1、76丝路经济管理大数据下的国企人力资源管理创新文/陈晓华摘要：人力资源管理是吸引、留住人才的重要手段，在市场竞争中，人才是核心，更是推动国企提高竞争力的保障。特别是在大数据时代，如何充分利用数据资源优势，更好地挖掘人才潜能成为各行各业关注的重点问题。本文在对大数据下国企人力资源管理创新的重要意义进行分析的基础上，探讨当前国企人力资源管理面临的困境，并给予了行之有效的建议。关键词：大数据；国企；人力资源管理；创新一、引言人力资源管理是国企管理中的重点，不仅可以为企业日常发展培养优秀的人才，而且通过制定高效的管理制度，推进企业更好的发展。最近几年大数据技术在各行各业应用的范围越来越广，国企应转变管
2、理理念，创新管理模式，最大限度挖掘人才潜能，实现了管理效率的大幅度提高，培养的人才满足企业发展需求。基于此，本文重点针对大数据下的国企人力资源管理创新进行了深入分析，旨在为国企人力资源管理效率的提高提供新思路、新方法。二、大数据下的国企人力资源管理创新重要意义（一）有利于推进国企人力资源管理创新和改革在国企中，人力资源管理是重点，会对员工工作积极主动性、热情、工作潜力的发挥、工作效率的提高带来直接影响。但是国企往往会受到自身体制局限性，很难将人力资源管理作用发挥最大价值。将大数据技术与国企人力资源管理融合，打破传统国企人力资源管理理念，摒弃传统管理模式，推进了人力资源管理革新。例如，高速公路运
3、营公司将大数据引入，在人员招聘、培训、管理方面采用云计算、互联网、大数据技术，简化了培训流程，提高了管理效率，为人力资源管理革新奠定了良好的基础。（二）有利于营造一个公平、公正的国企工作氛围国企运行时涉及很多部门，而此时沟通的有效性成为关键，如果采用传统人力资源管理模式极易导致沟通衔接性较差，信息传播速度慢，影响到员工工作积极性以及进度，进而导致管理效率较低。借助大数据技术，将其融入人力资源管理各个环节、各个层面，促进了人力资源管理中招聘、薪酬、绩效、考核、培训等公平公正科学合理的开展，营造了良好的工作环境及氛围，极易激发员工作热情、积极主动性。（三）有利于增强国企员工工作积极性和创新力在国企
4、人力资源管理中人事招聘仅是工作中的一部分，如果只是简单地视为人员聘用，必然会影响到人力资源管理的效果。人才招聘要以国企岗位需求为依据，保证招聘到的人员与岗位具有较高匹配度。国企在对招聘到的人员进行培训时要将激励机制合理融入，进而达到员工工作潜力、积极性激发的目的。每个环节都是重点，而大数据应用于人力资源管理中，能够实现对每一个员工潜能的深层次挖掘，保证招聘到的员工与企业要求相符，在管理体系不断创新中营造人人争优的良好工作氛围，工作积极性提高，潜能发挥的空间更大，创新意识增强。（四）有利于提升国企整体的竞争力在国企管理中，人力资源是重点，能够为企业发展提供智力人才支持。而大数据下的国企人力资源管
5、理，不仅可以创新企业现有制度，而且能够通过技术手段挖掘人才潜能，实现优化配置。例如人力资源管理系统在运行中可以快速发现管理漏洞，及时优化制77SI LU JING JI GUAN LI 度，调整人才方案，针对性分析每一个员工的数据，找到与其匹配度较高的岗位，保证人才能够在岗位中发挥最大效能。而人力资源管理部门根据大数据库信息，及时查看各个部门岗位需求、人员空缺等情况，同时还可以分析外部人才市场具体情况，从中甄选出适合本企业的人才，促进了整体竞争力的提高。三、大数据下的国企人力资源管理创新面临的困境（一）理念陈旧信息技术快速发展，大数据产生，这也是新时代背景下社会建设重要产物，在各行各业得到了广
6、泛应用，在与物联网、AI、云计算技术支持下，大数据功能性更强。国有企业人力资源管理中大数据应用理念较为滞后，仅仅停留于网上招聘，其他层面应用甚少，而且技术条件不够成熟，很多国企觉得现行管理体系可以将用人问题解决，无须使用大数据系统，也有部分国企处于观望，即使应用也只是生搬硬套，未根据本企业实际需求，无法体现大数据下人力资源管理的优势。（二）模式僵化当前也有很多国企将大数据应用于人力资源管理中，但是在具体应用过程中使用的模式较为固化，缺乏灵活性，进而导致很多大数据技术收集到的信息无法发挥价值，反而是一种资源的浪费。大多数也只是借助计算机、简单的软件系统做一些文字处理，或者在招聘环节运用互联网发布
7、招聘启事，只是以这种初级的模式进行管理，数据资源拓展性不足，应用模式僵化，难以将大数据优势充分发挥，阻碍了国企人力资源管理创新发展的步伐。（三）制度缺位国企人力资源管理中包含着整个企业所有员工的信息数据，而当前在大数据技术应用中，主要以员工信息管理为主，通过 IT、网络、软件等大数据技术融入数字化办公系统中，而这些均以互联网为基础，所以极易受到病毒、黑客的非法侵入，数据丢失、泄露、篡改现象普遍存在。但是当前国企在人力资源管理中缺乏大数据应用的制度体系，在数据资源整合、挖掘、利用、加工、处理等层面缺乏系统化的管理，衔接性不足，进而导致大数据下国企人力资源管理效果并不理想。四、大数据下的国企人力资
8、源管理创新措施（一）引导员工树立新型工作理念在大数据时代背景下国企人力资源管理要想实现创新发展就必须要从员工新型工作理念着手，转变传统工作方式，在新思想新理念的引导下，形成创新意识，培养创新能力。大数据为国企人力资源管理带来了更多的便利性，这一点员工应该给予充分认识，积极主动转变工作理念，以创新理念为主导，稳步开展工作。换言之，企业要强化管理层、基层员工思想意识，灌输大数据优势、价值以及对人力资源管理的重要性，引导他们主动运用先进的数据平台及系统，在体验到其在人力资源管理中的便利性、高效性的同时，逐渐将大数据应用范围拓展，例如线上培训、线上交流沟通、员工岗位需求及期望数据的收集等，将大数据渗透
9、到工作各个层面。除此之外，企业还要给予员工鼓励，要求其参与实践活动，将创新意识应用到实际工作环节，比如管理新思想、新方法的提出，在经过共同探讨以后将有价值的建议吸纳，集思广益，推进人力资源管理创新。（二）转变传统的管理模式大数据下的国企人力资源管理的创新要重视管理的转化，传统管理模式已经无法满足新时代人力资源管理需求，转向信息化管理已成时代发展必然趋势。所以国企应该认识到这一点，不创新难发展，不改进难提效，所以创新是人力资源管理模式的重头戏，推进信息化管理才可以将大数据技术应用价值更好发挥。人力资源传统管理模式中，国企很难将所有员工信息详细地做好登记，有时候会出现信息记录不清晰、不全面等问题，
10、进而导致后续管理难度加大，工作效率较低。大数据技术的应用实现了员工档案管理信息化，工作效率更高、更加方便快捷，流程细化、专业且规范。国企人力资源管理中大数据应用需要先进的78丝路经济管理设备给予支持，同时也要有专业的技术人员，除了灵活运用系统及平台以外，还要做好相应的维护，保证人员信息安全性。在国企人力资源管理中使用“一卡通”系统，员工信息快速搜索时可以运用检索功能，将员工所有信息全部调出，通过分析这些数据，国企管理层能够掌握每个员工的情况，进而做到人员合理安排、优化配置。（三）借助大数据配置岗位人员国企人力资源管理中员工岗位调配不能完全依赖于管理层对员工的评价，这样会对岗位调配合理性、准确性
11、带来影响。所以在岗位调配过程中，人力资源管理部门可采用大数据技术，对员工信息分析，基于综合视角充分考虑到员工各个方面，进而做出科学合理的人岗匹配方案。除此之外，工作调配前，人力资源管理部门可运用系统对空缺岗位搜索、分析，在此基础之上，筛选合适的人员，在进行高效比对以后将不同岗位人才需求进一步明确，在对员工信息掌握以后，完成岗位的调整、优化，保证工作调配合理性，达到人岗匹配目标的同时，实现工作效率的大幅度提高。（四）完善绩效考核机制第一，明确绩效考核指标，将企业目标与员工目标相结合，在员工实现自己小目标的同时，促进企业大目标的达成。考核指标、方法要具备较强的可操作性，能够真实反映员工能力与水平，
12、切实可以为人才专业提升提供帮助。鼓励员工积极参与绩效指标及标准的制定，在共同探讨以后明确岗位目标。第二，借助互联网、大数据、云计算，构建绩效考核信息平台，及时公开反馈所有员工绩效考核结果，员工可以在自己权限范围内查看各项考核成绩以及相应的改进建议，进而明确自身不足，有针对性地进行纠正，促进能力提升。同时企业管理层可借助考核信息系统有效分解战略目标，考核信息数据中心储存企业发展关键数据，为人力资源配置、优化、管理提供重要的依据。同时各部门可以通过平台了解本部门绩效任务完成率，及时和员工沟通，给予指导、支持、鼓励，在共同努力与进步中促进本部门目标的达成。第三，将绩效考核结果合理利用，与员工薪酬福利
13、挂钩，督促员工自主提高工作能力及水平。（五）优化国企人才招聘制度在国企人力资源管理中，招聘是人才获取的重要渠道，所以企业要将人才招聘以及引进环节不断创新。基于大数据，国企要积极采用新兴的人才招聘模式，将互联网人才信息共享优势发挥，借助 58 同城、猎聘网、智联招聘、赶集网、前程无忧等网站，扩大招聘的渠道，提高招聘质量。除此之外，还可以利用信息技术优势，对本公司在岗专业人才进行筛选，采用线上面试、笔试的形式全面考查人才综合能力，进而招聘到与企业岗位相符的优秀人才，或者将合适的人才安排在合适的岗位，构建企业、人才双向互动、沟通的平台。（六）借助大数据开展员工培训人力资源管理中，培训也是非常关键的环
14、节，为此国企要借助大数据技术创新培训模式，由现场培训转变成线上培训。现场培训能够为员工提供面谈、交流的机会，互动性较强，培训氛围更加浓厚，但是极易受到时间、场地、费用等诸多因素的影响。所以国企在采用线下培训的同时，开发线上培训模式。需要注意的是，为避免培训过程员工状态不佳，学习效率低问题，国企可以通过名师直播的形式，组织与本次直播内容相关的岗位人员培训，同时还要对培训的内容进行考核，检验员工培训效果。线上与线下相结合的培训模式，相互弥补不足，国企可以根据培训内容、时间、人员数量灵活选择培训形式，做到培训精准化，切实满足每个员工培训需求，确保每位员工都能通过不同的形式参与培训，进而收获较好的培训
15、效果。同时还可以使企业及时了解员工培训情况，进而做到培训方案、方法、内容的调整，提高培训效率。五、结束语大数据推动了国企在人力资源管理方面的创新，为高效管理提供了更加广阔的空间以及平台，较强的数据分析、处理、加工能力，为人力资源管理方案的完善、优化、调整奠定了良好的基础，发挥了非常重79SI LU JING JI GUAN LI 要的作用。大数据在企业管理中应用的优势较为突出，但是国企要想将优势充分发挥，就要从管理理念转变着手，创新管理模式，在大数据支持下，推进国企人力资源管理高效开展。（作者简介：陈晓华，广西交通投资集团百色高速公路运营有限公司,本科，助理政工师，研究方向：人力资源。）参考文
16、献1 闻超.大数据背景下国企人力资源管理创新策略探析 J.商业故事,2020(20):73-74.2 王晟,李子根.浅析大数据背景下国企人力资源管理 J.商情,2021(35):79-81.3 吴留宝.大数据背景下国企人力资源管理路径研究 J.成功营销,2021(4):129-130.（上接75页）错弊审计作为审计工作的重要组成部分，已有较为成熟的审计工作方法和相关研究经验。但由于跨国公司的特殊性，其所涉及的专业范围较广、财务标准较多，对审计人员的其他相关专业素质的要求也很高，所以任务也较为繁重，这可能导致审计人员对跨国公司内部审计的态度较为消极，导致对于错弊审计重视程度不高。2.错弊审计融入跨国公司财务风险控制时可能出现的问题还包括规定的复杂性削弱了错弊审计的效率。跨国公司相较于其他企业来说，投资主体较为复杂和新颖，更容易碰到新的投资项目，需要审计人员用新的眼光去看待。错弊审计作为一种较为传统的审计项目，其所处的环境较为陈旧，与跨国公司运营所处的大环境有较大的不同。如果审计人员仅凭借自己以往的经验，用陈旧的观念来对审计项目生搬硬套，则会导致审计工作不能与跨国公司战略执行要求相匹配，从
