1、传媒论坛传媒论坛2023年第4期（总第124期）受新媒体、新技术的冲击，传统媒体无论在内容生产还是经营管理方面都面临前所未有的巨大压力。加速媒体融合，尽快实现升级转型，是当下传统媒体的一致选择。从2014年开始，媒体融合成为行业改革主线，新型主流媒体成为行业发展目标。这一方面对从业人员提出了更高要求，另一方面对于传统媒体的人力资源管理来说也是一个考验。一、媒体融合时代新闻媒体的人才要求（一）过硬的专业技能媒体融合时代，新闻的传播渠道和传播形式相比过去出现了很大改变。从传播渠道来看，如今主要舆论阵地已从过去以报纸、电视、广播等为主的传统媒体转移到了以互联网和各类社交媒体等为主的新媒体；就传播形式
2、而言，依托信息技术的不断发展，如今新闻报道在传统的图文与声画表现基础上，根据不同媒介的传播特性演变出了更加丰富的形式，例如微博主要以简短文字搭配横屏视频或图片的方式传递信息，微信公众号则主要是图文或与视频混合推送形式，抖音等短视频平台主要以竖屏制作的短视频为主要表现形式。因此，新时代背景下，新闻媒体对于专业人才的需求，不仅要具备扎实的采编基本功，还必须熟悉各种新媒体的特点，包括内容表现形式、语言表达风格等，同时熟练掌握各类工具（包括硬件和软件）的使用，以及不同媒介的操作平台，能够独立完成信息的采集、加工、传播等一系列流程，提升工作效率。（二）较强的学习能力科技的迅速发展，推动传播手段、传播方式
3、发生了翻天覆地的变化。一方面，技术设备不断更新，仅是影像的采集，就从十年前相对单一的摄像机拍摄，演变为如今摄像机、单反、航拍、手机拍摄等多种途径；另一方面，话语表达也不断更新，话语权逐渐分散。要想在这样的竞争格局中脱颖而出，新闻媒体从业人员必须具备较强的学习能力，而且这种学习必须是能够持续更新、不断迭代的，以便适应不断变化的新环境。（三）较好的抗压能力媒体融合时代，人们面对的是一个快节奏的社会，信息接收的习惯与过去相比截然不同。过去，人们是信息的被动接收者，只能依据不同媒体的传播节奏来安排自己的生活，例如晨起看报、晚间特定时间看电视新闻等。此时的媒体从业者虽然也面临抢新闻、赶版面等“播出压力”
4、，但如果没有特殊情况，编辑完成编排后，一天的工作便算结束。进入互联网时代后，信息接收打破时空限制。媒体从业者面临的也不再是抢某个时段新闻的压力，而是要24小时作者简介：蒋雨熙，广西广播电视台新闻频道编辑，广西大学公共管理学院级MPA研究生，研究方向：媒体融合。媒体融合背景下传统媒体人力资源管理面临的挑战及对策蒋雨熙摘要：媒体融合时代对新闻人才的要求相比过去已有所改变。如今传统媒体正处在转型升级的关键时期，人才是重中之重，但组织内部却存在人员结构不合理、薪酬制度不健全、人才培养不科学等问题。从人力资源的规划、发展，特别是岗位、薪酬、绩效、激励、培训等方面对媒体融合背景下传统媒体人力资源管理面临的
5、挑战展开分析，并提出优化人员及岗位结构、完善薪酬与激励制度、重视人才的科学培养等具体对策。关键词：媒体融合；人力资源管理；传统媒体中图分类号：G219文献标志码：A文章编号：2096-5079（2023）4-0061-03融媒论道61传媒论坛2023年第4期（总第124期）保持高度敏感，紧跟当下热点进行内容生产，持续吸引大众关注，甚至随时可能面临突发直播。可以说，媒体融合时代的新闻媒体人才，具备较好的抗压能力也是基本要求之一。二、媒体融合时代传统媒体人力资源管理面临的挑战从各方面来看，媒体融合时代新闻媒体对于人才的要求相比过去都有了很大提高。但现实情况却是，当下亟须转型升级的传统媒体，在人才的
6、竞争力方面出现了明显短板。例如，尽管内部拥有大量专业技术人才，但大部分人始终不愿走出舒适圈，仍以传统思维和技术应对工作；学习和抗压能力也较弱，难以适应新的媒体环境。外部人才引入方面，由于薪资待遇、从业身份等问题，使得传统媒体对于优秀人才的吸引力正在逐渐减弱。更重要的是，现有的管理方式也不利于人才发展。“内忧外患”局面下，媒体融合时代传统媒体人力资源管理面临极大挑战。（一）人员结构不合理从目前情况来看，传统媒体存在人员结构不合理的问题，主要体现在队伍老龄化、人才流失和岗位配置失衡等方面。有调查显示，2016年，我国网络新闻从业者平均年龄29.1岁，其中近七成人员在30周岁以下，而传统媒体（事业单
7、位体制）半数以上人员年龄超过45岁。根据中国新闻事业发展报告（2022年发布），2020至2021年，持证新闻从业者的年龄构成方面，40岁以上占比54.41%，30岁以下仅7.27%。对比首份中国新闻事业发展报告（2014年），八年间，30岁以下年轻记者从4万人下降到1.4万人，下降近2/3，40岁以下的中青年记者也减少了36.4%。而且，八年间，全国持有有效新闻记者证人员，总量从25.8万人减少到19.4万人，流失近1/4，其中，报纸出版流失比例为29.1%，广电行业流失比例为21.6%。岗位配置方面，主要问题在于正式岗位招聘逐年减少，编制较少，专职新媒体的岗位也较少。这样的年龄构成和岗位配
8、置给传统媒体的媒体融合转型推进加大了难度。从“80后”视角出发，由于熟练掌握传统新闻专业技能，岗位相对稳定，大多安于舒适圈，思维僵化，对新鲜事物接受缓慢，也缺乏了解和学习新技能的动力。此外，受家庭事务牵绊，也难以适应新媒体“快节奏、全天候”的工作特性。而“90后”虽然相对年轻，但头部人员也已步入而立之年，对大部分人来说，由于岗位配置相对固定且流动性小，几乎“十年如一日”从事一线业务，在忙碌中消磨了斗志，也无暇进行系统性的知识与技能学习。不过也应当看到，这一群体恰好既具备过硬专业技能与抗压能力，又思维相对活跃、容易接受新事物，且不太受到家庭事务束缚，转型与提升的潜力巨大。但更为关键的是，现有岗位
9、配置如果无法给内部人才以合适的发挥空间，又无法吸纳外部新鲜血液，那么组织的转型也必然困难重重，这也是人力资源管理需要着重考虑的问题。此外，在编制问题上，传统媒体性质大多为事业单位，但由于政策变化，后来人才即便通过正规考试层层筛选最终聘用，也很难具有编制身份，甚至入职多年也没有机会改变。他们始终在心理层面缺乏安全感，在一些实际利益面前也面临“内部歧视”，这也是人才流失的原因之一。（二）薪酬制度不健全在传统媒体单位，采编等专业技术人员的薪酬主要由基本工资加绩效组成。其中绩效部分的核定，主要依据是个人的月度工作量。这一制度看似“按劳分配，多劳多得”，在实际执行中却存在考核方式单一、缺乏创新激励等问题
10、。比如，无论哪类人员，绩效考核与贡献新媒体作品（包括数量、质量）的相关度都较低。与媒体融合相关的绩效激励方面，负面激励主要是规定新媒体作品每天生产条数，划定新媒体推送点击量考核下限等；正面激励则主要有依据新媒体推送点击量梯度加分，新媒体作品月度好新闻评奖等，但奖励不够“刺激”，激励效果比较有限。此外，受不同身份影响的薪资与福利等待遇差别，也是人才“劝退”的原因之一。传统媒体年轻员工普遍没有编制，即便单位开放编制名额，入选往往也优先倾向资历深、职称高的员工。除了工作稳定性更高之外，编制身份对于基本工资的提升也是巨大的，且这种差异随着工龄增加会更为明显，其他工资之外的福利，如单位分房、公立幼儿园就
11、读等，编制身份都具有无可比拟的优势。一线业务主力一身忙碌，每个月到手的总收入可能仅仅与编制人员到手的基本工资相当，而有编制身份的员工，要么能居于二线“旱涝保收”，要么在同岗位上能“额外”获得绩效，导致非编制员工工作积极性难以调动甚至大为受挫。（三）人才培养不科学传统媒体过去通常有新员工入职培训，见习期“老带新”，部门内“传帮带”等一系列方式，此外也会不定期组织集中学习、集体培训等，内容涵盖理论知识与技术实操等多方面。不可否认，这种人才培养模式在媒体行业平稳发展时期，对于专业知识的传承做出了很大贡献，但新媒体时代，这些方式所存在的短板也明显阻碍了媒体融合的发展。以“老带新”和“传帮带”为例，这类
12、人才培养方式通常缺乏系统性设计，基本属于隐性知识的个体传承，最终效果受传授者个人业务能力、表达能力和责任心等影响很大，关键人员一旦流失，很容易导致团队出现青黄不接的情况。此外，媒体融合时代，很多老员工所掌握的知识和技融媒论道62传媒论坛传媒论坛2023年第4期（总第124期）能已然滞后，自身尚且需要学习，又如何承担培养人才的重任？三、媒体融合时代传统媒体优化人力资源管理的建议（一）优化人员及岗位结构作为创新创意性行业，媒体的核心资本不在于资金、设备，而是以采编人员为核心的专业人才。媒体融合时代，传统媒体要想实现转型，人才十分关键，特别是具备互联网思维、熟悉新媒体操作与运营的新型人才。结合时代发
13、展特征，从优化人力资源管理的角度出发，传统媒体对内应该充分挖掘、培养有潜力的员工，鼓励传统型人才向融媒体型人才转变；对外应该不断引入更年轻、更有活力的优秀人才，充实后备力量，健全人才年龄结构。另外，在岗位配置方面也应该进行优化调整，以更加适合媒体融合时代特征的岗位设置，为能力适合的人才提供更好的发挥空间；日常管理模式上采用更高效的扁平化管理，充分发挥人才自身的主观能动性；同时,开放和鼓励岗位间的人才流动，既能在一定程度上保持员工的从业活力及新鲜感，又能更加全面的提升业务能力。至于身份差异问题，传统媒体可以考虑提供更公平、公开、稳定的环境，相关条件可以适当向年轻人才，特别是融媒体人才倾斜。媒体融
14、合时代，传统媒体的人力资源管理提升既要注重人才的挖掘和引进，也要适时调整岗位和编制方面的安排，更好地推进组织机构良性发展。（二）完善薪酬与激励制度2022年，广电行业首次享受“特困行业”扶持政策。情怀不能当饭吃，这是任何人求职就业必须面对的残酷现实。从优化人力资源管理的角度看，完善薪酬及绩效考核方式，改善内部分配“不公平感”，提升激励措施的有效性，在最大程度上避免人才因收入和分配问题而流失。薪酬制度方面，在同工同岗的情况下，依据编制、资历等以被动或自然增长等形式持续存在的分配方式，不应成为拉开收入差距的主要影响因素；而依据技术提升、成果贡献等不稳定但需要持续投入、不断创造的更强调主动与作为的分
15、配方式，应当在收入构成中占主要比重；此外，岗位之间的收入差异，在分配上也应当向承担生产与创新任务的一线业务部门倾斜。在此基础上，如何通过经济激励推动媒体融合更快更好地发展，则是要有更进一步的考虑。具体而言，就是在岗位配置难以改变的前提下，通过有效激励，促使员工主动跨岗位参与新媒体业务。这种激励可以以绩效考核的形式存在，但必须注意在非专职岗位情况下的业务平衡问题：要有正向吸引力，鼓励员工积极参与，又不能影响正常业务的开展；也可以单独设立奖金池，以额外奖励的方式存在，但奖金多少、资金来源、评判规则等，都必须进行系统考量。总而言之，薪酬与激励制度的完善，既要避免现有人才的流失，也要鼓励和引导人才发展
16、与媒体融合相互促进、相辅相成。（三）重视人才的科学培养首先，应该从实际出发，明确媒体融合时代组织需求什么样的人才，以及现有人才欠缺哪些方面的能力，这样才能更有针对性地开展培训。人力资源管理者自身要对行业发展现状有所了解，并通过问卷调查或部门间走访等形式收集意见，或者搭建特定内部平台，使每个员工都能畅所欲言，表达需求、提出建议。其次，科学的人才培养必须重视培训后的成果转化，而不能仅仅将培训停留在形式化层面。最后，科学的人才培养应当形成体系，满足个人在事业方面的成长需要，让员工更有获得感和幸福感，成为组织发展的动力源泉。四、结语人才对于传统媒体的发展是极其重要的源动力，提升人力资源管理是媒体融合时代传统媒体实现转型突破与质的飞跃的关键所在。传统媒体应当优化人员及岗位结构、完善薪酬与激励制度、重视人才的科学培养，实现待遇留人、事业留人，为媒体融合时代建设新型主流媒体做出更大贡献。参考文献：1肖依斐.媒体融合背景下人力资源管理面临的问题及对策研究以传统媒体转型为例J.创新科技,2017(10):36-39.2程清.媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略J.办公室业务,2020(10):16
