1、一部分是因解除性骚扰行为人劳动合同而引发的争议，此类案件企业的胜诉率往往并不高，主要可以归结于以下两大原因:缺乏有效制度依据新修订的妇女权益保障法中，明确规定企业应制定禁止性骚扰的规章制度。而实践中，规章制度作为“准法规”，也是企业调查、处理职场性骚扰问题的合法性依据。实际上，很多企业已经有意识地建章立制、将防治性骚扰的内容囊括进规章制度文本中，但有时却因未依法履行民主与公示程序或规章制度不明确等疏漏，最终导致败诉。最高院指导案例 181 号为企业建章立制提供了一个正面示例。本案中，因管理人员未尽到管理职责，在下属遭受性骚扰后不仅未采取措施，还打击报复，在内部调查中作出虚假陈述，企业以严重违纪
2、为由与其解除劳动合同。其中，作为企业解除依据的员工手册商业行为准则，均经合法民主与公示程序，并由员工签收确认。在商业行为准则中充分释明了管理人员具有管理职责且不可打击报复，并将违反该等行为列入了员工手册可违纪解除的范畴内。同时，本案中的企业在规章制度条文中将较为抽象的用人单位性骚扰防治义务具体化为相关管理人员的岗位职责，管理人员不履行职责的，将构成严重违反规章制度，则企业有权解除劳动合同，具有很强的实操性。没有足够事实证据职场性骚扰事件往往具有突发性、偶发性、隐蔽性等特点，物证、书证、人证等难以留存，很多受害员工困于舆论压力，也未能及时向企业投诉，这给企业搜集证据、进行后续处理增加了难度。在解
3、除劳动合同争议中，企业承担举证义务、证明员工性骚扰违纪事实存在。实践中，企业大多会提交本单位员工的证人近年来，职场性骚扰事件频繁进入公众视野、引发社会广泛关注，我国立法也予以积极回应。民法典第 1010 条以法律形式确立了用人单位履行预防、制止性骚扰的义务。新修订实施的妇女权益保障法中，更是进一步细化了企业在预防和制止对女职工的性骚扰中需采取的措施，并确立了相应罚则。可见，随着法律法规的不断完善以及社会法治观念的持续进步，面对性骚扰事件，企业不能再持“事不关己，高高挂起”的态度，而需主动出击、积极应对。处理性骚扰事件中的常见难题职场性骚扰，通常指发生在招聘或工作场所的，违背对方意愿的，具有性含
4、义的言行，是使求职者或者员工在工作中处于某种不利地位或难以忍受的敌意环境的侵权行为。由于性骚扰事件的受害员工与企业建立的劳动关系，企业对员工的工作场所、工作环境具有直接的管控能力，企业有能力承担起预防、处置性骚扰事件的义务。在职场性骚扰事件发生之后，企业往往面临来自行为人与受害人施加的多重压力。其中很大建章立制，落实性骚扰防治文/张诗瑜专题策划/FEATURE14在制定相关规章制度时，为确保规章制度制定的有效性，企业应及时向员工公布制度、征求员工意见，并要求员工签收确认，依法履行民主程序。建设内部受理投诉、调查处置机制企业应设立专门机构（或负责人）负责集中受理投诉并处置性骚扰案件，有条件的可以
5、设立专门的纪律委员会，也可根据企业内部组织架构，由人力资源部、法律合规部等部门承担相应职责。具体职责主要包括调查和处理相关投诉举报、组织培训宣传以及进行反职场性骚扰自查和监督等。专门机构（负责人）应设置多种投诉途径、受理投诉并指导员工及时报警；负责事实调查程序，及时搜集固定证据并反馈事实调查情况，留存记录并制作调查报告。必要时可聘请第三方专业机构协助调查。机构还应协助对性骚扰行为人加以惩戒，并对受害人予以补救；负责监督后续事宜，防止打击报复与区别对待、避免对受害员工的二次伤害。营造安全健康平等的工作环境企业应当为员工营造公开、安全的工作环境。在工作场所的布置与装修尽量做到公开、透明，除必要的保
6、密及隔音设施的设置之外，应减少封闭性强的工作空间隔断。公共办公场所的监控摄像头的架设应当做到无死角全覆盖，向员工明示告知并妥善保管所有监控信息。企业应当树立起健康的企业文化环境，定期对全体员工进行防治职场性骚扰的宣传与教育，将相关内容纳入入职培训、管理层培训和日常培训中，提高员工和管理层对于职场性骚扰的认知。当事人隐私保护与员工关怀在调查处置的过程当中，企业应当注重合法合规，对所涉双方当事人以及相关证人的隐私和个人信息采取严格的保密措施，保护当事人的名誉权或隐私权。在调查结束后，企业针对行为人作出解除合同决定时，解除通知应当送达本人，通知的措辞应尽量客观真实，不建议采取张贴、通报等形式进行大范
7、围传播和扩散，避免产生名誉权相关纠纷。同时，企业也应当注重员工关怀。在整个性骚扰事件处理过程中，应仔细倾听受害员工的诉求并关注受害员工的心理状态，在必要时为其提供心理疏导。在事件调查处置程序结束后，也应及时告知受害员工事件的调查结果与处置决定。希望通过以上分享，能帮助用人单位有效建立起规范和可行的性骚扰防治措施，最大限度地避免或减少职场性骚扰事件的发生，保护员工的人格尊严和劳动权益，维护企业安全、健康、平等的用工秩序，构建和谐的劳动关系。证言作为证据，在无其他证据相互印证的情况下，面临很大的败诉风险。比如，在（2017）苏 01 民终 3760 号判决中，法院认为企业提供的谈话录音、证人证言等
8、证据均来源于企业内部调查，证人也未到庭质证，以缺乏事实依据为由判定企业败诉。在(2017)沪0117 民初 14018 号判决中，企业提交了多份证人证言，法院认为证人均属企业现职员工，与企业之间存在利害关系，且无其他证据予以佐证，判定企业败诉。在(2021)京 0115 民初 5516 号判决中，法院认为企业未能提供微信聊天记录的原始载体，所称被骚扰的员工也未能到庭陈述，判定企业败诉。因此，企业在性骚扰事件发生后应及时开启调查程序，制作书面谈话记录和调查报告；同时注意搜集并固定证据，使各项证据之间能相互印证，更有可能被裁审机关采信。在笔者近期协助团队办理的一起案件中，员工多次给女同事发送骚扰信
9、息，企业根据员工手册的规定解除了劳动合同，我们提交了经公证的骚扰信息、投诉邮件，及受害员工的书面证言，并申请了证人出庭作证，最终法院认为投诉邮件与证人证言间可互为印证，认定员工性骚扰行为存在，企业的解除行为合法。鉴于职场性骚扰事件的特殊性，若企业处理不当,不仅可能面临诉讼风险，也可能引起舆论关注，影响企业名誉与社会评价。为了使企业能做好防治职场性骚扰工作、有效进行用工管理，在此笔者提供以下合规建议，以供参考。制定并完善规章制度企业应依法制定并完善性骚扰防治相关的规章制度，除设立单独的制度以外，也可在员工手册中增加针对防治职场性骚扰的专门章节。规定规章制度时应首先释明职场性骚扰的定义和各类表现情形，表明企业对性骚扰行为“零容忍”的态度。将性骚扰行为纳入纪律处分条款，明确不同程度的违纪行为对应不同的处罚措施，并可规制相关企业管理人员的管理职责，如管理人员未履行的，则也应受到纪律处分。并且，还建议在规章制度中写明负责职场性骚扰防治的专门机构（负责人）及其联系方式、投诉举报的具体流程、内部调查处置机制、对行为人的惩戒措施以及禁止报复措施等。责编/寇斌 作者单位 上海江三角律师事务所2023.0315
