10、教职工心理应激反应的因素主要有以下几点：一是工作强度有增无减。当国家及社会对高等教育事业高度关注与高需求下，高校招生规模逐年扩大、学科科研与教育管理目标要求逐年提高，教职工基础工作量也随同逐年增加。特别是在岗位聘任制影响下，教职工岗位分类明显，量化了工作指标。二是岗位竞争日益激烈。“双一流”背景下，高校高层次人才流动加大，教职工岗位考核与竞岗条件愈发细化且高标准，对于处于劣势状态的教职工而言将迎来更大压力的竞岗压力。三是职场环境快速变迁。高校聘任制的革新是一个持续深刻的过程，需要教职工顺应时代发展而快速作出调整，部分教职工对新职场环境产生冲突观念时，其适应能力受限，更容易产生过度的应激反应。四
11、是工会维权职能受限，聘任制下高校教职工流动速度增加，教职工权益维护需求增加，而当代高校工会职能效用有限，能给予的维权支持与保障力度也十分有限，且长期忽视教职工应激情绪，容易造成教职工群体对学校及部门信任感的降低，不利于和谐劳动关系的构建与维持2。四、基于教职工应激情绪稳定提出聘任制的应对策略认真梳理新时期高校教职工聘任调岗工作，既有利于进一步激发教职工的岗位核心竞争力，优化高校教职工队伍质量，也有利于“双一流”政策的有效落地。但若不能保障教职工聘任调岗工作的公平公正环境，就容易引发教职工负面的应激情绪，不利于教职工群体内的良性竞争，影响高校和谐健康的就业环境。因此，基于教职工在聘任调岗中应激情
12、绪的稳定，提出以下几点思路。（一）优化高校聘任制，创造公平公正的职场环境教职工适量的应激反应有利于工作推进，相反，若聘任制落地有缺陷不足，就会增加教职工岗位压力而影响工作效果。首先聘任制条件下，高校应与时俱进地对各岗位进行标准调整，以确保其适应各阶段、各时期高校对教职工的不同需求。例如：岗位分类要科学合理，不同系科、不同专业、不同工龄、不同基础条件的教职工的岗位分配标准要有差异化，给予各科室部门负责人合理调整的权限，能够因地制宜地进行调整，要坚持面向教职工职业素养的重要考核，鼓励教职工始终以“爱岗敬业”等职业道德作为首要标准，以提高教职工队伍整体素质；又如：岗位分配要有鲜明导向，加重教职工职业
13、道德、科创能力等考核权重，并且在津贴福利中给予弹性空间，以鼓励教职工始终投身于高校教育事业中。其次在迎接高校人才队伍发展机遇与挑战的同时，通过“以聘代评”机制的真正实施来降低教职工在岗位竞选中的压力，将更多的时间精力投身于岗位任务，而不是过度专注于“职称评选”来加大教职工间的内耗。最后，高校工会要及时介入教职工聘任制中，以“监管员”的身份加强教职工聘任调岗的过程管理，在商定明确的聘任机制后应杜绝考核过程中存在的任何“特殊路径”，确保聘任制度或政策执行过程的透明化。（二）强化高校工会的引导作用，平稳教职工情绪我国高校改革实践逐步摸索出了“聘任制”，关乎高校高校观点168就业与保障2023.6教职
14、工具体且直接的工作成效。对于面向高校教职工群体的岗位分配调配机制，高校工会应及时介入，站在教职工基本的合法合规的权益视角，强化聘任制实施过程中教职工与高校管理层的有效沟通3。首先，高校工会要充分理解“吃透”各时期的聘任制的具体内容与实施目标，当制度执行有所偏差时，要及时与教职工保持有效联系，充分了解教职工群体的需求与声音，尽可能地与高校管理层双向沟通聘任制度的细节与过程，以保证聘任制激励作用的发挥。其次，要面向教职工群体及教职工个体展开“说服教育”，聘任制在改革发展中不断深化，并不能确保所有教职工都能理解与配合。发展的过程无法完全控制制度变革的“误差性”，当制度与实际出现偏差时，高校工会首要是
15、关心关爱教职工现状，帮助他们稳定思想、平稳情绪，特别是对部分因聘任调岗结果与自我期待有心理落差时，通过工会视角的合理激励机制，特别要突出精神激励，以弥补物质奖励的不足，平稳教职工负面情绪的同时激活他们的职业道德。如工会要不定期组织在不同领域的先进评选活动，并在岗位考核中作为加分项予以重视。（三）多维度构建高校和谐职场环境，分散教职工岗位目标压力良性竞争是高校教职工发展不可或缺的环节，但有岗位竞争的同时要采取措施调整教职工心理、生活及人际环境，让他们在相对舒适的职场环境中竞争，形成良性竞争的氛围。首先是生活环境的改善。生活问题是高校教职工最为关心的话题，也是导致他们不同心理状态的直接性原因。如果
16、高校能关心教职工生活并创造舒适的生活环境，有助于在无形中教职工的归属意识，愿意将更多的时间精力投放于岗位工作，并保持以积极热烈的工作状态。例如：关心教职工子女或配偶，围绕子女入学、配偶工作、通勤开销等实际问题，高校工会能秉承“想在事前并主动解决”的工作原则与态度，这样即便教职工面临聘任调岗问题，也能有效缓解他们的岗位压力。其次是人际环境的改善。高校教职工群体的工作模式主要呈现“家庭与学校两点一线”，极大地影响了他们的常态社交，使得他们容易长时间处于工作的高压环境中，一旦遇到聘任调岗问题就容易产生负面情绪。对此，高校工会要通过定期的人际交往活动来开拓教职工的心胸，以达到心理调适的目的。例如：经常组织户外团建，在自然环境中通过团建游戏等加深教职工间的沟通交流。又如：可以不定期组织校外调岗体验，类似社会服务体验、产学研企业体验等，调动教职工校内外互通互动，来进一步实现自身社会价值。当他们的生活与人际环境有所改善时，心理环境自然而然地会向健康放松的状态发展4。（作者单位：三明学院）参考文献段卉.高校工会服务机制下教职工获得感的质性研究 J.长沙大学学报,2023(1):79-86.孙敏.高校工
