1、94 人才资源开发 2 0 2 3.1|HR业态|中小企业人力资源组合配置优化策略罗红梅中小企业受限于规模小等不利因素的影响，导致人力资源配置过程中存在较多的问题，严重制约着企业的健康发展。为解决这一问题，本文对中小企业人力资源组合配置优化策略这一课题进行研究。首先分析中小企业人力资源配置现状，并阐述企业配置中存在的诸多问题。然后针对现存问题，从优化组合配置原则、加大各层次人才引进力度、深化员工选拔培训流程、开展中小企业员工学历职称提升活动、实行“老带新”的人才成长计划、完善资源组合配置的绩效考评制度等多个方面对人力资源进行组合配置优化。通过以上研究，旨在为解决中小企业人力资源配置问题，实现中
2、小企业的健康发展提供一定保障和参考。一、概述中小型企业是生产规模小或中等的企业，劳动力、生产力水平受到一定限制，但其也是我国经济发展的中流砥柱。类似大型设备开发与制造、航空航天业务、建筑行业等多种业务均是中小型企业发展的业务。由于中小型企业的人员较少，注册资本较低，市场需求较大，更容易吸引相关企业家进行投资，这就导致市场中中小企业的数量较多，且竞争力较弱。一般情况下，企业的竞争力主要体现在内部与外部两方面。从内部竞争来看，企业内部资源配置优先权至关重要，资源力、决策力、执行整合力等均是企业内部竞争的关键建设资源。从外部竞争来看，主要竞争在于其他企业的生产水平、品牌效应等。企业在运营过程中，受到
3、各种市场需求的影响，需要实时变换人力资源，实现人才的合理配置。资源配置的要求为：能够应对市场竞争挑战，并实行有效的人力资源部署；能够扩展企业业务，对企业员工进行高效培训与职称提升。人力资源配置的动力源泉在于企业的需求，企业未来发展的方向决定着企业需要引进发展领域内的人才，针对企业中的不同需求，引进不同领域的相关人才。再针对人才特征配置到专业部门，实现人才特征与专业部门相匹配的目标。但由于中小企业人力资源配置存在诸多问题，导致人才无法发挥提升企业能力的作用，为此，本文针对中小型企业现状，对人力资源组合配置优化策略这一课题进行了研究，以期在真正意义上识别人才、匹配人才，提高企业的综合实力。二、中小
4、企业人力资源配置现状从中小型企业人力资源总量来看，短缺程度较大，中小企业为节约成本导致各个部门的人才较为缺乏或者质量不佳。随着企业业务增加，企业发展后劲不足、竞争力短缺等问题逐渐凸显，导致企业能够接受的业务较少，经济效益难以得到提升，甚至制约着企业发展效果，拖慢企业发展，使企业业务无法扩展，企业的品牌影响力逐渐降低，形成一个恶性循环。一般而言，人力资源与企业职业配置存在着相互DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.0152 0 2 3.1 人才资源开发 95|HR业态|促进的关系，合理配置人才，使人才在相应的岗位上发挥资源效益是企业人力资源配置的关键。就目前而言，中
5、小企业将重心放在了业务扩展方面，忽略了企业内部人才需求与岗位配置的问题，即使业务能够谈成，中小企业也很容易因为员工业务水平不佳导致合同难以进行或者丧失后续合作的机会，影响企业的可持续发展。另外，中小企业中的人才与岗位比例不均衡，人才较少，岗位较多，大部分人才一人身兼数个职务，却只拿“死工资”，身心俱疲的现象也很严重。在这种情况下，人才流失现象也层出不穷，以至于企业人力资源缺乏专业能力，整体素质不足，人力资源配置的专业素质、人才配置素质、服务意识等方面均与企业要求存在较大的差距。就服务意识而言，沟通与服务能力是人力资源部门需要具备的主要能力，对同级员工高效沟通，对上一级员工有效沟通可以使员工对企
6、业的归属感更强，但当前中小企业的人力资源部门能力欠佳，并不能很好地与员工进行沟通，使得员工离职率较高，在这种情况下很容易出现企业岗位业务无人接手，导致企业整体生产水平下降。针对以上人力资源配置问题，本文提出了如下策略，以期为中小企业的发展提供一定参考。三、人力资源组合配置优化策略1.优化组合配置原则。本文在进行人力资源组合配置优化的过程中，摒弃传统的经验配置，利用项目配置工具对企业项目收益与投入进行分析，找出人力资源的绩效系数，建立收益与资源投资之间的关系，以便于后续配置规划。建立的组合配置原则如图1所示。图 1 组合配置原则如图1所示，本文设定的人才资源组合配置原则中，以人才需求定位、人才引
7、进渠道、人才识别、人才考评为主。根据市场需求、企业需求、人才需求，将合适的人才引进企业中，并对人才的专业素质进行识别，在试用期予以考评与工资奖励。人力资源部门根据企业业务发出的资源请求，分析本部门拥有的技能资源与人才资源，再将人才资源与岗位相匹配。在人才岗位匹配的过程中，除了考虑部门经济效益之外，还需要考虑部门员工数量，避免一人身兼数职与多人共兼一职的现象发生。此外，每个员工至少会被分配一个项目，最多会被分配三个项目，多余的项目分配给其他员工。一名有经验的员工所有的项目时间加起来不能超过全年工作时间的 90%；一名初出茅庐的员工所有的项目时间加起来不能超过全年工作时间的 50%。通过以上组合配
8、置原则，使中小企业员工任务分配均匀，提升员工工作效率，避免由于工作过于饱和，导致人才流失的情况发生。2.加大各层次人才引进力度。人才是企业发展的重要支撑。鉴于中小企业的发展经验教训，务必加大中小企业的人才引进力度。本文主要参考了大型企业的引进模式，将人才能力与工资标准联系起来，提高员工的经济效益，使人才能够更加积极地工作，以此带动企业的经济效益。在招募人才的过程中，主要针对专业优秀毕业生、研究生，在领域内的专业能力过硬的人才进行优先录取，对于实践能力过硬的人才优先录取。同时，招聘大量人才进行人才培训，培训期间拥有工资待遇，以维持人才队伍的稳定性。中小企业还可以在公开开放的招聘渠道中进行人才引进
9、，制定合理的引进方针，从而快速吸引企业人才。人才进入企业后，在一天的适应期过后就可以分配一些小型项目，根据新引进人才的实力为其配置合适的岗位。同时，人力资源部门进行充分的沟通与服务，针对人才的不同需求，进行资源配置与改造服务，并且及时解决引进人才提出的问题。经过一段时间的考量后，根据人才的项目水平，重新分配小组任务，以便于企业项目的高效实施。3.深化员工选拔培训流程。员工参与选拔培训是企业发展的关键。企业需要面向员工的发展需要，向员工提供工作中需要的知识课程培训与技能课程培训。从企业层面上来讲，员工参与培训选拔，能够使企业生产力得以提升，实现企业与员工共同发展，特别是对于中小企业而言更为关键。
10、从员工层面上来讲，企业组织培训选拔，能够将自身的潜力挖掘出来，更进一步为企业提供高效的服务价值。深化员工培训流程主要有四个部分，分别为分析企业、市场、员工需求；96 人才资源开发 2 0 2 3.1|HR业态|制订员工培训计划；实施培训活动；评估培训过程中人才培养效果。本文主要根据企业中存在的各个部门，对员工进行技能课程培训，如表 1 所示。表 1 员工技能培训课程如表 1 所示，本文选取出人事部、考勤部、劳资部、决算部、革新部、计划部、生产部等多个部门对其进行为期 16 天的培训。每一个新进人才均需要在各个部门进行综合培训，每个培训周期为 1 天 4 天不等，并根据培训项目大小实时更新培训时
11、间。在此过程中，员工均要完成任务，激发自身潜力，再根据培训项目的完成情况，将员工安排到各个部门的岗位中，使其投身到更高效的工作任务中。4.开展中小企业员工学历职称提升活动。由于中小企业挑选人才的渠道有限，员工的学历与专业资格普遍较低，尤其是专业资格方面。学生毕业之后，就需要投身到工作中，为自身、为家庭挣钱，很难有时间和精力提升学历职称。在此前提下，可以在企业内部开展学历职称提升活动，利用企业资金为员工提供“升级”平台。在员工能力、职称提升阶段，由企业负责员工的项目补贴，在职称或学历证书下发之后，立即提升员工现有的工资待遇，营造出良好的企业内部竞争氛围。同时，开展此项活动时，需要侧重于培养年轻有
12、为的员工，将偷奸耍滑、躲懒装病的员工剔除出去，为企业注入新力量。5.实行以“老带新”的人才成长计划。新进人才刚进入企业时，对企业有陌生感、无力感，相对应地就会生出需求感与竞争思想。如果无法有效利用新员工的各种感观，很容易成为员工未来发展的绊脚石。为此，可以实行“以老带新”的发展计划，消除员工对企业的陌生感，让员工能够积极融入项目小组中，并以高薪厚职让员工生出归属感与潜力。同时，老员工需要鼓励新员工，鼓励员工做一些小项目，衍生出企业需求感。6.完善资源组合配置的绩效考评制度。在企业员工经过招募、培训、提升、成长之后，还需要完善人力资源组合配置的绩效考评制度。以一年四次的考核周期为主，每个季度一次
13、考评，分别在1月、4月、7月、10 月进行考核。每一次考评过程中，主管根据员工对项目的完成情况与完成状态进行评估，分析该员工在下一阶段的项目中能否胜任。考评制度中以结果、过程、能力、综合的顺序进行考量。其中，结果就是员工在一个季度之内的项目完成结果；过程就是员工在一个季度之内的项目完成过程；能力就是员工在一个季度之内的项目完成能力；综合就是员工在一个季度之内的项目综合完成情况。通过结果评判过程对员工的综合能力进行判定。对于结果、过程、能力、综合均不出众的员工，予以惩罚或开除处理；对于结果、过程、能力、综合部分出众的员工进行二次培训；对于结果、过程、能力、综合全部出众的员工进行升职加薪奖励。四、
14、结语近些年来，中小型企业面临的挑战较大，裁员、机器代替人工等问题，使企业忽略了员工的资源配置，企业员工岗位与专业不匹配的问题层出不穷，严重制约着中小型企业的发展，甚至小部分企业面临倒闭的危机。因此，本文对中小企业人力资源组合配置优化策略这一课题进行了研究。通过定位市场需求与人才需求，督促员工自我成长，再结合优化后的组合配置原则发现人才、识别人才，在真正意义上提高企业资源配置匹配度，使企业从内而外地焕发生机。（作者单位：厦门轨道建设发展集团有限公司。）编辑 侯贝贝类 别领导力组织力资源力决策力整合力执行力生产力部 门人事部考勤部劳资部决算部革新部计划部生产部天数1231243课 题求胜于未知，变中求发展打造组织能力基于人才需求与企业需求的发展项目企业生命周期组织制胜人力资源革新之道复盘组织学习能力提升的核心修炼安全生产、高效生产
