1、2023.39商情管理纵横在当前的经济增长速度放缓的背景下，为了赢得更多的市场机会，公司需要更加关注人的价值，所以，公司最有价值的资产就是人才。企业应当对其人力资源管理系统进行优化，从招聘、规划、培训、绩效、薪酬等角度对其进行强化，从而将人的潜能和价值进行挖掘。通过对员工进行业绩评估，可以极大地调动员工工作积极性，增强其岗位意识，提高其生产、销售和服务水平。但是，在实际工作中，由于考核对象过于狭窄，考核指标体系不够健全，考核的有效性并不尽如人意。所以在这样的情况下，对员工的业绩评价体系进行深入的探讨和探讨是非常有必要的。一、绩效考评体系对人事管理的影响首先对公司进行业绩评估，是公司聘用员工的主
2、要基础。公司所聘用或委派的人员，应具有一定的业务技能，具有良好的职业道德，能够给公司带来良好的效益。但是，如果要达到对员工品德、业绩、专业能力的评价，就需要使用绩效考核的手段，采用将定性和量化两种方式进行综合的方式，从而得到准确的评估结果，因此，在人才培养过程中，绩效评价体系是人才培养的一个重要依据。其次对雇员绩效进行精确度量是进行报酬分配的关键。许多公司都将可变的工资体系引进到人事管理中。在此模型中，业绩报酬因子与雇员的报酬有较大关系，例如，当雇员的工作业绩评定为“优”时，雇员的报酬因子就会被提高。很明显，业绩评估的成果是确定员工工资标准的一个重要基础。相反，如果不能根据绩效进行合理的工资发
3、放，就会违反“按劳分配”的基本原理，使职工的工作热情受到影响。公司进行各项业务的目的都是为了使公司的价值达到最大，而这种价值的最大限度地反映在特定的职位上。通过绩效评估制度，可以对员工的态度、能力、品德等多方面展开评价，从而可以发现员工的知识漏洞和短板，并为员工制定有针对性的提升策略。这个过程对职工的整体素质有很大的提高，有利于职工更好地融入到自己的工作中去，还能激发职工的创造力，从而为职工带来更大的岗位价值。二、我国企业绩效考评体系中的几个问题（一）业绩评价指标不够科学在企业业绩评价体系中，业绩评价指标是构成企业业绩评价体系的一个关键要素，它的全面、合理将直接影响到业绩评价模式的正确性。从实
4、际情况来看，我国目前的企业业绩评价指标体系还不完善。一是公司的绩效评价标准太过功利主义，仅限于财务水平；例如，在评估销售部门的时候，公司设计的是诸如产品销售收入完成率、账款回收率等指标，而没有设计关于客户满意程度、售后服务质量等方面的指标。同时，也不能很好地对各个评价指标进行量化。由于没有将科学的分析手段融入到每一项评价指标中，因此，公司对每一项评价的评价都是基于自己的主观感受，因此，该评价方法很难体现出公司的主观性，也不具有一定的科学性和合理性。（二）对企业业绩评价体系的理解还不够有的公司领导觉得业绩考评是一种很固定的东西，所以，只需要使用一个模板，就可以把既定的考评目标和考评方法嵌入模板中
5、，从而获得精确的考评成果。然而，这样的认知并没有充分地考虑到，随着公司的发展，公司的发展，公司的业绩评价体系也应该随之改变。其次，目前很多公司都有“只重视评估，不重视改进”的观念，将绩效评估作为对员工工作表现的一种评估，并对其进行奖惩，而没有充分认识到根据评估结果来推动员工改进工作的必要。最终，绩效考核制度在人力资源管理中的应用潘明睿（泰国格乐大学）【摘要】人力资源是企业最重要的生产要素，人力能够在公司各成员间进行有效流动。在此背景下，公司应积极引进高质量的人员，健全公司内部的人事管理体系，调动公司的积极性，增强公司对公司的归属感。其中，业绩评价系统是一个能够直接影响到 HR 工作成效的关键因
6、素。文章指出，企业一定要对绩效评估制度与人力资源管理之间的关系有一个准确的认知，并对其在人力资源管理中的作用机理进行探讨，最终还应该从多个方面着手，确保绩效管理制度的作用机制能够充分地发挥出来。【关键词】业绩评价系统 人事管理 运用97商情2023.39管理纵横由于领导层没有在单位中创造出一个好的业绩评估文化，也没有在公司中对业绩评估系统进行推广，所以，公司的员工对业绩评估系统的理解并不深刻，还会产生一些误区。（三）业绩评价体系的不健全我国企业的业绩评价体系存在着三个问题。首先，一些公司的业绩评价体系还处于一种以高层领导对下属领导的层级评价为主的传统的评价体系中。由于各部门之间的相互影响，导致
7、了领导对下属的评价不客观。另外，由于评估对象比较单一，使得评估视角的多样化，评估结论的精确度也不高。其次，测试时间太久了。有些公司的绩效考评是以年为周期的，这样就造成了绩效考评次数少，时间间隔太久，不能在短时间内对雇员形成工作上的压力。（四）业绩评估的成果不能得到运用在人事系统中，业绩评价是实现员工激励机制功能的重要条件，但现实中一些公司仍然存在着“重评轻奖励”的问题。在这一方面，评估小组成员没有能够将考核结果应用的刚性原则贯彻下去，因此出现了比较严重的平均主义现象，导致所设计的薪酬体系层级之间的差异过小。（五）缺乏有效的业绩评估交流与反馈制度当业绩评估结束后，一些雇员会对其产生怀疑，所以，为
8、其制定一套适合于雇员的业绩评估交流制度是很有必要的。一方面 HR 在业绩评估的基础上，根据评估的结果，对被评估者进行奖励和惩罚，此流程并未考虑到投诉与回馈循环之设定，以至于雇员没有足够之机会就评估结果提出投诉与回馈。另外，管理部门还没有设立被考核对象投诉和反馈的渠道，例如口头渠道、书面渠道等。其实，业绩评估就是一个双方交流的过程。若被评估者对于业绩评估的结果有怀疑，甚至是不满意，则有可能给工作带来负面的情感，从而对后续的业绩评估产生不利的影响。三、绩效考评体系的最优方案（一）制定性能评价的各项指标和它们的权重在业绩评价指标的设置上，必须遵循综合性的原则，同时要考虑到财务与非财务两方面的因素。首
9、先，通过对财务、客户、内部运作和学习成长四个维度的分析，提出了一种基于平衡计分卡的评价方法。在金融领域，公司可以为各商业机构设定一些指数，例如：销售完成率，预算完成率等等。从顾客的观点来看，公司可以设定一些具体的目标，如：顾客满意率，投诉咨询处理率等；在公司的内部运作中，可以设定新的研发速度和市场销售速度。同时，也要对重要的评价指标进行合理的权衡。因此，要使业绩评价指标更具科学性、合理性，就必须对其进行适当的权衡。在评价过程中，可以采用优先顺序比较方法，对每一项指标进行加权计算。例如，在营销领域，我们可以给出一个销售额增长指数，如加权为 15%，加权为 10%，以此类推，从而为构建评价模式提供
10、了依据。（二）识别各项指标的资料源和评估准则首先，按照平衡计分卡评估模型，对四项评估指标进行评估时，必须有可靠的数据源，并且数据要真实、准确、完整。在财务指标方面，可以通过会计报表来直接得到营业收入增长率、成本费用率和成本利润率等经济指标。在顾客指数层次上，顾客的满意度和顾客的抱怨和咨询的处理情况都可以通过顾客的问卷来得到。同时，也要为员工的业绩评价制定相应的打分标准。例如，一个公司可以把每个指数的加权系数转换为某个分数，按营业额成长率计算，成长率超过 10%可以获得 10 分。（三）确定业绩评价评分的计算方式及评分的等级首先，要明确如何对员工进行业绩评价，通过对四个方面的评价，得出了在建立“
11、均衡记分卡”评价模型时，各个方面的评价结果。分数的范围可以设定在 0 至 100 之间，并且 91 至 100 之间是优良的，76 至 90 之间是优良的，61 至 75 之间是及格的，60 之下是不及格的。二是要对企业业绩评价制度进行试点检验。试用既能在小型规模上检验业绩考评方法的有效性，又能为业绩考评者的运作提供经验，找出问题，有针对性地加以改善。四、实行绩效考评制度的对策（一）健全公司业绩评价的机构建立健全的企业业绩评价机构，可以为企业业绩评价体系的推行提供有力的组织保证。首先，公司可以建立一个绩效考核领导小组，它的工作内容包括对绩效考核体系进行整体规划，例如：制定绩效考核的周期、目标，
12、将绩效考核的目标分解到各个部门，对绩效考核的实施方案进行研究并审批，对绩效考核的结果进行计算。评估团队的成员可能包括决策层面的经理。其次，考核小组下面还设立了一个考核办公室，这个办公室的职责就是将各个部门的绩效考核结果进行统计和统计，发送和接收与绩效考核相关的资料，与绩效考核小组进行交流，并对绩效考核的结果进行跟踪，完成领导小组交给他们的其它工作。最后，公司还可以在各个责任部门中设立一个绩效考核管理岗位，这个岗位的工作内容包括：对公司的绩效考核制度进行宣传讲解，并对绩效考核指标进行初探，并与考核日常982023.39商情管理纵横管理办公室进行全面对接。（二）改进业绩评价方法在制定绩效考核方法时
13、，必须遵循民主的原则，听取各个部门和各个岗位工作人员的建议，特别是要坚持问题导向，可以引入平衡计分卡和关键指标方法，从四个方面对指标进行设定，并依据层次分析法来确定各个指标的权重。其次，要对员工的业绩进行科学的评估。由于年度考核持续的时间太长，从而减弱了考核的效果，所以，企业可以通过将季度考核、半年考核和年度考核三种不同的方法，来比较及时地对员工的工作成果进行总结与评价。最终，公司不能只把绩效评估的对象限定在工作成果上，还应该把它扩展到工作过程中，例如与上、下游部门的对接情况等。（三）提升审核员的整体素养绩效考核制度的制定和考核办法的执行都是通过绩效考核人员来进行的，所以，员工的综合素质对绩效
14、考核的效果具有很大的影响。因此，要想提升业绩评估者的质量，就需要从多方面着手。一是从外面引进有业绩评估工作经历的优秀人员，补充到业绩评估团队中，二是聘请国内外著名的业绩评估专业人士对公司进行专业的培训。此外，还可以把公司的业绩评估人员送到高校、研究单位等单位，对其进行技能训练。另外，企业还应该对现有的绩效考核小组人员是否具有考核资格展开评估，而评估的内容具体包含了以下几个方面：对考核制度的理解、考核计算方法的把握和考核过程中的交流效果，并持续地对考核团队进行优化，最终达到“能者上、庸者下、劣者汰”的目的。（四）加强对工作人员业绩考评成果的运用人力资源管理要提出基于业绩评价的方法，以提高员工的工
15、作积极性。奖励方法要多样化，可以采用加薪、加薪、晋升奖励等多种形式。在确定员工业绩补偿因子时，应依据其真实业绩与其自身的实力，对其进行两方面的研究，以确定其变动范围。和与此同时，公司必须对绩效评价不佳的员工进行严格的追究，并在岗位提拔和工资上给予相应的处罚。另外，企业还应以绩效考核的结果为依据，对员工所存在的知识漏洞与短板进行梳理，并督促其对工作方式和能力进行相应的调整，为其提供有针对性的素质培训方案，并对其后续的发展情况给予重视。（五）健全业绩考评的反馈和投诉制度业绩评价是评价者与被评者之间的一种双向交流，要加强对业绩评价的反馈与投诉。首先，通过专业的方式得到了绩效评估的结论，并通过一些反馈
16、循环来指导对其有疑问的人员提出投诉；另外，业绩评估团队还应当建立多元化的投诉和反馈途径，例如可以通过电子邮件，面文件，或者是口头。另外，在接到员工的反馈信息后，绩效评估团队还应当对员工反映的问题进行调查和证据，并在规定的时间内将调查结果告知员工。工作人员在工作中应遵循客观、公正性的原则，对职工提出的投诉，一律不予受理。五、加强人力资本的体制保证（一）健全人事计划制度要与公司的发展战略目标密切相关。决策者应当依据公司所处在的发展阶段来制定特定的运营目标，并且基于运营目标来决定对重要人才所需要的数目和质量的要求。企业的人事管理要考虑到企业的核心人才需求，对企业的招聘、培训和绩效进行相应的调整，使企
17、业的人事管理提高到一个战略性的水平。其次，构建人才流动的预报模式。在此基础上，通过对商业活动与人才需求的相关分析，来构建商业活动与人才需求的关系。随着市场环境的改变，公司可以利用该模式来决定对人才的需求。在此基础上，结合不同的发展阶段和不同的发展阶段，提出了相应的人才培养方案和人才培养方案。（二）健全奖惩体系在进行激励机制设计时，应该认识到，在各层级上，员工的需要是有很大差异的。所以，公司必须要不断地充实和完善员工的激励体系。首先，HR 可以采用问卷调查的方式，根据不同的要求来决定不同的员工，例如，低端的员工，更多的是依靠物质的奖励来调动他们的工作热情，而高层的管理者，则更多的是为了获得更多的
18、社会尊敬和更多的自我满足。所以，企业在制定的激励制度中，一方面要确保物质激励与精神激励相结合，另一方面还应不断地充实各种激励形式，例如在物质激励方面，可以调整员工的薪酬系数、给予员工股权激励和限制性股票等。其次，在对雇员进行激励的时候，要坚持“硬”与“软”的统一，既要实行各种奖惩制度，又要与雇员进行灵活的交流，从而提高雇员的自觉性。（三）科研工作人员的职权范围在人才培养体系中，一个公司的人才培养体系中，最主要的就是人才培养体系中的人才培养体系。首先，公司要对各个部门的运作职责进行划分，避免出现职能重叠的问题，例如，公司可以设立一个对公司运作风险进行管控的业务控制部门，并设立一个对公司运作风险进
19、行管控的财务管理部门。其次，公司要对各个部门进行工99商情2023.39管理纵横作人员的分配，并且要切实执行不兼容原则以及回避原则，例如，要做到合同签署与合同审核、资金支付与资金审批、出纳与应收账款的管理等不同的工作人员分开。（四）健全大学生就业指导制度要对其进行明确的提升，并对其进行科学的生涯规划。首先，要降低对人才提升的约束，突破过去“论资排辈”的体制壁垒；其次，要针对不同的岗位类型，不同的能力素质，不同的个性特点，为不同的人员建立不同的生涯记录。对公司内部人员的整体能力及事业发展进行策划。最后，公司应当保证员工升迁制度可以在各部门中进行有效实施。职位竞聘制度是为了使工作人员能够“能上能下
20、，能进能出”。同时要做好离职人员的工作，为离职人员提供提高素质和重新参与竞争的机会。六、总结随着国际和国内经济形势的变化，很多公司面临着越来越大的不确定性，因此，需要对公司的内部经营体制进行相应的变革，文章在此基础上提出了基于员工评价体系的人才评价方法。但从实际情况来看，一些公司的员工的业绩评价体系还存在着一些问题，针对这一现状，文章阐述了企业员工的工作表现及工作中出现的问题，并从不同方面给出了相应的解决方案。希望通过本论文的分析，能够为企业如何更好地利用企业的业绩评价体系让绩效考核制度在人力资源管理中发挥更好的作用提供借鉴。参考文献：1曹雨龙.绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性分析J.
21、老字号品牌营销，2022（06）：72-74.2贺常迪.国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用J.人才资源开发，2022（06）：68-69.3罗丽霞.人力资源管理中绩效考核制度的应用研究J.中国集体经济，2022（05）：97-98.4赵辉.皮革企业人力资源管理中的绩效考核制度探讨J.中国皮革，2022，51（02）：60-63.5戴舰.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用J.中国储运，2022（01）：160-161.6魏珺.企业人力资源管理改革中存在的问题及对策分析J.企业改革与管理，2021（21）：96-97.作者简介：潘明睿（1998.04-）男，上海崇明人，泰国格乐大学（英文：Krirk University）硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理。100
