1、168大企业都在人事管理中使用 KPI 指标，细化公司管理的同时也能对企业员工进行全方位的评价考核，按照 SMART 的要求，明确了考核的内容，并采用了信息化的评估方法，对员工的工作业绩进行了定量的评价。KPI 指数的可操作性强，可以更全面地反映职工的工作状况。在实施 KPI时，要对 KPI 进行适当的调整，防止 KPI 出现错误。(2)360 度反馈评估法。美国学者艾迪森首次提出了 360 度反馈评估，认为公司的领导力、员工力、客户力都能在某种程度上影响公司的发展，所以必须全面评价各种不同的企业，并运用人力资源的模式来进行组织的优化与资源的分配。此方法已在美国得到了推广，并获得了较好的结果。
2、(3)平衡积分卡。这种观点由哈佛大学诺顿教授提出来，认为公司经理应该从顾客、商业和金融三个方面来看问题，建立多个维度的关键指标，并清楚这些指标的相互影响，以制定公司的战略规划，对员工进行有效的指导和管理，从而提升企业的实际业绩。二、国有企业绩效考核的作用与意义(一)促进人力资源建设和发展绩效评估是企业绩效管理中的一个重随着全球经济一体化的不断推进，国企所享有的制度保障逐渐减弱，激烈的市场竞争为国企提供了新的发展机会，同时也带来严峻的挑战。国企要想提高企业的综合竞争力，必须强化基础管理和队伍建设，以达到公司的战略目标，履行三项主要职责。一、相关概念分析(一)人事管理人事管理是人力资源管理的简称，
3、包括选拔、考核录用等一些列管理流程，同时协调人与工作、人与人、人与组织之间的关系，使得人力资源发挥最大的作用。随着社会经济的快速发展，人力资源管理的重要性得到各大企业的重视，人力资源管理越来越成为各国和各大公司关注的焦点。绩效考评是企业人力资源管理的一个重要内容。(二)绩效考核绩效评估，是基于对绩效的认识，即企业通过对员工、企业内的小型组织、团队进行绩效考察、评价、反馈等一系列的管理行为，绩效评估与绩效的概念有很大的相似之处。总之，在大企业经营管理体系中，员工的业绩评价是公司绩效评价的一个重要依据，也是最基层的一种绩效评价。因此，许多公司和学者，在对员工进行业绩评价的时候，往往会提到对员工的评
4、价。(三)绩效管理的常用方法(1)关键业绩指标。最近几年，我国各摘要：国有企业要适应我国目前经济发展的新形势，必须进行改革，以增强自身的经济竞争力，并充分发挥国有企业潜能。目前一些国企的人力资源管理还存在误区和缺陷，使得内部的绩效评估并没有真正发挥应有的作用。因此，国企必须对现实工作中的问题进行深刻的反思与剖析，并根据企业的发展情况，建立适合企业发展的绩效评价制度，从而推动企业健康、稳定发展，增强企业的核心竞争力。关键词：国有企业 人事管理 绩效考核 问题 措施广西壮族自治区南宁树木园 曾祥云国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨国企要想提高企业的综合竞争力，必须强化基础管理和队伍建设，以达
5、到公司的战略目标，履行三项主要职责H人力资源UMANRESOURCEDOI:10.19887/11-4098/f.2023.19.014169http:/MONEY CHINA /2023 年 7 月上 财经界 要环节。国企的核心能力来自于员工，员工的综合素质是否优秀，将直接影响到公司的持续、健康发展。绩效是一种对工作成果、行为的逻辑反映，是一种能够充分发挥员工自身潜力的有效途径。业绩评价是一种激励机制，通过对员工的考核，可以充分肯定其所做的工作，从而激发其工作热情，增强其工作能力和竞争力。在绩效考评的应用上，应坚持“以人为本”，以提高职工的职业素质，其终极目标在于提升员工的工作能力，激发他们
6、在工作岗位上的敬业精神，增强公司的凝聚力，从而达到员工与企业之间的双赢。(二)能够使企业绩效与员工绩效形成紧密联系绩效按其覆盖的程度分为企业绩效、部门绩效和雇员绩效三个层次。在此基础上，将公司的业绩指标划分为各部门的业绩指标，并对各部门的业绩指标进行了具体的划分。员工的业绩指标是实现企业业绩的最根本因素，也是实现企业业绩的内部驱动力。通过对个人绩效的评价，以及国企对各部门的绩效评价，形成了一个整体、系统的绩效评价管理体系。在部门绩效管理中，绩效目标管理体系旨在促进员工与部门目标的有机结合，从而使部门和员工的业绩最终与国有企业的总体战略目标相协调。(三)实现企业战略目标国有企业的经营目标、工作重
7、心等指标都要综合考量，而企业的战略目标则是将指标分解到各个领导、部门和员工身上，以实现企业的发展战略目标。对国企的业绩进行有效的评估，能够帮助国企高管更好地了解国企的战略目标是如何执行和完成的，从而为国企的政策制定提供重要的参考。三、国有企业人力资源管理中绩效考核的问题(一)没有意识到绩效管理是一个完整的体系将“绩效管理”简单地用“绩效评估”来解释，这种情况在国企中较为常见。有些国企把绩效管理的工作分解为年初设计、年终填报、年终考核，而绩效分析、反馈、沟通、改进、提高等方面的工作还没有进行。其实，业绩评价只是绩效管理的一个重要环节，一项工作做得好，并不代表所有的工作都能完成。绩效管理包括绩效计
8、划、绩效评估、绩效分析、绩效沟通、绩效改善等，绩效管理的实施，强调绩效目标的制定、分析、评价、反馈等各个环节的绩效管理。造成这种认知偏差的主要原因在于，企业对绩效管理制度的目标缺乏足够的了解。绩效管理包涵企业的经营战略制定、目标分解、绩效评估和绩效考核等方面，旨在促进员工业绩不断改善，从而达到公司的战略目标。(二)绩效考核标准不够明确国企在岗位竞争、绩效考核、工作内容监管等方面，相对忽视了市场化的经济发展需要，因而在绩效考核的标准上也不明确。主要表现在考核标准上缺乏科学性，特别是在岗位淘汰、绩效竞争等方面缺乏有效的激励手段。国企的绩效评价标准与私营企业的差别很大，因此，在用人制度等层面上，国企
9、员工的工作行为受到了一定的影响。此外，在市场经济的背景下，人才的流动更加自由，许多民营企业对高端或稀缺人才的要求都比较优厚，而国企的业绩评价标准不明确，也造成了大批的人才流失。国企由于缺乏高端、紧缺型人才，导致其自身的市场竞争力大幅下降。同时，在某些基础岗位上出现了大量的人员过剩，加重了国企的经济成本负担，从而使其长期战略很难实现。(三)绩效考核方式单一现阶段，大多数企业在进行绩效评估时，都会对各部门的工作人员实行一套考核体系，以减少企业的经营成本。如果不能对不同部门、职位、工作量、工作难度等因素进行合理的考虑，就会使某些工作比较轻松的员工在绩效评估中取得较好的成绩，而那些任务繁重、难度较大的
10、员工则无法得到较高的评价。特别是有些企业在设计绩效考核指标时，不能从内到外，往往以行业标杆企业的业绩考评体系为参考，忽视了企业的内在动力和员工的实际状况。这样的方式，很容易导致员工在执行绩效评估时，出现不适应的情况。员工会产生抵触情绪，从而对企业员工的发展产生极大的危害，还很容易出现人才大量在绩效考评的应用上，应坚持“以人为本”，以提高职工的职业素质，其终极目标在于提升员工的工作能力，激发他们在工作岗位上的敬业精神，增强公司的凝聚力，从而达到员工与企业之间的双赢170流失的情况。四、国有企业人力资源管理中绩效考核问题的解决策略(一)正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位绩效管理的成败不仅依赖于业
11、绩评估，更多地依赖于与评估相关的整体业绩管理流程。因此，不能简单地将绩效管理看作是一种应该被重视的工作，更不应该认为这只是人力资源部的工作。在此基础上，企业在实施绩效管理的前、后要强化对员工的教育，让员工的行为意识更加深刻。可以采取以下几种具体措施：(1)加强宣传，使绩效管理目标更加清晰；(2)提高员工的工作能力，建立员工的竞争意识；(3)改变职工的职业选择意识，使其思想解放、观念更新；(4)要在排名上找到差距，在差距上确定目标；(5)打破平均主义，实行按岗位计酬的奖金分配制度，进一步拉大职工的工资差距，强化“高起点定位，高标准谋划，高质量完成工作”的观念。(二)明确绩效考核标准当前，许多国企
12、在业绩评价中都使用了一些含糊不清的字眼，比如表现良好、优秀、一般等，这些带有主观色彩的评价方法，很大程度上与领导、人事管理部门的关系密切，而无法反映国企职工的实际表现。所以，要重视对员工的绩效评价，不仅要反映员工的价值，还要突出员工的价值，明确评价的重点，不同工作类型、强度的工作评价也不能一概而论。首先，业绩是衡量员工业绩的一个重要指标，也是衡量企业利润、产量、质量、成本的重要指标。其次，要把工作行为和工作态度作为评价指标，工作行为是绩效的体现，工作态度是工作积极性的体现，可以用出勤率、事故率、投诉率等量化指标来衡量，并将国企项目推进程度、部门工作完成比例等量化指标。最后，工作能力是公司员工在
13、公司中的作用，这种评价很难量化，需要根据自己的专业知识储备、技能熟练度和合理建议的接受程度来确定。在此基础上，本文提出的绩效评价指标应与国企实际状况相适应，结合企业内部员工对绩效评价的反馈，适时做出相应的优化。(三)科学选取绩效考核方法当前较为常用的业绩评价方法有：替代排序法、配对比较法、强制分配法、关键事件法、行为锚评价法、目标管理法、叙述法、360 度考核法等。企业员工的业绩评价不能仅采用单一的评价方式，而是要将多种评价方法有机结合起来，使其科学合理，易于操作。360 度评估具有多种评价维度，由单一评估向多主体评估转变，能更客观地评价员工的工作，并能有效克服主观条件对评估结果的影响；关键事
14、件法是利用事件案例来反映工作人员的工作表现，能够较好地解决人员工作内容量化难题，适合对员工的工作能力进行评价。将二者有机地结合起来，能够对员工进行科学、合理的评价。(四)完善薪酬福利管理体系在国企的绩效评价中，薪酬与福利管理是当前国企人力资源管理的一个重要内容，这也是一种很好的激励手段。人才的经营质量，直接关系到公司的发展，而在经营活动中，它可以激发员工的工作热情，发挥他们的潜力，让他们为公司的发展做出更大的贡献。在实际的人力资源管理工作中，也要结合绩效考评的相关内容，对员工的工资进行相应的调整，确保那些表现较好、完成度较高的员工能够得到应有的待遇，同时还要不断对薪酬福利管理体系进行完善和优化
15、。比如，根据前一年度的绩效考核和员工最近的工作表现，每月以工资形式支付。(1)坚持按贡献分配原则，将工资水平合理拉开；(2)因材施教，按岗位施教，充分体现同工同酬、多劳多得的特点。对不同职位的员工，按一定的级别进行工资和福利分配，将其实际表现和奖金挂钩，并在绩效考核中根据工作表现来保证其晋升；(3)在完善工资和福利管理系统的同时，实行基本的竞争上岗制度，建立一个良好的竞争氛围，以确保员工的工作质量。通过业绩评价，可以提升员工的级别，使其在公司中的作用和价值得到充分的体现，为国有企业提供更多的人力资源，从而实现对企业内部人员的合理分配。五、结束语在新的发展模式下，加强与改进人力资源绩效考评制度，
16、是国有企业加强绩效管理的一个重要环节，也是企业高质量发展的必然选择。在今后的发展过程中，国有企业要考虑到现实生存状况和今后的发展趋势，制定详细、完整的人力资源管理评价制度，以适应新的发展阶段。参考文献1杨柳.国有企业人力资源管理绩效考核问题分析J.经济管理文摘,2021(24)：118-119.2雷瑶.绩效考核在国有企业人力资源管理中的运用与改进J.办公室业务，2021(21):146-147.3李蓉蓉.新形势下国有企业人力资源绩效考核改进创新措施J.中国市场，2021(30):90-91.4 吴曼.加强国有企业人力资源管理绩效考核的优化策略 J.企业改革与管理，2021(11):96-97.5刘敏祺.绩效考核在国有企业人力资源管理中的运用与改进 J.人才资源开发，2021(10):81-82.H人力资源UMANRESOURCE
