1、 心理学报 2023,Vol.55,No.9,15291541 2023中国心理学会 Acta Psychologica Sinica https:/doi.org/10.3724/SP.J.1041.2023.01529 收稿日期:2020-11-16*国家自然科学基金项目(71902048,72172170);广东省哲学社会科学规划2020年度一般项目(GD20CGL58)。通信作者:聂琦,E-mail: 1 资料来源https:/ 1529 变革还是拖延？员工对不合规 任务的差异化应对*邹艳春1 章惠敏1 彭 坚1 聂 琦2 王 震3(1广州大学管理学院,广州 510006)(2南京师范
2、大学商学院,南京 210023)(3中央财经大学商学院,北京 100081)摘 要 不合规任务是超出员工预期工作范围并侵犯其职业身份的工作任务。面对不合规任务,员工会作何反应？基于趋避模型,本研究提出了员工面对不合规任务的差异化应对方式,即高趋近倾向的员工实施主动变革,高回避倾向的员工展现工作拖延。研究 1 采用情景模拟实验(N=350),结果表明不合规任务与趋近倾向正向交互影响主动变革行为(趋近应对),不合规任务与回避倾向正向交互影响工作拖延行为(回避应对)。研究 2 采用基于三阶段问卷调查的相关研究(N=207),不仅再次验证了研究 1 结果,还揭示了建设性变革责任感在员工趋近应对过程中的
3、中介作用,工作疏离感在员工回避应对过程中的中介作用。上述结果有助于全面揭示不合规任务的应对模式,启发组织精准管理不合规任务。关键词 不合规任务,趋近回避倾向,建设性变革责任感,工作疏离感,主动变革行为,工作拖延行为 分类号 B849:C93 1 问题提出 2022年4月,广东一家药业公司发布任务公告,要求办公室职员无偿为公司打扫厕所1。在该事件中,打扫厕所并非是办公室职员的本职工作,而是一种不合规任务(Illegitimate Task)。不合规任务是超出员工预期工作范围并侵犯其职业身份的工作任务(Semmer et al.,2007;Semmer et al.,2010)。在中国组织情境下,
4、受等级制度与上尊下卑等传统文化影响,一些领导经常随意命令员工(李锐,田晓明,2014;侯楠 等,2019),为不合规任务的产生提供“养料”,使不合规任务更频繁地发生(严紫瑜 等,2021)。面对频发的不合规任务,员工会如何应对？针对这一问题,学界存在两派观点。一派观点认为员工会以消极的方式应对,如减少工作投入(吴丽君 等,2021),降低绩效表现(Ma&Peng,2019),实施反生产行为(Schulte-Braucks et al.,2019),萌生离职意愿(Apostel et al.,2018)等;另一派观点则认为员工会采取积极应对方式,如进行工作重塑(刘军 等,2019)。上述争论引出
5、一个重要研究问题:员工对不合规任务的应对方式是否呈现差异化？其决定因素是什么？为解决上述争论,本研究基于趋避模型(Model of Approach-Avoidance Tendency;Elliot,2006),提出不合规任务情境下员工的应对方式不尽相同,这取决于员工的趋近或回避倾向。趋避模型认为,员工的趋近或回避倾向决定了员工对外界刺激(如工作任务)的反应模式(Elliot&Thrash,2002,2010;Xu et al.,2022)。趋近倾向的员工更易产生趋近刺激的心理与行为,回避倾向的员工则更易产生回避刺激的心理与行为。本研究将趋避模型应用于不合规任务研究情境下,提出高趋近倾向的员
6、工在不合规任1530 心 理 学 报 第55卷 务情境下会采取趋近型应对方式,解决任务压力;高回避倾向的员工则会选择回避型应对方式,试图转移注意力或逃离任务情境。为检验上述观点,本研究选择主动变革行为与工作拖延行为分别作为趋近应对与回避应对的代表性变量。其中,主动变革行为(Taking Charge;Morrison&Phelps,1999)是一种旨在促使工作任务发生功能性变革的建设性行为。面对不合规任务时,高趋近倾向的员工会试图创造积极刺激(如有益、喜欢与渴望的工作任务;Elliot,2006),从而引发主动变革行为(Morrison&Phelps,1999),因为该行为能够将不合规任务重塑
7、为有意义的任务。工作拖延行为(Procrastination at Work;Metin et al.,2016)是员工故意推迟完成既定工作任务的行为。由于不合规任务会损害员工自尊,高回避倾向的员工将不合规任务视为消极刺激(如有害、厌恶且不愿执行的工作;Elliot,2006),从而做出工作拖延行为以躲避该任务(Shin&Grant,2021)。认知是压力源与行为反应之间的重要心理过程(Lazarus&Folkman,1984)。在动机倾向的调节作用下,压力源往往通过心理认知进而驱动应对行为(Elliot&Thrash,2002,2010),因此,本研究将进一步关注不合规任务应对过程中的认知机
8、制问题。在不合规任务情境下,高趋近倾向的员工更可能认为自己肩负变革任务现状的使命感,从而激活了建设性变革责任感。建设性变革责任感是一种旨在改变现 状、促 进 组 织 功 能 性 变 革 的 认 知 心 理(Felt Responsibility for Constructive Change;Morrison&Phelps,1999),能 够 直 接 驱 动 主 动 变 革 行 为(Babalola et al.,2021)。然而,高回避倾向的员工在不合规任务情境下则更易产生回避工作的念头,引发工作疏离感(Work Alienation)。工作疏离感是指个体觉察到自己与工作之间出现分离的状态(
9、Banai et al.,2004),容易削弱工作热情,最终引发工作拖延行为。综上,本研究认为,在趋近回避倾向调节作用下,不合规任务分别通过两种认知机制(建设性变革责任感与工作疏离感)引发不同应对行为(主动变革行为与工作拖延行为)。本研究旨在揭示员工对不合规任务的差异化应对方式,以推动学界更全面地理解不合规任务后效,启发实践界更有效地干预不合规任务。1.1 趋避模型视角下不合规任务与员工应对行为的关系 趋避模型指出,员工对刺激具有两种典型反应:趋近与回避。二者共同促成员工的自我调节,助其应对刺激(Elliot,2006)。根据属性,刺激分为积极刺激与消极刺激。前者是有益的,深受员工喜爱,后者是
10、有害的,被员工厌恶(Elliot,2006)。趋近倾向的员工关注并趋近积极刺激,回避倾向的员工提防并回避消极刺激(Elliot,2006)。表1列出了趋近与回避倾向的典型特征。1.1.1 趋近视角下不合规任务与主动变革行为的关系 不合规任务违反员工对工作角色的期望(王震 等,2020;Semmer et al.,2010),并非员工喜欢或渴望去做的任务类型。趋避模型指出高趋近倾向的员工喜欢积极刺激(Elliot,2006;刘惠军,高磊,2012),然而,高趋近倾向的员工在不合规任务情境下无法找到积极刺激。为了满足自身对积极刺激的偏好,高趋近倾向的员工会主动创造积极刺激。例如,他们会努力改变不合
11、规任务,促进工作任务的功能性变革,进而做出主动变革行为(Morrison&Phelps,1999;张征,李锦,2019)。此外,被安排不合规任务时,这类员工会因为无聊、不必要的任务内容感到职业发展受阻(Kottwitz et al.,2019;王震 等,2020)。由于高趋近倾向的员工渴望职业发展机会(Elliot,2006),此类员工在感受到不合规任务带来的 职 业 发 展 受 阻 后,会 展 现 主 动 变 革 行 为(Morrison&Phelps,1999;Xu et al.,2023),以此提升工作挑战性与价值感。综上,对高趋近倾向的员 表1 趋近倾向与回避倾向 动机倾向 评价方式
12、反应表现 行为方式 行为目的 趋近倾向 从“有益、喜欢与渴望”三方面评价刺激的积极程度。个体对刺激进行评价后,产生维持、创造积极刺激的动力,进而产生趋近积极刺激的心理活动与行为反应。“趋近”指维持现有的积极刺激或将不积极的刺激变为积极。实现目标的趋近行为,促进个人发展。回避倾向 从“有害、厌恶与不愿亲近”三方面评价刺激的消极程度。个体对刺激进行评价后,产生远离、规避消极刺激的动力,进而产生回避消极刺激的心理活动与行为反应。“回避”指远离当前的消极刺激与预防潜在的消极刺激出现。避免威胁的回避行为,保证个人生存。来源:依据Elliot(2006)、刘惠军和高磊(2012)整理所得。第9期 邹艳春
13、等:变革还是拖延？员工对不合规任务的差异化应对 1531 工而言,不合规任务更易引发趋近型应对方式(如主动变革行为)。低趋近倾向的员工对积极刺激的需求不够强烈,更不会主动创造积极刺激。因此,这类员工遭遇不合规任务时,较少考虑如何改变或优化工作任务。据此,低趋近倾向的员工在不合规任务情境下较少选择趋近型应对方式(如主动变革行为)。综上,本研究提出以下假设:H1a:不合规任务与趋近倾向正向交互影响主动变革行为。当员工趋近倾向更高时,不合规任务对主动变革行为的影响更强;反之更弱。1.1.2 回避视角下不合规任务与工作拖延行为的关系 不合规任务超出员工职责范围并冒犯员工职业尊严(Semmer et a
14、l.,2010),因此,员工通常将不合规任务视为一种有害、令人厌恶且不愿接触的消极刺激。趋避模型指出,高回避倾向的员工偏好于远离消极刺激,以减少消极心理体验(刘惠军,高磊,2012;Elliot,2006)。循此逻辑,回避倾向的员工面对不合规任务时,为摆脱该任务带来的冒犯与威胁,会试图回避、搁置不合规任务,进而做出工作拖延行为(Metin et al.,2016)。此外,高回避倾向的员工注重安全与保障,较少追求卓越成就(Elliot,2006)。此类员工在不合规任务情境下主要关注自身安全或保障是否受到威胁,而非挖掘变革契机(Omansky et al.,2016),故他们不愿完成不合规任务,从
15、而产生工作拖延行为(张征,郭倩,2021)。低回避倾向的员工对消极刺激具有一定的容忍度(Elliot,2006)。循此逻辑,此类员工在不合规任务情境下不会过多担忧自身利益受损,而是会选择容忍不合规任务。据此,此类员工面对不合规任务时较少采取回避型应对方式,即较少采取工作拖延行为。综上,本研究提出以下假设:H1b:不合规任务与回避倾向正向交互影响工作拖延行为。当员工回避倾向更高时,不合规任务对工作拖延行为的影响更强;反之更弱。1.2 趋避模型视角下不合规任务与员工应对行为间的认知机制 趋避模型指出消极刺激是通过塑造员工的心理认知进而决定员工的趋避反应(Arnold,1960;Corwin,192
16、1;Elliot,2006),即心理认知是外界刺激与应对行为之间的中介机制。据此,本研究认为,高趋近倾向的员工面对不合规任务时产生建设性变革责任感,进而做出主动变革行为。然而,高回避倾向的员工面对不合规任务时产生工作疏离感,进而做出工作拖延行为。1.2.1 趋近视角下建设性变革责任感的中介作用 在不合规任务情境下,高趋近倾向的员工感觉工作缺乏积极刺激。为了弥补这种缺失,高趋近倾向的员工会产生趋近认知,试图创造积极刺激(Elliot,2006),希望借此改变不合规任务。为实现上述目标,高趋近倾向的员工愿意投入更多时间纠正现存问题(Brown et al.,2005),也愿意付出更多努力改进现有程序(Morrison&Phelps,1999),从而逐渐形成建设性变革责任感。此外,高趋近倾向的员工为了实现目标而不惧怕冒险(Elliot,2006)。相比于担忧变革的潜在风险,他们更渴望重获积极刺激,因而更容易产生建设性变革责任感。综上,高趋近倾向的员工面对不合规任务时,更会将其视为变革契机,进而产生建设性变革责任感(Fuller et al.,2012)。相反,低趋近倾向的员工较少主动创造积极
