1、0,5P模型,识人（Perception）,选人（Pick）,留人（Preservation）,育人（Professional）,用人（Placement）,素质测评与岗位分析系统,招聘与选拔系统,配置与使用系统,培训与开发系统,考评与薪酬系统,人力资源管理5P结构,1,1）人员供给分析,公司目前人员380名，管理人员39名，后勤保障人员20名，员工160名。,（1）供给渠道：大中专应届毕业生；复员转业军人；失业人员等；（2）影响因素：员工流失较大；专业技术和管理人员不够；人员能力不符合企业要求,2,一、企业人力资源规划,2）企业内部管理环境,五要素,（1）外部环境 规划必须适应政治、法律、经
2、济（2）企业的人力资源特征 年龄、资历、文化、技术、管理等结构（3）企业的文化特征 企业的核心价值观（4）企业的发展战略 服务于企业战略（5）工作的组织分布 空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定 工作流程的可塑性等,3,3）组织机构,4,4）人员配置需求分析,（1）人与事总量配置分析。人与事总量配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。（2）人与事结构配置分析。根据不同性质和特点的事，选拨有相应专长的人。（3）人与事质量配置分析。合理使用人力资源，根据员工身体状况、教育程度、实践经验等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，使每个员工工作能力水平与岗位要求相适应。（4）人与工作负
3、荷是否合理状况分析。合理设计员工工作负荷量，保证员工身心健康。,5,5）建立员工发展规划基制,员工 发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。,（1）健全和完善激励机制。根据企业经营发展的实际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自我发展，自我提高。（2）建立后备人才库。根据经营发展的实际情况，在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展方向建立后备人才库，保证企业经营管理顺利发展。（3）强化对员工的培训。通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮
4、助和促进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的要求相符合。,6,企业人力资源规划现状及改善思路,人员供给,企业组织机构,形成企业的战略规划系统，为企业的未来发展奠定方向，并配备企业需要的各种资源，包括企业需要的资金、技术、人员等要求；拓展企业的用人渠道和制订企业用人的标准，确保企业的稳定的供给；构建企业完善的内部管理机制，实践企业的运营管理；建立企业稳定的管理模式，疏理企业人员定位和核心职能，实现企业良好的职能管理；解决企业运营过程中的岗位、职能、人员的关系问题，选择合适的人员，让其在合适的位置，发挥应用的效益；建立员工激励机制和成长平台，让员工在企业有归宿感、成就感。,企业内部管理环境
5、,人员配置,员工发展规划,7,1、人员素质测评 对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观和衡量评价。1）测评内容：（1）能力（2）风格（3）行为2）测评方法（1）笔试和面试（2）心理测试（3）调查法（4）行为模拟和观察3)人员职业能力评估,8,二、素质测评与岗位分析系统（识人）,2、岗位分析和职务确定方法 1）岗位能力要求分析 2）岗位职能确定 3）岗位描述,9,人员素质测评,企业建立完善的人员素质和岗位分析管理，以确定企业需要的人员，能力、风格、行为方面进行评估；对人员的测评不光以面试和笔试，还应测试心里，关注人员的情伤，背景调查以了解专业背景；建立具体岗位的职能要求，从教育、
6、经历、经验、专业方面进行确定；明确岗位横向和纵向的交流要求；岗位的职能、明确的目标要求。,岗位分析和职务确定方法,素质测评与岗位分析现状及改善思路,10,1）招聘需求分析；2）岗位能力胜任分析；3）招聘程序与策略、渠道分析；4）招聘 5）岗位管理和特殊要求、应对方案；6）岗位竞聘；7）员工流失措施方案,1、人员招聘实施内容,11,三、招聘与选拔系统（选人）,需求产生岗位空缺/职能增加,用人申请单,审核,审核,发布招聘信息,收集、筛选应聘资料,对应聘人笔（面）试,对应聘人面试,咨信调查,重要岗位面试,确认录用结果,通知录用，并组织体检,初步录用及岗前培训,试用期评估,签定正式录用合同,结束,结束,是,否,是,是,是,是,是,是,否,否,否,否,否,否,否,是,示例,招聘流程范例,12,
