1、2 0 2 3.1 人才资源开发 9人才是国家创新发展的关键因素，当今世界，各国竞争的根本就是人才的竞争。近年来，我国越来越重视教育水平的提升，大力推进高校“双一流”建设。虽然教育部对不同层次高校在建设中具体要求不同，但培养高层次人才一直是高校办学水平的重要指标之一。高层次人才包括高层次留学人才、专业技术专家等在各个领域可起到学术带头作用的人才。人才本就是高校高质量发展的核心资源和重要衡量指标，更是高校可持续发展的关键因素。地方高校是培养高级人才和职业人员的主力军，为提高自身办学水平，各高校也在不断加大对高层次人才的引进力度，并建立一系列培育激励机制，以期留住人才，让人才在高校发挥积极作用。但
2、因政策、资源、地域及学校自身因素，一些地方高校整体较弱，在人才引进和培育上存在先天不足。本文主要针对高校高层次人才引进和培育中存在的问题及其原因进行深入分析，并探讨有效的解决措施，以供同行参考。一、地方高校高层次人才引进与培育的现状及困境随着我国高等教育的普及，推动应用型高等教育发展、推进“双一流”高校建设已成为高等教育的重要发展趋势。国家也出台了一系列政策和意见，进一步明确高校转型定位，使其能更好地服务社会经济发展。但在实际操作中，不少地方高校受限于多方面因素，仍存在学科专业不合理、不能有效解决当前经济发展中面临的技术性科研难题等困境，其主要原因在于高层次人才的缺乏。因此，高校之间的竞争也是
3、人才的竞争。为大力引进、留住高层次人才，各高校相关政策层出不穷。经济落后地区高校难以引进相关人才，人才流动方向基本为由北向南、由西向东，导致中西部地区人才流失严重，对学校科研创新、综合实力提升都造成极为不利的影响。即使有新引进的高层次人才，由于“水土不服”，很难在短期内得出科研成果，也会影响一些新进教师的科研动力。再加上部分高校对新引进人才和本校培养人才在待遇等政策上差距较大，会让教师产生严重的失落感，进而导致人才流失。1.高校高层次人才引进上存在的问题。在人才引进上，多数高校存在人才政策体系欠完善、可操作性不强、创新不足等问题，且在海外人才政策和发展环境上也不够完善。从人才政策上看，不同高校
4、存在较大差异，住房、安家费主要采用补贴和提供房屋让人才使用的方式，但在科研配套和启动经费支持上，不同岗位、同岗位文理科均有着较大差异。不少实力雄厚的名校在这方面政策较好，其他学校安排却往往不尽如人意。不少政府部门都出台了和高层次人才相关的政策，但因流程较长、资金到位慢，且主要服务于高端人才，忽略了高校本土人才培育，其实际操作性并不强。段军英 文然然 王春子地方高校高层次人才引进和培育激励机制分析|人社天地 人事人才|DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.00310 人才资源开发 2 0 2 3.1 人才引进政策也受到地方经济发展的影响，南方经济发达、人才政策灵活，
5、也就形成了高层次人才更愿意前往南方高校就职的现状。虽然近年来不少高校都在寻求更好的引才方式，但就目前来说只是短期成效明显。此外，对于海归人才来说，也存在政策欠平衡、发展环境欠佳的问题。当前，越来越多的海外人才选择回国创业，已在中国现代化建设中发挥出了生力军作用。但由于他们对国内高校不少方面都不适应，高校也未能专门深入研究海外人才的特殊需求，在政策上也多直接套用国内人才引进政策，导致不少海外高层次人才对回国后发展环境、待遇相关问题顾虑较多。在海归人才发展环境中，存在科研经费到位慢、缺乏足够的设备、缺乏足够规模及规范的引才平台以及学术体制和氛围不完善等问题，其中，高校软环境的不完善是直接影响海归人
6、才发展的重要因素。2.高校高层次人才培育激励机制存在的问题。分配机制不灵活，是多数高校普遍存在的问题。高校普遍分配形式单一，各级职称间绩效工资差距不大，特别在二级学院内部，多数只有奖励而没有惩罚。各高校二级学院、科研机构教师或科研人员的绩效工资多由教学、工作量和行政管理奖励几个部分组成，很少有根据科研成果进行奖励的。如此一来，高层次人才所作出的突出成绩无法在收入中得以体现，也不能反映他们的实际价值，因而缺乏足够的激励作用。不少高校对高层次人才激励机制缺乏足够的认知，在人才流动上仍受到固有条框的束缚，缺乏创新意识，对高层次人才缺乏足够的吸引力；高校间、高校内各部门间人才流动关卡多、阻力大，未能实
7、现现有人才资源的优化配置，使得不少高层次人才未能人尽其用，利用效率并不高；在高层次人才引进后，未能在人才进一步培训上加大投入，不少高校都认为人才引进后就算大功告成了，却忽略了人才引进以后的发展，未能为他们制定相应的培育政策，也没有为他们搭建继续发展平台。再者，部分高校未能形成充分的知识产权管理和保护意识，对知识产权的管理也没有和经济、科技、贸易等方面形成紧密衔接，仅仅注重科研成果的产出，却未能重视科研成果的转化，对于知识产权的尊重、保护等观念较为淡薄，也很难对高层次人才形成充分的激励作用。二、地方高校高层次人才引进和培育激励机制问题产生的原因1.缺乏对人才引进和培育的全局性观念。多数地方高校仅
8、仅有“优惠政策”，却缺乏配套的资源和平台，只是给予物质上的激励，在人才引进和培育上容易出现后劲不足的问题。在人才引进评价体系上往往也缺乏合理的标准，多只关注人才的学历、工作及学术成就等可直接看到的指标，但在其职业道德、教学水平等方面关注不足，直至人才引进后，才会发现部分人才存在德不配位、难以融入学术团队等问题。而且，一些高校盲目追求人才引进和科研团队的数量，却忽略了质量及与自身需求的相符性，也没有制订完善的引进和培育方案，为人才及团队未来的发展埋下了致命隐患。2.缺乏足够的人力资源管理能力。高校的人才管理配置应由人力资源部门负责，需要部门工作人员结合高校和高层次人才自身发展的需要来进行思考研究
9、，以协调在招聘、薪酬、待遇、考核、晋升、培训等方面可能存在的矛盾，妥善处理各种关系，以获得高校和人才双方均满意的结果。但和一般企业相比，地方高校人事管理部门多数不具备人力资源管理专业人员，缺乏扎实的理论基础和专业素养，很难做到结合高校实际情况科学制订高层次人才引进方案，而是直接对其他名校的人才引进方案照搬照抄，导致所制定方案可执行性不足。而且，因高校人力资源管理工作较为繁琐，很难让相关工作人员腾出时间来系统学习相关管理知识，这也导致了人力资源管理部门业务水平不高。3.人才引进渠道过于狭窄。自从我国开始实施“人才强国”战略以来，高层次人才队伍建设越来越受到重视。就地方高校而言，其人才引进渠道仍较
10、为狭窄，很难满足高校实际发展的需要。当前，高校主要通过学校官网、社会上的人才招聘网站及校内人员推荐等途径展开人才引进工作。具体招聘过程，需由人事、科研等部门先行筛选人才简历，将其转发到相关院系，再由院系相关部门进行下一轮筛选。只要院系部门认为人才适合自己需求，即将简历交由人事部门，再安排具体时间、地点，通知人员统一进行面试。然而，部分高校引进人才视野狭窄，只追求数量不重视质量；从投递简历到面试通过，整个流程时间较长，多数求职者在这段时间内可能已经得到其他高校或者企业的聘用，使得部分高校错失了人才；一些高校过于依赖传统招聘模式，导致与人才一对一面试沟通时缺乏足够的诚意，也同样容易错失人才。4.考
11、核和激励机制不够完善。部分新升本的高校组建时间短，科研水平和硬件设备均不过硬，在人才引进政策上吸引力不足，很难引进高层次人才。在具|人社天地 人事人才|2 0 2 3.1 人才资源开发 11体人才使用和考核上，多数高校并没有根据人才发展规律制定相应的考核制度，甚至有些高校不惜制定严苛的科研任务，“逼迫”高层次人才在短期内产出科研成果，限制其合理流动，却没有相配套的人才发展规划，直接影响了人才的积极性。在激励措施上，多数高校仅限于物质方面，却忽略了高层次人才对学术成长、职业发展方面的需求，使得人才未能感受到自己工作的价值，也缺乏应有的尊重，从而打消他们从事科研、教学的积极性，造成人才流失。三、地
12、方高校高层次人才引进和培育激励机制有效策略探讨1.完善人才引进制度。针对当前地方高校高层次人才引进在制度和规划上的缺陷，各高校应努力完善人才甄选制度，切实提高人才引进成效。在人才招聘阶段，高校应对自身学科建设和办学发展方向有明确认知，根据实际需求合理设置岗位，理清所需岗位招聘思路，有思考、有依据地组织招聘活动，设置科学的招聘考核机制，确保所招聘的人才符合学校要求，在引进高层次人才的数量和质量间达到平衡。确认聘用后，应在试用期中对其进行合理的日常及绩效考核，确保考核指标的客观、全面性，构建多元化的考核评价体系，完善应急专项评价考核，落实全方位考评，使考评结果能公平公正、全面地反映人才专业素养和价
13、值；应结合高校发展实际情况，以提高科研和教育实力为最终目标，充分发挥资源优势，打破传统人才甄选的思维约束，在前瞻性原则指导下，构建科学的人才甄选制度，为学校提供更好的人力资源支持。2.健全人才引育体系。为防止在高层次人才引育中可能出现的盲目问题，地方高校应对自身人才团队现状、学校学科建设和专业发展需求等方面进行全面分析，整理出实际需要的高层次人才标准，再以此为依据，分步骤、分层次地设计具体引进方案，以实现人才引进的有序性。当前，我国高校基本形成了较为合理、便于操作的高层次人才引进体系，以及对应的操作流程。首先，高校会发布人才招录需求，在人才引进方案指导下，利用国内外各种渠道发布招聘信息，搜集与
14、其相符的人才简历信息。其次，相关部门组成专门的招聘小组，对所有应聘人才资质进行严格审核，以及在学术水平、发展潜力、科研能力方面的评价。最后，组织专门的笔试和面试，全面考察应聘人员的职业素养、政治素养和业务能力，优中选优，并对引进人才进行综合评价，确定录用名单后进行公示，若公示期限内未收到举报、反对意见，则将结果上报相关部门审批。在完成审批后，由人事部门与人才签署聘用协议。3.完善激励机制。合理的薪酬机制，一直是高层次人才引进以及激发人才工作积极性的有力保障。为引进并留住真正的高层次人才，地方高校必然要提供足够优渥的物质待遇，帮助他们解除各种后顾之忧，使他们能全身心地投入到科研、教学工作中。所以
15、，各高校应积极提升薪资管理水平，设置公平、有效的绩效激励制度，最大限度地提高对人才的吸引力。高校应对各岗位实际工作情况进行综合评估，以教育水平和学术成果为主要方向，设置合理的绩效考核指标，构建有效的激励机制，合理拉开薪酬差距。同时，地方政府也应对高校在薪酬管理体系建设上进行一定的引导。通过这种方式激发高层次人才的工作热情，尽可能使薪资达到他们的理想水平，更好地吸引和留住高层次人才，共同推动学校的发展。4.健全人才培育机制。除了完善人才引进机制，高校也应注重对人才的使用和培育，要做到用得好，留得住。首先，高校应创造优质的工作环境，引进先进的实验设备，为人才提供舒适的工作条件，并创造尊重人才、尊重
16、知识的工作氛围，加强对人才的人文关怀，让他们感到学校对自己的重视。其次，应搭建适合高层次人才发展的平台，如优质的专业交流平台，便于他们能跨专业、跨领域进行交流，不断提高自己的专业基础，拓展国际视野，不断扩大自己在本专业的发展空间。最后，高校还应为他们赋予更多的自主权，包括学术、行政方面的权力，激发人才的工作热情，让他们能够积极投身到学校的发展建设中。四、结语总之，高层次人才储备是各高校实力水平的重要体现，影响到高校教育的高质量发展。地方高校应认真分析自身在高层次人才引进和培育激励机制方面存在的问题，深入查找引起这些问题的原因，完善人才引进制度，健全人才引育体系，构建完善的人才培育激励机制，助推自身的内涵建设和转型升级。（2022 年度河北省人力资源和社会保障课题“地方高校完善高层次人才引进长效机制的策略分析”，课题编号：JRS-2022-3013；作者单位：河北医科大学。）编辑 李 月|人社天地 人事人才|
