1、2023年第06期80航天工业管理Theory&Analysis研究与探讨科研人员敬业度现状及其影响因素研究近年来，敬业度作为一种人力资源管理理论逐渐兴起。目前业界对员工敬业度比较权威的说法分别来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。综合研究其理论观点发现，员工的敬业度是员工在情感、技能、知识和行动等方面对公司的一种承诺和投入，其表现出的一系列积极行为会对公司的经营管理产生正面影响。科研人员劳动特点更具有个体性，使得敬业度的重要性更加凸显，员工敬业度的高低直接影响科研队伍的稳定性和科研质量的优劣，关乎科研的整体推进和科研院所未来的发展。本文针对科研人员敬业度进行研究，探索并验证科研人员敬业
2、度的影响因素，有针对性地提出改进措施，提升科研人员敬业度水平，对科研院所的人力资源管理工作具有重要意义。刘梅、黄德金/中国长城工业集团有限公司郎宗灵/上海航天技术研究院常瑶/江西洪都航空工业集团有限责任公司2023年第06期81航天工业管理Theory&Analysis研究与探讨一、研究综述敬业度的影响因素主要分为3 个方面：一是与工作特征有关，如工作内容的丰富程度、工作复杂性、工作职责匹配度等；二是与组织特征有关，如管理者的管理水平、上级支持程度等；三是与个体特征有关，如员工性格、气质类型、能力素质、自我效能感等。满意度的评价指标主要包括4 个方面：一是对工作本身的满意度，即工作合适度、责任
3、匹配度、工作的挑战性程度、自我控制程度、自我价值实现程度等；二是对工作条件的满意度，即办公环境的满意度、工作方式的满意度、工作氛围的满意度等；三是对工作回报的满意度，即工作认可度、事业成就感、工资分配的公平度、福利待遇满意度、职务晋升的公平程度等；四是对企业整体的满意度。二、研究方法本次研究主要釆用访谈法和问卷调查法。在设计调查问卷前，通过小规模深度访谈，釆取开放式问答了解科研院所部分员工对自身工作投入状况的感受及看法。在完成问答的基础上制定关于科研院所科研人员敬业度的（1）性别因素在工作敬业度上的差异性分析对性别因素进行方差分析后可知，组织认可、工作投入、工作价值感 3 个方面的平均值均大于
4、 3.0、显著性水平均大于 0.05，组织认可平均分高于工作投入和工作价值感。从总体敬业度来看，不同性别在敬业度上并无显著差异；从敬业度内部 3 个维度来看，科研人员对组织认可度高于其工作投入和工作价值感。（2）年龄因素在工作敬业度上的差异性分析2029 岁、3039 岁 的 人 员在组织认可、工作投入及工作价值感这 3 个维度 上 均 高 于4049 岁、50岁及以上的科研人员。年轻人更期望获得认可和工作成就，因而在工作上的投入更多，而年龄稍大的科研人员则缺少动力。但年龄较大的科研人员在工作经验和个人阅历上相对丰富，提高其敬业度对提升科研院所整体科研人员敬业度具有重要作用。（3）学历因素在工
5、作敬业度上的差异性分析科研人员学历程度普遍较高，在组织认可和工作投入上存在显著差异。学历越高在工作中对组织的认可度和工作投入度越高，但在工作价值感上无显著差异。其中，博士及以上学历员工在工作价值感上表现最高，硕士员工的组织认可和工作价值感高调查问卷。依据文献综述和问卷设计，将敬业度分为组织认同、工作投入、工作价值感 3 个维度，将满意度分为内在满意度、外在满意度、社会认可、社会效用 4个维度。三、研究分析1信度分析信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度，稳定性、等值性及内部一致性是常用来检验信度的标准，目前最常用的方法是 Cronbach 信度系数。本文通过 S
6、PSS17.0 软件对各因子内部一致性进行检验发现，敬业度问卷的总体 系数为 0.793大于 0.70，表明问卷项目总体相关一致性高。分别对情绪衰竭、玩世不恭和无效能感等各个因素进行内部一致性检验，结果显示各因素的 系数分别为 0.878、0.844 和 0.763，均 在 0.7 以 上，表明各因子的内部项目之间相关一致性较高，结构拟合较好。2描述性统计分析对211个有效样本进行分析，其分布特征见表 1。样本中人员结构与目前科研院所情况基本相符，说明样本有较好的代表性。敬业度的影响因素主要分为 3 个方面：一是与工作特征有关，如工作内容的丰富程度、工作复杂性、工作职责匹配度等；二是与组织特征
7、有关，如管理者的管理水平、上级支持程度等；三是与个体特征有关，如员工性格、气质类型、能力素质、自我效能感等。2023年第06期82航天工业管理Theory&Analysis研究与探讨于其工作投入，本科员工在 3 个维度上的数据均低于硕士、博士。（4）职务因素在工作敬业度上的差异性分析样本在 4 个不同维度上均体现出差异性，显著性水平均小于0.05。“双肩挑”科研人员在各个维度均值上略大于其他职员，其担任相对较多的科研或管理任务，因此获得了更多的工作价值作年限在 15 年的员工由于工作时间较短，在岗位中更热衷于投入精力；工作年限在 610 年的科研人员可能面对更多的科研评估和职称评选需要，因而在
8、工作投入上尤为突出。3科研人员满意度与敬业度相关性分析为检验科研人员工作满意度和敬业度的相关关系，笔者利用人口统计学变量变量分类样本数百分比性别男18185.8%女3014.2%年龄2029 岁8138.4%3039 岁9645.5%4049 岁2712.8%50 岁及以上73.3%职务普通职员315.4%基层管理人员9511.6%普通科研人员4478.3%“双肩挑”科研人员414.7%学历大专00%本科7435.1%硕士12257.8%博士157.1%职称助理工程师9243.6%工程师5526.1%高级工程师5124.2%研究员136.1%工作年限15 年13664.5%610 年4923.
9、2%1120 年188.5%20 年及以上83.8%表1 样本基本情况统计表（N=211）感和组织认可，且面对的工作量相对较大，在工作上更为投入。（5）工作年限因素在工作敬业度上的差异性分析工作年限在 20 年及以上的员工，其敬业度在 2 个维度表现较高：在组织认可方面具备理性的契约和责任感；在工作价值感方面，很多老员工已成为团队领导人员，更易实现自我价值。工2023年第06期83航天工业管理Theory&Analysis研究与探讨SPSS 软件对数据进行了相关性分析，检验工作满意度各维度和工作敬业度各维度及工作敬业度整体的相关性，结果如表 2、表3 所示。从表 2 和表 3 中的数据来看，内
10、部满意度、外部满意度、社会效用和组织认可与敬业度的 3 个维度在 0.01 水平上正向相关，且相关系数都在 0.4 以上，故而证明工作满意度和敬业度呈正相关关系。著；在职务差异方面，“双肩挑”科研人员的敬业度明显高于其他人员；在工作年限方面，不同工作年限的员工在工作敬业度上的几个维度差异明显。2科研人员工作满意度与敬业度存在显著的正相关关系科研人员工作满意度与敬业度各维度之间的相关性分析结果显示，科研人员工作满意度的 4个维度与敬业度的 3 个维度之间相关系数大于 0.4，可以认定科四、研究结论1在人口统计学变量上科研人员敬业度各维度存在差异性别因素在科研人员敬业度上无明显差异；年龄因素在工作
11、敬业度上的差异十分明显；学历因素在工作投入和组织认可上均有显著的差异，学历越高，其组织认可和工作投入度相对越高，但在工作价值感方面差异并不显内部满意度外部满意度社会效用组织认可组织认可Pearson 相关系数0.587*0.424*0.516*0.472显著性（双侧）0.0000.0000.0000.000N211211211211工作投入Pearson 相关系数0.624*0.564*0.421*0.451*显著性（双侧）0.0000.0000.0000.000N211211211211工作价值感Pearson 相关系数0.468*0.523*0.403*0.502*显著性（双侧）0.000
12、0.0000.0000.000N211211211211注：*相关性在 0.01 水平上显著相关表2 工作满意度与敬业度各维度相关性分析内部满意度外部满意度社会效用组织认可敬业度Pearson 相关系数0.579*0.484*0.463*0.482*显著性（双侧）0.0000.0000.0000.000N211211211211注：*相关性在 0.01 水平上显著相关表3 工作满意度与敬业度相关分析2023年第06期84航天工业管理Theory&Analysis研究与探讨研人员工作满意度与敬业度之间存在显著的正相关关系。五、未来展望与建议敬业度对组织绩效、员工满意度等变量有积极的预测作用。在敬
13、业度低的企业氛围中，员工更关注的是个人需求，而不是企业的长远目标。满意度是敬业度的基础，要提高员工满意度，则需要了解并满足 员 工 的 需求，使员工把高满意度转化为高敬业度。员工在不同阶段有不同的需求，结合著名的马斯洛需求层次理论，提高科研人员满意度和敬业度，应从以下 5 个方面入手。一是生理需求方面。合理的薪酬体系是影响科研人员满意度的主要因素，对提升科研人员敬业度有着重要的作用。增加工资、提升绩效或提高福利待遇，可提升员工在物质生理层面的安全感。此外，外在条件的优化可以改变员工的办公心情、提高工作积极性。改善劳动条件并以员工身心健康为考量重点进行环境优化，多设窗户迎进自然光，有利于调节睡眠
14、周期的昼夜节律，使员工拥有更加健康的作息，减轻工作压力。办公环境设计应开放化、多元化、智能化，以人性化为出发点，尽量摆脱时间、空间更加肯定工作的意义和目标并产生更大效能。四是尊重需求方面。单位应充分重视员工的尊严和权利，关注员工需求，让员工感受自身重要性并找到自我价值感。表现优异的员工应公开奖励和表扬，颁发荣誉证书并做好优秀员工事迹宣传。在工作过程中，应让员工参与流程、制度及政策的制定，给予员工参与决策的权利。薪酬设计不能考虑平均主义，要尊重员工劳动成果和价值，进行多维度设计，要体现岗位和职位差别。在管理和激励过程中，应提供公平竞争和提升自我的机会，以提高内部满意度，努力让员工对单位投入更多的
15、智慧、感情和承诺，以提升敬业度水平。五是自我实现需求方面。要注重员工的能力和付出的努力，发现员工长处并委派相适应的任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。让员工对自己的工作有更大控制力，可以授权员工根据工作需要创建工作小组，调动每个员工的工作积极性。单位应完善职业生涯体系建设，设计职业生涯时要参考更多同业先进的理念和方法，制定职称评定标准，灵活设定发展轨迹，使员工明确自己的职业规划路线，给更多人提供成长机会。（责任编辑朱天宜）的束缚，利于员工之间加强交流学习，激发创造力和工作热情。二是安全需求方面。基于员工重视的人身安全、财产安全、生活稳定、工作保障、健康保障等需求，单位应制定完善并强调执
16、行人力资源制度、福利制度，提供“六险二金”等保障安全需求。密切关注并分析员工离职原因，发现管理或制度漏洞并尽快调整相应的人力资源政策，避免恶性循环。日常应加强调研，了解劳动力市场情况，倾听一线员工心声，学习同业先进管理模式，“对症下药”确保成效，获得员工的信赖和认可。三是社交需求方面。单位应提供员工间社交往来的机会，支持、赞许员工寻找、建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的集体聚会或团队活动。管理层要与员工加强交流沟通，建立高效沟通和意见反馈机制、渠道，了解员工所思所想，及时反馈并消除员工心中疑虑，使员工了解上层决策和方针变化并不断进行自我调节，和组织共同成长进步。同时，应该重视员工的情感投资，管理层对员工的尊重、关怀和支持对员工是最好的激励，员工会敬业度对组织绩效、员工满意度等变量有积极的预测作用。在敬业度低的企业氛围中，员工更关注的是个人需求，而不是企业的长远目标。满意度是敬业度的基础，要提高员工满意度，则需要了解并满足员工的需求，使员工把高满意度转化为高敬业度。员工在不同阶段有不同的需求，结合著名的马斯洛需求层次理论，提高科研人员满意度和敬业度，应从以下 5 个方面入手。
