1、学海无涯劳动关系协调员考试案例篇一：劳动关系协调员案例题答案考虑题一：1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。按照劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。因而黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。2、按照劳动争议调解仲裁法中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人。由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。3、按照劳
2、动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当预备以下主要证据。（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像材料及证人证言）（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到适宜的厨师，来宾锐减，营业额减少70%。1、（1）钱某与某公司存在劳动关系（2）由于他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者施行了治理，双方已按口头商定实际履行了劳动者的内容，因而双方之间属于事实劳动关系。（3）劳动仲裁委员
3、会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申述人半年工资的合法恳求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的恳求没有法律按照，不予支持。2、（1）不能得到全部支持（2）按照劳动法有关补偿金的规定，劳动者能够主张拖欠劳动酬劳25%的法定补偿金，假设损失到达拖欠劳动酬劳的一倍，劳动者应当举证证明。违犯和解除劳动合同的经济补偿方法第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时酬劳的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外，还需加发相当于工资酬劳百分至二十五的经济补偿金。(一)“自愿加班打算不合法。理由：（1）按照
4、劳动法第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因而，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。（2）按照劳动法第四十一条，用人单位由于消费运营需要，经与工会和劳动者协商后能够盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特别缘故需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超过36小时，因而每日加班2小时的做法。与劳动法的基准线相违犯。（3）劳动法第44条第三款规定，有以下情况之一的，用人单位应按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资酬劳，每
5、小时10远的工作酬劳，明显乜有到达150%的标准，因而从工作酬劳来讲，也是违犯规定的。（4）加班是职工自愿的，但是劳动法的规定是劳动标准的基准线，是具有强迫力的，劳动法的强迫力表达了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否那么，确实是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违犯法律规定的。（二）按照劳动法的规定安排加班。1、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律按照。（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，同时公司已经规定了带薪假期，因而徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。（3）徐先生在2022年辞职应当适用劳动
6、法的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律按照。2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。（1）不定时工时必需要通过劳动保障部门批准。（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。（3）按照我国劳动法律规定，工资的上下和是否实行不定时工时制度没有因果关系。五、1.5案例：工资制度的治理1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）最低工资规定是强迫性适用的，不管是否请病假，都应当执行。（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师
7、傅在2022年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完好的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。2、假设本争议有我协调，我会按照合法合理的原那么处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。（2）假设由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。六、1.6案例：最低工资的保障与监视1、该企业确定的小凡工资标准违法。按照劳动法的规定，企业应当恪守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动酬劳，这是一个强迫性的规定，不得违犯。小凡在正常出勤的情况下，2022年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（上海市20
8、22年的最低工资标准是960元）因而，该企业是违法的。2、1、首先要进展培训需求的分析，结合岗位说明书等材料，理解这些中层治理岗位所需要的知识和技能，并理解他们现有的知识才能构造。其次，要制定出详细的培训打算，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，施行培训，培训过程中觉察征询题，及时处理。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院才能的变化等。2、培训的方式能够使多种多样的，关于这些治理人员，能够采纳授课的方式增加他们的治理知识，还能够采纳案例分析，小组讨论，治理游戏，角色扮演等方式增加他们的处理征询题的技能，还能够轮岗，让他们理解各个部
9、门的运作方式。1、飞鹰公司采纳的是外部招聘的方式。外部招聘尽管能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1） 应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的习惯。（2） 招聘本钱较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员相对薪资要求比拟高（3） 决策的风险大，对应聘人的推断是通过特别短的时间调查决定的，特别容易发生偏向，一旦出错，企业特别受损失。（4） 阻碍内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会阻碍他们的工作积极性，也容易乘人员流失。2、改良飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的详细任职资历和条件，而且要考虑到文化和企业开展阶段等
10、要素对招聘的阻碍。（2）拓展招聘渠道，采纳内外招聘结合的方式，不仅引进新的治理的方式，也要鼓舞现有人员。（3）慎重选拔，采纳比拟科学的人才评分技术，精确的作出推断。（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储藏人才。九、案例2.3：薪酬治理1、飞达公司的薪酬体系存在以下征询题：（1）飞达公司的薪酬体系比拟陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不习惯如今公司开展情况（2）现有薪酬体系比拟僵化，没有和员工的绩效考核相联络，不仅不能表达出对外的公平性，也缺乏对现有员工的鼓舞。（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的开展没有关联，员工缺乏归属感。2、要进展薪酬设
11、计，（1）要进展工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，（2）设计适宜企业现状的薪酬构造，并进展合理的分级，薪酬构造要和员工的绩效挂钩，具有一定的鼓舞性。（3）进展薪资调查，理解市场的薪酬水平，按照企业的运营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）按照环境情况，对薪酬方案进展操纵和调整。十、2.4绩效治理：1、（1）绩效治理方法过于粗矿，没有科学合理的绩效治理流程。（2）绩效考评方法过于简单，主观要素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。（3）没有明确的绩效目的，对员工的考评太模糊。（4）绩效治理流于方式，没有和员工的薪酬、人员调动和开展
12、合理结合。2、首先明确部门职责，在岗位说明书的根底上，建立一套有效的绩效治理体系，实现绩效治理公正、公正、公开。其次，明确绩效目的，并和员工沟通，让员工理解和认同目的。第三，在整个绩效治理过程中，要保持和员工的沟通，觉察征询题及时处理。 第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果的反响给员工，协助员工改良绩效。第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。十一、2.5案例：人力资源规划1、 红星磨具厂所面临的征询题是人力资源过剩的征询题。2、 尽量不要采纳裁员的方式，关于一个老厂来说裁员不仅仅会阻碍员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷
13、。3、 能够采纳多种方法调理人力资源过剩的情况：终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的本钱；鼓舞提早退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工本钱；能够采纳工作分享，让更多的人参与工作。4、 积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。5、 对现有员工进展培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。十二、2.7案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理征询题1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更即劳动合同订立时所按照的客观情况发生严峻变化致使劳动合同无法接着履行，
14、在这种情况下，按照法律规定，应领先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司能够解除劳动合同，但这种解除不是由于员工的过错，因而应当支付员工经济赔偿金。2、企业解除合同不合法，理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生严峻变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方能够解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直截了当解除劳动合同，不符合法律规定。十三、2.7案例：企业要求员工赔偿损失的征询题1、企业能够要求员工赔偿经济损失，由于按照劳动合同法的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能
15、得到全部支持。（2）按照原劳动部违犯劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法规定，劳动者违犯规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对消费、运营和工作造成的直截了当经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。由于该招收录用费用并非是蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约金属于上述赔偿范围，由于其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提早三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔偿责任。十四、2.8案例：企业调整员工工作岗位的征询题1、公司调整工作岗位符合法律规定由于按照劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，通过调岗或者培训后不能胜任的，用人单位能够解除劳动合同，因而用人单位关于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采纳了调岗的方式符合法律规定。2、赵某的辞职属于劳动者提早通知解除劳动合同的性质。按照劳动法律的相关规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提早三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因而赵某的解除应当属于提早三十天通知用人单位的解除。3.赵某挂糊经济补偿金的恳求不能得到支持。由于赵某的解除属于提早通知的解除，依法不需要支付经济补
