1、求职招聘篇一：如何做好人才招聘如何做好人才招聘？招聘工作人人能做，为什么效果各不一样？主要是由于对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求-发布招聘信息-甄选简历-组织面试-背景调查-录用决策-入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但假设某一个环节忽略大意，不注小节，便会失去招到一次适宜人才的时机。如何样才能把招聘工作做好做细呢一 招聘前五大预备。要做好人才招聘工作，充实的预备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分预备：1 招聘需求的明确和岗位相关细那么要求预备。依照企业年度运营打算及拟定的年、季、月度招聘打算制订各部门人员需求表，
2、对人员的需求进展详细分析主要考量人力本钱、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度，拟定需求汇总表，依照需求汇总表进展需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书主要包含岗位根本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位开展通道、岗位人事交往、岗位任职资历、岗位薪酬待遇等方面，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的协助与支持。2 招聘渠道的分析与选择预备。依照岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合比照分析及岗位所需人才的要求和标准，进展招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人
3、的需要。3 招聘信息的拟定与宣传预备。招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业明显优势 D 职位要求与标准 E 开展平台与待遇，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要擅长借势进展宣传企业的愿景和目的，在做好招聘海报信息发布的同时，要预备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深入印象。4 招聘前的相关材料、接待、测试预备。要拟定详细的招聘工作打算，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项预备工作。如预备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作预备就绪，
4、责任到人，让求职者来企业时产生好感，加强求职者的决心。5 面试官与面试题库预备。依照所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，标题设计要符合四项原那么A 考一考求职者根本功 B 理解求职者对岗位的专业功底 C 考一考求职者的反响应变与创新才能 D 标题设计的难易程度能满足岗位考核所需 ，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好预备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提早一周通知，争取所招岗位的直截了当领导参与面试，以便迅速做出录用决策。二 招聘中三大细节掌控。细节1 有效简历的选择。招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进展汇
5、总和分析比较后，对简历进展有效的选择。简历选择做好五看A 看根本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资历证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作才能等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求，从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。细节2 面试通知与接待。面试通知一般要提早3-5天，最好以当面邀约，以便求职者明晰地明白并做好面试预备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联络人、面试相关预备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要预备好
6、相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化材料等，让求职者感受到企业工作的效率和水准，以加强企业在求职者心中的好印象。细节3 甄选的方法和面试过程把握。人才甄选的方式方法有特别多，依照不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进展行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模仿、现场演练、当面辩论等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采纳小组集风光试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后依照面试提纲有条有序地进展提咨询和面试，留意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，精确无误地把准求职者的真才实学，将面试的
7、结果和评分分数精确填写在面试评估表上。三招聘完毕后四项重要工作。招聘完毕后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲身完成的，必须到位。第一项工作是：面试完毕后的集中录用决策。HR要做好三点：A 大家迅速决策； B 70分求才法看优点，无原那么性咨询题和错误可忽略 C 听取用人部门直截了当领导人意见。大家妥善做出录用决策。第二项工作是：背景调查。这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进展，再调查求职者曾经工作的单位直截了当上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要留意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。第三项工作是：
8、录用前薪资洽谈与录用通知发布。 大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进展互相沟通洽谈。此项工作HR在进展时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。 第四项工作是：入职后的跟进工作。新员工入职后不是招聘工作的完毕，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位根底培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理理解等工作，使新入职员工能尽快习惯所在岗位，理解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的完毕。篇二：对招
9、聘单位和求职者的几点建议对招聘单位和求职者的几点建议 梁兴禄邮箱：LXL168163.COM一、对招聘单位的建议1、 请不要发布虚伪广告。1.1、 有少数单位的招聘者为了理解人才市场同行业的行情如：求职者的薪资水平及能力等或为本人跳槽作预备或处理本人在工作中不能处理的咨询题。总之，确实是为了丰富招聘者本人的工作经历而发布虚伪广告。比方：在现场招聘时1个摊位招聘1个职位和招聘10个职位的摊位费是一样的，不如顺便多打几个广告，多收一些简历回去研究研究、学习学习我任人事经理时就如此做过。一般来说，求职者为了能找到工作，便会使出浑身解数来证明本人的知识和才能，而当这些知识和才能被用人单位汲取后，便让求
10、职者听通知，结果是石沉大海。往常我到东莞一家单位应聘人事主管，招聘者什么也不咨询，只是叫我们去应聘的十几个人每人写一份各部门经理的考核指标。我绞尽脑汁，把我往常所在跨国单位的那一套绩效考核治理制度加以整理后便交了卷。得到的结果是听通知。后来经打听，我们去的那十几个人都没有被录用，而这个职位差不多招了一年都没有招到。1.2、 有的单位为了提高企业的形象或其它目的而打出完全虚伪的招聘广告。如某企业为了推销他们的产品在某报上登载招聘假设干职位的广告，从一般员工到高级治理人员，大局部职位都有。然后他们会给每一位求职者回一封信他们解释如此做的缘故是为了给求职者留下“本单位是正规大单位的好印象。信上就有关
11、于该单位产品内容的介绍。我曾应聘深圳布吉一家单位，得到的结果确实是如此。事实上确实是真正的要招聘，对没有录用的人员也没有必要回信。难道为了给求职者留下“本单位是正规大单位的好印象，就要去浪费大量人力、物力吗？事实上大多数求职者都明白，没有接到一般都是默认应聘失败 (这是行规)。2、 现场招聘时，假设应聘的人较多，应先把简历收完后再面试。假设先面试后收简历，时间上可能来不及。导致漏掉一局部想投简历而挤不进来同时可能正是你想要的人。我在人才市场曾见到如此一家单位，招聘者收了简历后就立即面试，面试完了才会收下一份简历。而面试一个人至少要20分钟，一个小时才面试3个，摊位前还有几十人在排队如此的面试何
12、时才完毕？，而那些求职者个个都挤得满头大汗。假设应聘的人较少，面试的速度能够慢一点。3、 招聘前要和本单位领导确认该职位的薪资范围，求职人员询咨询时明确的告诉求职者，以 提高招聘效率。也许有人说，薪资是依照才能来定的，如何有固定的标准？没有错，薪资是依照才能来定的，但是应该有一个幅度范围：起点是多少，最高是多少。假设单位的薪资幅度与求职者的薪资要求相差太远，先面试确实是浪费时间。也许有人要说，假设把薪资告诉了求职者，会造本钱单位的薪资在求职者心中太低的印象，今后特别难招人。事实上薪资水平是不断变化的，就象商品的价格：现在价格高，不等于今后价格高；现在价格低也不等于今后价格低。4、关于“明显不符
13、合条件的求职者，最好当面回绝并退回材料。要说“不适宜、不要说“听通知、“回去选择后再决定等委婉回绝的话。要让求职者安心肠到其它单位去应聘，放弃对本单位的梦想。不然，耽误了求职者的时间和求职者的材料。5、 至少要等到当天的招聘会完毕才决定录用名单。单位去招聘，都是想招到适宜的人才，假设招聘会还没有完毕，又如何明白还有没有更好的人才？事实上，确实是贵单位当场决定录用某位求职者，这位求职者也容许能上班而实际上这位求职者不一定确实能到贵单位上班，由于他投的简历可能不止一份，可能还有其它单位通知他上班。多收简历就有更多的选择，把选择的范围扩大一点。有些单位在招聘会进展没有多久便决定了人选。这是一种匆忙的
14、做法。6、招聘者假设只是单位派去搜集简历的，只收即可，回去后由有决定权的人选择。局部单位去招聘时，由于人手不够，因而只派了几个文员去搜集材料，有些文员只是初中毕业，年纪又悄悄，有的还没有超过20岁。象这些文员对招聘方面的经历不是特别丰富，专业知识就更不用说了。但她们却对求职者咨询得太多，有的甚至咨询一些可笑的咨询题，引起求职者的反感。7、 不要太注重文凭。7.1、文凭当然重要，由于它在一定程度上反映了一个人的知识和才能。但是，“文凭水平才能。 文凭和才能都重要，我不否认文凭。正确的做法是，在“同等条件下录用文凭高的。否那么，就不要把文凭放第一位。文凭在招聘过程中的重要性程度权重，主要看什么岗位
15、。招聘应届生，能够把文凭作为一个重要因从来考虑。销售类岗位主要看性格和才能，能把公司的产品销售出去即可。没有材料证明，世界上的销售精英都是高文凭或专业对口有的公司招营销人才要求市场营销类全日制本科。有的工作本来一个高中生就能胜任，却打出要招大学本科生的广告：深圳天安数码城一家电子单位招前台文员，该文员的工作确实是打字、听英文也用不上，登广告时却要大学本科生。据报载，美国70%的单位在招聘时，主要是理解求职者明白什么，能为单位处理什么咨询题。而不是看求职者毕业于什么学校或是什么专业。7.2、假设要论文凭，毛泽东就不能当主席和毛泽东同时代的人，有比他的文凭高的，爱迪生就不能当科学家。由于毛泽东只是
16、个师范生，爱迪生连小学都没有毕业。莫言是诺贝尔文学奖获得者，小学还没毕业，尽管后来他从解放军艺术学院文学系拿到了大专学历，但那不是全日制的现在特别多单位招聘时要求统招生或211工程大学毕业的，含金量不高。中国齐心文具的创始人陈钦鹏身家过10亿，他只读过初中，我曾在该公司做过人力资源主管。深圳协宏鞋业有限单位的原副总经理吕志越先生只有高中文凭，广东南海的打工皇帝，来自江西景德镇的韩保清没有任何文凭。名扬天下的老干妈辣椒酱创始人陶华碧没上过一天学，看不明白财务报表，只能让别人念，往常只会在文件上标有本人名字的地点划圈圈，她的企业却有1300名员工，年产值14亿，纳税1，4亿元。某公司高薪招聘电商负
