1、187就业与保障 2023.6基于人岗匹配视角下的事业单位人才招聘管理工作分析文/陈静摘要：事业单位人才招聘是提升内部管理效率和质量的重要途径。人岗匹配理论应在事业单位人才招聘管理中得到落实。在事业单位招聘管理中，应当贯彻人岗匹配理念，实现事得其才、才尽其用的目标，从而提高员工工作效率。在事业单位的人才招聘中，实施人岗匹配理念有利于促进人才合理安排和流动，推动事业单位的管理水平提升和管理体系的完善。关键词：人岗匹配；事业单位；人才招聘事业单位加强人才招聘管理的主要目的是为单位人才资源营建提供支持，并完善事业单位人才管理制度，促使各个岗位有足够、相适的人才资源。在事业单位管理中，促进人才的合理安
2、排与人才的有效流动，是事业单位人才管理工作的重要内容，可以提升事业单位管理水平和完善管理体系。作为事业单位补充人力资源的重要方式，人员招聘管理是事业单位人才管理工作的重要组成部分，高效的人才招聘管理工作可为事业单位的健康发展提供强有力的人力资源基础。当前，众多事业单位所采取的主要招聘方式仍是“笔试+结构化面试”，存在组织简单、保证公平有余和人岗相适、个性管理不足的问题。在事业单位人员招聘管理中，改革创新招聘管理方式、引进先进的招聘管理理念，对招聘实效和管理水平提升有着积极意义。作为新兴理论，人岗匹配理论在事业单位人才招聘管理中的应用还不够成熟，仍存在诸多问题亟待解决。本文拟从事业单位招聘情况、
3、当前存在的问题及解决办法等方面，对人岗匹配视角下的事业单位人才招聘管理工作作出探索。一、事业单位人才招聘理论概述（一）事业单位人才招聘管理内涵人才招聘是事业单位人才管理工作的重要组成部分，也是单位保持竞争力及提高工作效率的关键。当前，事业单位采用的人才招聘基本上都是根据相关制度规定需求，遵循法律法规进行人才的招聘和选拔。整体的人才招聘工作是单位面向社会公众的公开录用。事业单位人才招聘管理根据单位工作规定和国家政策的要求进行，通过相应的程序和方式对符合招聘要求的人才进行规范组织，确保人才与岗位的高度匹配。事业单位人才招聘活动是单位事务正常运转的基石，能够聚集优秀的人才团队来提高单位管理效率，对事
4、业单位健康发展具有积极的意义。（二）加强事业单位人才招聘管理的重要性当前，招聘工作通常遵循事业单位公开招聘人员暂行规定进行，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，既避免事业单位人才队伍出现裙带关系或团体关系，同时也解决了办事效率低下的问题。加强当前的事业单位人才招聘管理工作的研究及问题的改进，可以帮助事业单位招聘到符合自身发展需求的人才，并将人才放置在合适的岗位上，充分发挥人才的创造性和能动性。此外，事业单位人才招聘的质量也直接影响着单位人才团队的构成，招聘到的人才素质直接关系到单位的行政管理水平和人员技能水平。优质的事业单位人才招聘管理应该根据岗位特点和要求选择合适的人员，并结合具体人员数量
5、及相应岗位的任职要求实现人才选择的精细化，能够全面提升事业单位的员工整体素养。最后，高效的人才招聘管理能够有效地促进单位内部员工的岗位流动和轮换，有助于事业单位根据人才能力变化和岗位变动需求来筛选出更合适的人员，帮助事业单位更好地开展工作。（三）人岗匹配的主要内容开展人岗匹配的目的，是为了实现单位内部人力资源的合理配置和利用。这需要实现人才能力和岗位需求的高度匹配，即员工个体特征能够满足岗位职责要求，同时具体岗位的报酬与员工的工作能力和实绩相适应。根据“人尽其才、物尽其用”的原则，合理安排岗位，以满足员工发挥能动性和创造性的需要，使员工在岗位上高效发挥自己的才能和技能。在事业单位中，落实人岗匹
6、配需要注意三个方面内容。第一，要加强岗位工作分析。需要收集有关该岗位相关的资料，充分了解各个岗位的工作特点和人员才能的需求，通过研究分析明确岗位责任，提供选择合适人才的基础要求。第二，要实现人员才能的有效考评。在人员招聘中需要通过人人事人才188就业与保障2023.6才履历分析、纸笔考试、抗压测验等环节了解人才具体能力，判断其是否符合岗位需求。通过具体岗位情景模拟，可以了解人才在不同情境下的适应程度。才能分析是促进人岗匹配的关键环节。第三，要实现岗位和人才的相互匹配，坚持知人善任原则，将人员的特长作为管理思考点。根据员工优缺点，为不同人才安排合适的岗位。同时，对岗位上的具体人才作出动态性的调整
7、，实现“岗得其人、人适其岗”的协调统一，帮助人才团队发挥最大工作效能。二、人岗匹配视角下事业单位人员招聘管理中存在的主要问题（一）人员录用标准不明晰事业单位的人员招聘类型一般包括统一招考和自主招聘两种形式，而考任制是事业单位人才选拔的主要方式。考试制度作为整个人才招聘的基石，通过公开考试录用可以最大限度地保障事业单位人才招聘的公平。从以往人才招聘效果来看，虽然考任制为事业单位输送了大量高质量人才，但仍存在一些问题，即利用考试结果来录用人才时并没有合适的标准，人才的报考因素上也存在模糊问题，进而整体录用标准不够明晰，如事业单位招聘岗位和具体报考人数之间存在不均衡问题、冷门岗位因为报考人数不足无法
8、开考、热门岗位因为报考人数多竞争激烈等。再者，在公开招聘中，部分用人单位会将“学历、年龄、专业、工作年限以及党员与否”作为限制条件，这种限制规定容易出现招聘问题，如门槛过高应聘人才少、门槛较低导致人才质量参差不齐等。这些因素导致实际招聘到的人才与实际岗位需求不相匹配、人岗匹配理论落实不当。同时，一些有关人员招聘的政策和法规对招聘规定和录用标准也没有作出有效规定，影响了招聘质量1。（二）事业单位人员录用考试和面试灵活性不足事业单位人才选拔考试分为笔试和面试两个部分，而两种考试所涉及的内容与人岗匹配理论关联度不高。其中，笔试内容主要包括申论和公共基础知识两部分，由于采取的形式是统一招考，因此具体内
9、容并没有结合相应岗位特点进行考题设计，考题和岗位的不匹配不仅不利于筛选发现人才，同时应聘人员的个人才能也不能被充分彰显出来，容易丧失优秀人才。事业单位招聘工作没有结合完善的岗位分析和单位发展需求来设计内容，致使整体内容难以反映出应聘人员是否与岗位相匹配。在面试阶段，考官大都是各部门的技术人员，虽然有一定的干部选拔和人才招聘经验，但由于缺乏专业的管理知识和实践经验，在一些面试题目设计上不能做到科学规范，所进行的人员选择评价往往集中在应聘人员的语言综合能力和表达能力上，而招聘者本身对相关招聘岗位的各项要求却未能充分了解，无法对人才是否适应岗位作出有效评估。（三）事业单位人员招聘制度问题目前,事业单
10、位在人才招聘方面尚缺少科学完善的招聘制度，招聘制度不健全容易在各个招聘环节上出现漏洞，从而影响整个招聘计划的可行性。此外，由于招聘制度滞后，一些事业单位的具体招聘工作还不符合当前实际发展需求，导致整体招聘工作呈现出无效性2。例如：部分应聘人员钻取漏洞以不正当方式获取岗位任职资格，不仅干扰了事业单位人才招聘秩序，也对事业单位的人员招聘信誉也造成了极大危害。这种问题归根结底是因为事业单位普遍缺少对招聘管理工作的正确认知，致使对人才选拔没有长远计划和科学规划，从而导致整体招聘工作缺乏有效价值。这种招聘制度问题还容易在事业单位内部孕育不当招聘问题，如部分应聘人员利用漏洞以不正当方式获取岗位任职资格，对
11、事业单位人员招聘秩序造成干扰，同时对事业单位的人才招聘信誉造成危害。三、人岗匹配视角下事业单位人员招聘管理主要策略（一）明确并优化事业单位人员录用条件由于当前事业单位关于人才招聘的规定制度比较笼统，事业单位需要结合自身情况和新时期人才特点需求对具体录用标准作出硬性规定，并积极吸收人才反馈意见对标准作出动态性调整和优化。对各个招聘岗位的任职资格作出书面规定，并避免招聘要求过高或过低，控制人员应聘数量。同时，要加强岗位工作分析，对一些报考条件进行细化，减少应聘规定或面试安排上的一些笼统性用语，力求整个招聘要求的清晰明确。此外，事业单位应将具体招聘要求和考试内容结合起来，多在笔试面试过程中融入岗位知
12、识和单位工作环境内容，加强面试考试设计，帮助事业单位完成高质量的人才筛选。对一些基层事业单位人员的招聘，应联系基层部门的工作方针和大致内容对应聘人才进行针对性的考核，减少一些形式主义的考核内容，多鼓励应聘人员对岗位工作提出建设性意见，确保考试内容符合人才专业方向，以便帮助有关部门真正了解应聘人才的真实情况，提高整体招聘工作的科学性。（二）利用胜任力模型考核应聘者综合素质事业单位人才招聘管理需要与时俱进，借鉴更多的人力资源理念和招聘模型，从而提高具体招聘工作的科学性3。事业单位应该在规范岗位工作情况说明的基础上，从胜任力的角度找到符合岗位要求的应聘人员，梳理应聘人员的具体条件，并从绩效考核、任职
13、资格等方面对应聘人员的胜任力优势进行总结分析，筛选出最佳人才。同时，可以通过构建胜任力素质模型，明确具体岗位的多种任职要求，建立双向清晰脉络，实现最佳人岗匹配。在事业单位公开招聘阶段，还可以结合岗位要求与事业单位工作特点为每一个岗位建189就业与保障 2023.6立胜任素质模型，并投入足够的人力资源来完善补充模型。企业产生人力资源需求时，将招聘人才信息录入到模型中进行比对，将岗位对人才的通用能力要求、责任承担能力、决策水平、个人纪律性等输入进去，以此为基础进行考试人才选择，能够对应聘人员作出全面考核。此外，可以在胜任力模型中融入相应的心理测验内容，借助具体情境创设对不同岗位下的应聘人员进行心理
14、测量，帮助事业单位进行有效考核，更准确地衡量评估应聘者的综合素质，为人岗匹配做好铺垫。（三）创新招聘形式，完善招聘制度事业单位应积极探索并创新招聘制度，应用多元化招聘方式丰富招聘内容，改善单一招聘方式对实际效果的问题。例如：可以采取无领导小组面试、试讲和实际能力操作等方式以全面评估人才专业水平。对于特殊人才，可以以职称评定为基础，结合岗位需要和技术能力采取不同的考核方式以全面深入地了解应聘者的具体能力。需要合理控制面试官的权限范围以确保考核结果的公平公正。笔试考题的设计应以岗为题，坚持“以岗择人”原则，通过专业知识考核成绩实现人岗匹配效果。在制度完善方面，需要结合以往招聘工作中的经验和问题，对
15、每个招聘环节制定相应的规章制度，如考试内容保密制度、招聘信息公开制度和人才选拔透明制度等，同时对岗位条件设置、面试考官的选用、面试环节的主要流程都作出规范要求，确保招聘制度的科学化和规范化4。此外，事业单位应积极探索符合时代特点和单位要求的新型试岗方式，提前开展试岗制度以保证人岗匹配的双重保障，形成人员能力和工作需求能够最大程度地匹配。对部分人员要进行跟踪考察和试岗，对其在岗位上的责任心、处理问题能力和工作完成情况进行全面评估，在岗位考察制度的指导下制定评估标准，确保人岗匹配5。（四）保证招聘公平，降低招聘成本事业单位的人才招聘必须以公正公平作为准则，确保招聘结果的真实性和有效性。在招聘过程中
16、，首先要确保每个环节和招聘信息的内容都是完全公开的，岗位要求和招聘时间一旦确定就不应随意更改。招聘过程中要加强应聘人员的资料审核，例如：可以采用特殊渠道审核学籍，并严肃处理应聘资料不真实的情况。为了避免因面试官个人意愿影响招聘结果的公正性，需要加强保障措施。对整个面试过程进行录像，定期抽查以保障面试的公正性。此外，事业单位还可以邀请业内专家参与面试，以求实现多考官模式来保证应聘的公平性。最后，需要严格控制招聘成本，结合实际情况和未来人才需求定期进行人才资源规划，制定年度招聘方案，并定期组织招聘考试，对应聘人员进行集中管理，避免人力资源浪费并提升招聘效率。四、结语优化事业单位的人才招聘管理工作，对事业单位的工作效率提升具有积极的意义。在人才招聘中，事业单位需要以人岗匹配理论为基础，合理设置岗位，实施个性化招聘人才。根据单位需求和岗位需要进行优化考试内容，适当降低招聘成本，完成人员招聘工作的有效改革，帮助事业单位在激烈的市场竞争中稳步发展，并提升自身的经营发展水平。（作者单位：贵州省金沙县人力资源和社会保障局）参考文献王长莲.基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配J.中小企业管理与科技,20
