1、职 教 纵 横11Jou r n a l of W u h a n P ol y t echni c武汉职业技术学院学报二二三年第二十二卷第一期（总第一百二十三期）我国全面推广企业新型学徒制面临的问题 与建议邱德梅1，姜乐军2，丁邦琴1（1.南通职业大学 药品与环境工程学院，江苏 南通 226007；2.南通职业大学 发展规划处，江苏 南通 226007）摘要：企业新型学徒制的全面推行，是国家层面上加强新时代技能人才培养的重要战略决策。企业新型学徒制的实施取得初步成效，但同时面临体制机制不完善、企业和培训机构实施经验不足、企业和学徒参与积极性不高等问题。全面推行企业新型学徒制需要完善财政补贴政
2、策，打通技能人才成长通道，建立多元利益主体协同治理结构，健全质量监督和评价体系，并将共享发展理念贯穿始终，激发职业教育改革活力。关键词：企业新型学徒制；培育成本；质量评价；资历框架；多元治理中图分类号：F272.92;G719.2文献标识码：A文章编号：1671-931X（2023）01-0011-06DOI：10.19899/ki.42-1669/Z.2023.01.002收稿日期：2022-08-10基金项目：2018 年度江苏省高校哲学社会科学研究基金课题“共享发展视域下现代学徒制治理体系创新研究”（项目编号：2018SJA1230）；20212022 年度江苏职业教育研究立项课题“本科
3、层次职业教育产教融合模式及机制创新研究”（项目编号：XHYBLX2021019）；2021 年江苏省高等教育教改研究立项课题“双高计划背景下的高水平专业群建设与实践-以药品生产技术专业群为例”（项目编号：2021JSJG501）。作者简介：邱德梅（1975），女，江苏盐城人，南通职业大学药品与环境工程学院副教授，研究方向：高职教育；姜乐军（1975），男，安徽定远人，南通职业大学发展规划处研究员，研究方向：职业教育管理；丁邦琴（1970），女，江苏南通人，南通职业大学药品与环境工程学院副教授，研究方向：职业教育。随着我国经济社会高质量发展，产业结构转型升级加快，制造强国、质量强国、数字中国建设
4、战略目标的实现急需大量高素质技术技能型人才。企业技术变革和生产集约化程度不断提高，对员工的劳动技能、文化水平、职业素养、创新能力等要求越来越高。劳动力市场结构性矛盾突出，企业招工难和个人就业难的现象并存。2015 年，人社部、财政部共同下发了 关于开展企业新型学徒制试点工作的通知 和 企业新型学徒制试点工作方案。企业新型学徒制是一种以企业为育人主体的职业教育新模式。2018 年，人社部 关于全面推行企业新型学徒制的意见 中提出“要全面推行企业新型学徒制，发挥企业主体作用，促进企业技能人才培养，壮大发展产业工人队伍”。2020 年，中共中央 关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二三五年远
5、景目标的建议 中提出：“深化职普融通、产教融合、12职 教 纵 横Vocational Education武汉职业技术学院学报二二三年第二十二卷第一期（总第一百二十三期）校企合作，探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才”1。2021 年，人社部等五部门 关于全面推行中国特色企业新型学徒制加强技能人才培养的指导意见 中提出：“按照政府引导、企业为主、院校参与的原则，在企业全面推行新型学徒制培训；力争使企业技能岗位新入职员工都有机会接受高质量岗前职业技能培训；力争使企业技能岗位转岗员工都有机会接受转岗转业就业储备性技能培训”2。2022年，中华人民共和国职业教育法 中明确了“推行中国特色学徒制”
6、的法律地位，提出要引导企业与培训机构合作，对新招用职工、在岗职工和转岗职工进行职业培训3。一、企业新型学徒制实施成效2015 年起，人社部和财政部先后在江苏、浙江、河南、北京等 22 个省市开展了企业新型学徒制试点工作，涉及机械、电子、化工、汽修等近百个岗位工种。2019 年，企业新型学徒制进入全面推行阶段。（一）提高了技能人才适切性，缓解了就业结构性矛盾人工智能、新能源、新材料等新兴产业对高素质技术技能型人才的需求不断增加，而我国职业教育的人才供给和产业需求的总体匹配度较低。自企业新型学徒制实施以来，各地政府制定工作方案、落实培训补贴政策、建立考核机制，保障企业新型学徒制的顺利开展。企业根据
7、自身高质量发展及技术改革需求，对新招用职工和转岗职工开展职业培训。企业与培训机构合作，聚焦生产一线需求，以用为本，共同制定人才培养计划，共同开发契合生产实践的培训课程，并将企业新技术、新工艺、新理念纳入培训教材。企业和培训机构共同组建双导师队伍，联合开展教学，使人才培养与企业岗位需求、职业培训和技术革新有效对接。例如，江苏华威世纪电子集团与常州技师学院联合开展职业培训，根据企业需求构建“10%通用能力+30%职业能力+60%岗位能力”的课程体系，并根据企业生产特点，由企业师傅和学校教师分别在不同场地和岗位轮流培训，人才培养紧贴生产实际。华威世纪电子集团对企业新型学徒制实施效果也进行了跟踪调查，
8、结果显示，企业一线员工接受职业培训后，劳动技能和效率都得到提升，产品产量平均比未参加培训的员工高出 12%左右；设备维护工所负责的设备稳定率提高5%，维修效率提高 8%；员工流失率降低 11%4。（二）推动浅层次校企合作走向产教深度融合传统的职业教育以学校为育人主体，以教师、教材及课堂教学为中心，校企合作深度不够，职业教育人才培养和企业生产需求脱节。企业新型学徒制中，企业承担育人主体，与培训机构（技工院校、职业院校、职业培训机构、企业培训中心等）联合培养高技能人才。校企共同研制学徒培养方案，共同组织和实施教学，共同参与考核评价。校企共同组建师资队伍、共建实训基地、共享优质资源。例如，如皋市技工
9、学校立足如皋经济开发区，与南通维尔斯机械科技等 10 多家企业联合开展企业新型学徒制人才培养；根据企业岗位需求，校企共同制订人才培养方案，共同设置课程，共同组建导师团队。采用线上线下相结合的方式，共同实施教学；将职业素养、工匠精神、法律常识、安全生产及行业前瞻性技术引入课堂；共为企业培养 400 多名技师和高级技师，打造了企业新型学徒制人才培养的“如皋模式”。山东煤炭技师学院与临沂矿业集团联合培养技能人才的同时，为企业提供技术改革 50 多项，为企业每年节省资金 1000 多万元；企业也为学院投资 1.2 亿元，建设了 20 多个标准化实训车间。（三）创新了中国特色人才培养模式企业新型学徒制的
10、培养主体是学徒所在的企业，培养对象以与企业签订至少一年以上劳动合同的技能岗位新招用和转岗人员为主，培养目标以符合企业岗位需求的中级工、高级工及技师、高级技师为主；也支持在职员工在职业生涯发展的不同阶段通过多种方式，灵活接受职业技能培训，不断提高岗位技能2。企业与学徒签订培养协议，明确培训目标、培训内容与期限、质量考核标准等内容；企业委托培训机构承担部分培训内容。职业培训采取“企校双制、工学一体”的新型人才培养模式，企业招工即招生、学徒入企即入校、校企双师联合培养；通过举办培训班、集训班，采用互联网+、职业培训包等培训模式，实行弹性学制和学分制管理。例如，郑州宇通客车股份公司的企业新型学徒制项目
11、中，根据企业生产计划，采取“阶段集中半脱产”“阶段分散抓周末”相结合的培训形式，实行弹性学制。无锡汽车工程高等职业技术学校与东方汽车有限公司及中德工商总会联合开展企业新型学徒制项目，探索并实践“四方参与三方共育”的汽车技术人才培养新模式。邱德梅，姜乐军，丁邦琴：我国全面推广企业新型学徒制面临的问题与建议13职 教 纵 横Vocational Education武汉职业技术学院学报二二三年第二十二卷第一期（总第一百二十三期）二、全面推行企业新型学徒制面临的几个问题企业新型学徒制的实施深受行业企业欢迎，试点取得初步成效，也积累了不少成功案例，但从“试点”走向“全面推行”，依然面临很多现实问题。（一
12、）体制机制配套不完善根据人社部 关于全面推行企业新型学徒制的意见 的精神，政府对开展学徒培训的企业给予职业培训补贴，原则上每位学徒每年不低于 5000 元。学徒培训计划经当地人社部门审核备案后，财政部门向企业预支不超过 50%的补贴资金，培训任务完成后拨付剩余资金，总补贴比例为学徒学费的 60%。企业需先垫付后补贴且要承担其余培训费用，企业在学徒培训期间付出的成本较高。部分企业重眼前利益，轻长远利益，参与积极性不高。目前，企业新型学徒制中政府、企业、培训机构、学徒、行业组织等多元利益主体之间主要通过合同和协议相互制约，缺少专业机构的监督和管理。企业主导制订的人才培养方案和课程标准等是否合理和科
13、学；企业导师是否具备基本的师德、课程开发能力和教学能力；开展职业技能考核与鉴定的机构往往也是培训机构，对学徒质量评价是否公正；培训机构在培训过程中是尽职履行义务还是形式主义；职业技能证书是否有足够的含金量，职业技能证书与学分之间的转换途径是否畅通；学徒培养质量是否有相应的考核评价标准；行业是否发挥其对人才培养的监督和评价作用等，都需要有完善的质量保障和评价机制。（二）企业和培训机构实施经验不足一些企业根据自身发展情况，有明确的岗位人才需求，但企业内部缺乏系统化的培训体系，对人才培养过程的认识较为模糊，人才培养方案的科学性有待加强。学徒培训的内容包括专业知识、企业生产岗位技能、数字技能、绿色技能
14、、安全生产技能和职业道德、职业素养、工匠精神、质量意识、法律常识、创业创新、健康卫生等2。企业培训导师往往是本行业的优秀骨干，技能精湛，实践经验丰富，但缺乏系统化的培训经验，在课程开发、教学设计、授课技巧、课程思政、信息技术的应用等方面存在着明显不足，培训内容大多局限于传授技术技能，对职业道德、职业素养、法律意识和工匠精神等的教育少有体现，对学徒的知识转化、迁移、应用和提升能力的培养不够。培训机构中的技工院校、职业院校的培训教师，课程系统化设计能力强，教学经验丰富，擅长理论知识传授、普适性专业技能培养及思政教育，教学方法灵活多样，信息化手段丰富。但培训机构教师大多缺乏工程实践经验，教学内容难以
15、融入行业新技术、新工艺的内容，教学过程难以与企业真实生产过程、企业岗位技能需求相对接，培训机构的实验实训条件也和企业先进的设施设备具有较大的差距，培训的针对性和适用性有待加强。（三）企业和学徒参与的积极性不高在学徒培训期间，企业需支付学徒基本工资、培训学费和师傅带徒津贴，需为学徒购买工伤保险、人身意外险，需安排专人负责学徒选拔、人才培养方案制订、课程体系构建、协调各参与主体之间的关系。此外，还有学徒在培训期间产生的设备损耗费、企业导师的误工费等成本。政府的财政补贴为学徒学费的 60%，前期预支不超过 50%。如果学徒培训不合格，企业不能获取其余的费用，企业投入的人才培养成本远大于财政补贴。学徒
16、的培养一般需要 12 年甚至更长的时间，学徒人数越多，企业需要垫付的资金也就越多，投资的回报周期较长。当前，实施企业新型学徒制的大多是中小型企业，有些学徒培训过程中，可能会对所从事的专业或岗位认同感不足，中途退出新型学徒制培养；有些学徒想要追求更高的学历文凭而中途分流，有些学徒在技能提升后往往跳槽到薪资待遇更好的大型企业。我国法律规定学徒违约金的赔偿不超过培训学费总额，学徒违约成本较低。企业投入的人力、物力成本较高，投资回报率不确定，有一定的风险性，这在很大程度上影响了企业参与新型学徒制的积极性，很多企业目前处于观望状态。学徒参与新型学徒制的积极性也是比较突出的问题。一是有些培训工种不在国家职业资格目录中，没有相应的职业资格证书，学徒培训合格后只能获得结业证书，影响学徒的可持续发展。二是职业培训不能满足学徒对更高学历层次的追求，虽然有些工种的技能培训可通过学分积累和转换获得技工类学校的毕业证书，但总体上转换通道不畅，社会吸引力不强。三是在学徒培训期间，企业往往按所在地最低工资标准支付学徒工资，学徒在 12 年的培训期内，收入较低。四是学徒培训结束后要参加职业技能鉴定、结业考核或技能评价
