1、2024年 第1期（总217期）CFHI工程项目管理一重技术随着经济发展和技术进步，人力资源已成为企业持续发展的核心动力，是企业竞争优势的重要来源。知识型员工在塑造企业竞争优势方面扮演着越来越重要的角色。国有企业作为中国特色社会主义市场经济的重要组成部分，在深化改革过程中取得了一系列重要成果，但国有企业对人才吸引力降低，员工工作积极性不足，人才流失严重等问题仍然存在。只有厘清国有企业目前的人才资源问题，分析人才需求，才能采取有针对性措施，解决国有企业高质量发展中的人才问题。1国有企业的人才资源问题1.1人才流失严重“公司危机管理现状”调查结果表明，国企正陷入人才危机中，离职率与发达国家相近，依
2、据有关数据，约60%的国企面临人才流失问题，约30%的国企表示人才流失会给自身运作和发展带来明显影响，而外企与民企占比低于33%。这意味着，与外企相比，国企的人才流失问题更为严峻。1.2招收应届高校毕业生难某国企每年都需要招聘一定数量的高校毕业生来充实设计或研发团队。但自2011年后，招收的高校毕业生逐年下降，在2017年仅招到一名应届高校毕业生。以后虽有回升，但仍不能满足公司发展需求。可以看出，如何提升国有企业的吸引力，留住人才，特别是留住优秀的新生代员工，成为国有企业迫切需要解决的问题。2新生代知识型员工的概念我国学术界一般将1980年后出生的群体称为新生代。美国管理学大师彼得德鲁克在把知
3、识型员工界定成一些懂得应用符号与概念，能够使用信息或知识开展工作的人。所以，新生代知识型员工（以下简称：新型员工）可以指1980年之后出生，1.一重集团大连工程技术有限公司经济师，辽宁大连11660010.3969/j.issn.1673-3355.2024.01.021国有企业如何吸引新生代知识型员工李江平1摘要：通过分析国有企业新生代知识型员工的特点和需求，提出针对性措施吸引和留住新生代知识型员工，为增强国有企业竞争力，保证国有企业高质量发展提供人才支撑。关键词：国有企业；新生代；知识型员工；吸引；人才中图分类号：F272.92文献标识码：B文章编号：1673-3355（2024）01-0
4、021-03Measures for State-owned Enterprise to Attract New Generation of Knowledge EmployeesLi JiangpingAbstract:By analyzing the characteristics and needs of the new generation of knowledge employees in state-ownedenterprises,this paper proposes corresponding measures to attract and retain them,in or
5、der to provide talent support forenhancing competitiveness and ensuring high-quality development of state-owned enterprise.Key words:State-owned enterprise;new generation;knowledge employee;attract;human resource68CFHI2024年 第1期（总217期）CFHI TECHNOLOGY工程项目管理接受过高等教育，拥有一定知识和技术，能够灵活运用所学知识，为社会和企业创造价值，同时注重自
6、我价值实现的一代人。3新型员工的特点和需求在提倡“以人为本”的企业中，只有认清新型员工的特点和需求，才能采取针对性措施，留住人才，发展公司。通过总结分析，笔者认为新型员工具有以下特点：3.1对薪酬福利的特殊追求新生代员工的社会背景和文化背景使其对薪酬有较高要求，加上其受法律意识和社会公平性等思想的影响，不仅对企业内部、还会对不同企业之间的薪酬进行比较，当找不到平衡点时，对企业的满意度就会降低。同时，新型员工也特别注重企业福利。3.2对自我价值、职业发展和自我尊重的追求新型员工多为独生子女，更注重自我价值的实现。如果企业不能满足员工的需求，员工对企业的忠诚度就会降低。新型员工喜欢有更多发展机会的
7、，能够学习更多技能的工作。他们期望得到信任、支持和认可，也渴望取得成绩。3.3对自主性和富挑战性工作的追求新型员工不愿受“经验之谈”或“你应该怎么办.”的约束。他们希望企业赋予更多的自由，减少外部干扰，按照自己的方式完成工作。同时，新型员工作为企业的中坚力量和最具活力的群体，对新事物和新知识的获取能力较强，视野开阔且敢于创新，更愿意接受挑战性工作。3.4心理弹性较小，抗压能力弱新型员工多为独生子女，遇到挫折时自我调适能力较弱，在社会压力较大，工作不顺利时容易产生心理问题。4留住优秀新型员工的对策根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现的需求五大类。对
8、于新型员工而言，生活保障、工作稳定性、企业归属感、得到肯定、工作的挑战性、学习发展机会等都在其需求范围内。4.1搭建有效的薪酬福利体系新型员工，特别是80后知识型员工面临较大的生活压力，所以首先需要有合理的薪酬满足基本生活的需求。当实际工资与心理预期存在偏差时，就会影响其工作积极性。因此，国有企业要构建有效的、多样并存的激励性薪酬福利体系。第一，建立有市场竞争力的薪酬体系。通过第三方机构或者专门小组对同行业、同地区或者同性质的、具有可比性的企业进行薪酬调查，调查内容包括应届高校毕业生和在岗知识型员工的工资等级、工资组成、晋升档次等。再结合当地消费水平、同行业的平均薪酬、竞争对手的薪酬水平，以及
9、公司的实际情况，确定并建立合理的薪酬体系。第二，合理的薪酬结构。薪酬结构中应有与员工绩效挂钩的变动薪酬。公司通过对不同岗位员工的变动薪酬比例，更好调动新型员工的积极性。例如，用高比例变动薪酬激发营销和设计研发岗位员工的创造性；用高固定薪酬使绩效难以考核的职能部门管理岗位员工更好发挥作用。要让新型员工了解薪酬提高的频次和路径，使之有目标为了证明自己而不断努力。第三，重视福利激励。好的企业福利体系可以对员工的创新行为和态度产生重要影响，使员工更好地服务公司。企业通过福利激励可以有效提升员工的敬业度，让员工愿意从企业角度出发，更好完成岗位工作。同时，企业获得人才竞争优势，增加企业核心能力。总之，良好
10、的福利制度可以帮助企业实现人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标。4.2提倡以人为本的企业文化企业文化是企业发展过程中逐渐形成的、体现员工价值观念、道德行为的内容。第一，坚持“发展为了员工、发展依靠职工、发展成果与员工共享”的企业文化。调动广大新型员工的积极性、创造性，给予员工较大的自我发挥空间。第二，提升上级领导的领导力。上级领导既要给下级员工更多的、具有挑战性的任务，也要充分授权，使其有更多的自主权和决策权，同时也要给与更多的信任，做好协调支持和反馈，让新型员工发现自己的价值，满足其尊重的需求。692024年 第1期（总217期）CFHI工程项目管理一重技术通过适当授权不仅可以增强
11、员工的责任感和成就感，契合新型员工对自主性的特殊需求，同时还会提高员工的满意度和忠诚度。第三，国有企业领导要与新型员工建立双向沟通渠道，了解员工的切实困难。通过人文关怀和更加人性化的管理，增强员工的归属感，提高其留在组织中的意愿。应该在企业中形成老、中、青合作模式，只有上下级以及同事间关系融洽，各司其职，企业才能实现高质量的可持续发展。4.3 注重新型员工的个人发展新型员工对于实现自我价值有迫切愿望，要满足这种需求，就要有清晰的职业规划，公平、明确的考核晋升机制，还要为个人提供良好的发展平台和发展机会。第一，刚入职的新型员工对职业生涯规划的重视程度远高于薪酬水平。企业要帮助新型员工制订职业生涯
12、发展规划，将个人发展与企业整体发展紧密联系在一起，减少心理上的迷茫，对工作充满热忱和冲劲儿。第二，国有企业要建立公平、公正的晋升机制和科学、合理的考核体系。对于每个岗位的升职要求、岗位待遇和升职流程都有明确的制度约束。以更大的晋升机会，畅通的晋升渠道带给新型员工强大的工作动力。第三，新型员工看重企业的品牌、知名度、发展前景等，希望有更好的发展平台，更多的培训机会。而一个企业的培训体系不仅体现它对知识和学习的态度，也在一定程度上反映了企业的实力和知识储备。好的培训可以增加信心，使新型员工对个人发展充满期望。4.4满足其自我尊重和自我实现的需求第一，新型员工更乐于接受稍有难度的工作，让他们感到上级
13、的重视和认可。对此，企业要根据知识型员工进取心强和追求成长进步的特点，给予他们充分信任，赋予有挑战性的工作，使员工体会到工作的乐趣和价值，提升员工的成就感。第二，新型员工渴望在企业的发展中拥有一定的话语权，提出的建议能够被采纳。对此，企业可以采取指导或团队管理方式，吸纳新型员工参与决策，充分考虑并采纳他们提出的新颖想法，让员工感到有用武之地。第三，新型员工很看重工作与生活的平衡，灵活的工作时间和地点也是非常诱人的激励。对此，可以在无大型项目和紧急事宜的情况下，在完成自己分内工作的前提下允许新型员工自由支配工作时间，允许员工在工作场所以外通过互联网完成工作。当然，该措施要在形成良好的企业文化，员
14、工对企业有归属感和责任感的基础上开展，避免带来管理混乱。第四，新型员工面对房价、物价飞升，面对工作与家庭之间的矛盾有很大的心理压力，而新型员工抗压能力较弱，企业要通过心理疏导愉悦员工身心，加深员工对企业的归属感，提升员工的工作效率和积极性。5结语在经济竞争激烈的今天，吸引和留住优秀员工的企业就能在市场竞争中取得主动。而掌握企业中最有活力和创造力的新型员工的特点，采取有针对性措施，建立合理的人才管理体系，就能够吸引和留住优秀人才，使其在实现个人价值的同时，为企业的高质量、可持续发展做出贡献。参考文献 1 郝大山.新生代知识型员工离职管理研究J.山东社会科学,12016，5（249）：185-18
15、8 2 冯景战.国有企业知识型员工激励机制再探讨J.山东社会科学，2017，4（260）：138-141 3 张叶姣，段万春.基于人本管理的80后知识型员工激励研究J.中国商贸，2013（21）：37-38 4 林敬梓.新生代知识型员工非物质激励策略研究J.现代商业，2016（26）：72-75 5 王晓刚.新生代知识型员工管理困境及建议J.山东行政学院学报，2014（03）：70-72；93收稿日期：2024-01-03 4 刘统珂.浅谈俄语机械专业词汇的译法J.一重技术,2004(01):123-125.5 陈士君.俄语科技术语翻译方法简析J.一重技术,2007(06):109-110.6 单心,杨蕊.汉俄机械术语构成方式对比研究J.林区教学,2019(10):88-92.收稿日期：2024-01-11（上接第74页）70
