1、学校代码 学号 分 类 号 密级 本科毕业学位论文题目：浅析绩效管理理念在行政管理中的应用学院、系 湖北第二师范学院 专业名称 年 级 2023 学生姓名 指导教师 2012年 5 月 1 日目 录一、绩效管理在我国企业行政管理中的应用现状2一企业存在对绩效管理目的与作用的理解误区2二无视了团队绩效与个人绩效的共同提升2三缺乏绩效管理体系的整体构建思路3四考核的内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性3二、绩效管理在行政管理中存在问题的成因分析3一明确的部门分工和模糊的工作界限之间存在矛盾性3二缺乏绩效的反响和沟通机制4三职级权威和行政权力的集中，容易导致官本位思想的盛行4四在思想方面缺乏开
2、放式的持续改良的战略思维4五机械的照制度办事，降低了管理效率4三、将绩效管理理念运用于企业行政管理5一进行明确的岗位分析，明确部门职责5二有效完善绩效沟通和反响机制5三在实际的绩效管理中，树立效劳第一的思想6四建立有效问责机制，让绩效管理真正到达提升整体实力的作用7五充分运用考核结果7四、结语8参考文献8浅析绩效管理理念在行政管理中的应用：在企业的行政管理之中合理应用绩效管理，能够有效的提高企业行政管理人员的绩效和管理水平，提高企业的整体竞争实力，提升员工工作的积极性。目前，我国企业在具体实施绩效管理的过程中，存在着对绩效管理认识缺乏、绩效管理与企业战略目标脱节、绩效管理的指标设置不科学和缺乏
3、畅通的绩效沟通与反响渠道等等诸多方面的问题。本文将在分析我国企业行政管理中绩效管理应用的根底之上，提出对于改良企业行政管理绩效应用的相应措施。关键词：绩效管理；行政管理；应用；指标随着我国改革开放进程的深入，企业的扩大化开展面临着新的形式，国外先进的经营理念以及科学的管理方法的逐步来袭，为全面的提升我国企业行政管理能力和水平提供了必要的物质准备。对于我国企业行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加企业自身对于外界竞争力的需要，同时也是提高整个企业行政管理办公人员素质的重要途径，对于有效绩效管理措施的实现最终可以促使和引导企业整体与内部员工的个人开展到达一个双赢的状态，提升企业的整体竞争
4、力，最终与国际开展接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际一流企业的战略目标。 无论企业规模大小、制度先进与否，其绩效管理都可以大幅度的提升企业的竞争力，因此，进行绩效管理是非常必要的。尤其是对于那些处于成熟期企业而言，绩效管理更显得重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将逐渐被市场淘汰。 一、绩效管理在我国企业行政管理中的应用现状企业行政人员的绩效管理是指为实现企业开展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及员工的综合素质的全面检测、考核、分析和评价，以此充分的调动行政人员的积极性、主动性和创造性
5、，不断改善行政人员的行为，提高行政人员素质，同时挖掘其深层潜力的行动过程。企业在开展战略既定的前提之下，遵循目标管理原那么来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样就更容易调节和带动起全体企业行政管理人员的积极性，企业的管理效率就会明显的提高。绩效管理是包括绩效方案、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改良的系统管理活动，它不仅是强调达成绩效的结果，更强调的是通过方案、分析、评价、反响等环节实现结果的过程。绩效管理涉及的不仅仅是员工个人的绩效问题，还包括了组织绩效的方案、考核、分析与改良等。一企业存在对绩效管理目的与作用的理解误区就目前来讲，有不少的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据，这些员
6、工中也有企业的中高层管理人员。这种认识上的误区直接导致了“绩效考核成了薪酬制度的补充，企业为了“薪酬而不是“绩效在进行绩效管理，从而使得绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或者是决策支持系统，其本身具有其他管理系统所不能够代替的作用。绩效管理的核心目标就是能够通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时的进行结果反响，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。二无视了团队绩效与个人绩效的共同提升企业整体绩效的提升还是有赖于各个部门之间的密切配合。但是由于部门之间的差异较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往会将考评的重点局限于个人，而无视了针对部门或者工作小组的考
7、评活动。这样的结果就是，使员工养成“个人英雄主义思想，无视对团队与部门绩效的责任感，最终将会削弱整个部门的凝聚力与战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是要先保证组织目标还是个人目标的实现，员工就会很难做出正确的决定。这样不仅是增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代行政管理中提倡的团队协调开展和配合的趋势不相符。三缺乏绩效管理体系的整体构建思路在一方面，由于体系本身监督机制的缺失，缺乏了专业素养的考核者难免会将非绩效的因素掺杂在考核之中，严重损害了考核的权威与公正，影响了员工的满意度。另一方面，具体的考核结果关系到每个员工的切身利益，员工势必会对考核结果形成的各个环节都保持密切关注，
8、但是由于监督机制的缺失，使得考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影、无端猜疑，使得考核者在承当繁重的测评工作的同时还承当了巨大的精神压力。四考核的内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性对于传统的企业行政管理中的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩这四个方面，由评审委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定出员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标就与企业的开展战略完全脱节，考核指标的设计就没有表达企业开展的要求。与此同时，由于个别绩效指标难以区分绩效的优劣层次，评价者就极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉的夹杂着其他的因素，从而影响了绩效考核的公信力
9、。在这个以战略为导向的管理时代，绩效管理已经成为了战略管理的重要组成局部，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。鉴于此，绩效考核的指标设计必须能够以战略为导向，充分表达企业的战略开展目标。二、绩效管理在行政管理中存在问题的成因分析在目前我国企业普遍采用的目标管理方法中，绩效管理在企业行政中的应用还是存在着一定的问题，这些问题综合表达在两端环节岗位分析和绩效考核结果应用的忽略，中间环节绩效方案和绩效考核在实施方面不到位，这样就造成在绩效管理实施的过程中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根基，中间环节的实施也就难免流于形式。一明确的部门分工和模糊的工作界限之间存在矛盾性在具体工作的过程中
10、，部门之间的划分比拟好确定，但是有些具体的工作并不好进行绝对的划分：有的工作可以划归这个部门，同时又可以划归到另外一个部门，工作的本身存在于企业中部门分工间的缝隙。工作如果不能够认真完成，部门之间就会出现工作空档，就极易造成部门之间互相推诿、扯皮等不良现象的发生，这在无形之中增加了办公本钱，降低了行政效率。二缺乏绩效的反响和沟通机制现在大局部的企业在自身的行政管理中都实施了绩效管理，然而其实际收效远远没有能够到达预期，大多数企业单纯的止步于绩效考核阶段，并没有延伸到最为关键的应用阶段。更有甚者，某些企业行政管理的过程中，对绩效考核的结果采取保密状态或者选择性公开状态，这种在信息上的严重不对称状
11、态极大的影响了被管理阶层的参与兴趣，对工作的改良与绩效的提高不能够起到积极的作用，同时削弱了员工的工作动机。三职级权威和行政权力的集中，容易导致官本位思想的盛行对于企业的行政管理，其根本目的是为了保障工作的平稳运行，每个小组、部门单位，按照管理权限和岗位职责的不同，设立了不同的职级，其分布由高到低形成了金字塔样式分布的管理等级层次，并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使得低职级的员工将注意力过分的集中到对上级职位的崇拜上，容易将原本对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责这种畸形的利益取向上，导致“官本位的思想兴起。在实际的工作过程中，有一小局部人就会
12、过于重视人际关系，对上级领导迷信的服从和迎合，而不考虑实际，对于自身的工作不抓紧、不认真、敷衍了事、得过且过。四在思想方面缺乏开放式的持续改良的战略思维当前，在我国企业绩效管理在行政管理中具体应用时，往往将绩效管理的整个过程看作是一个闭合的环，即为：岗位设计、绩效制定、绩效考核、绩效结果运用这四个大步骤作为一个完结工程，这个绩效管理过程缺乏持续性和连续性。简单分析，绩效管理只是一种科学的管理方法，在企业行政管理中的应用，如果仅仅是将其视为一个阶段性的工作工程，那么对于我们的企业行政管理工作而言，就失去了意义，是明显的舍本逐末。五机械的照制度办事，降低了管理效率现行企业的行政管理机制主要是依靠各
13、类规章制度和各岗位职责来约束企业员工的行为，促使他们保质保量的完成工作任务。此种管理方法比拟机械、单调,在一定的程度上限制了企业员工的积极性、主动性与创造性，致使管理层逐渐丧失管理的个人精神，容易导致整个的管理系统效率低下，最终导致整体的工作目标难以实现。三、将绩效管理理念运用于企业行政管理管理的本身是一个动态的过程，绩效管理更是如此；绩效沟通作为绩效管理之中的核心内容，将企业行政管理的绩效管理持续改良；绩效问责作为对绩效管理整个工程的监督，更是提升了企业管理的整体水平。企业的行政办公管理人员整体素质参差不齐，企业在开展战略既定的前提下，应当遵循目标管理原那么来构建行政办公管理人员的绩效管理体
14、系，这样的方式更容易调节和带动起全体管理人员的积极性，管理效率也会有明显的提高。一进行明确的岗位分析，明确部门职责为了能够更好的进行绩效管理，使得绩效管理工作成功而有序的进行，必须对企业行政办公人员的工作进行岗位职责分析、界定和说明，对每个岗位的工作职责、考评指标、任职资格等一系列的标准进行具体的描述，保证岗位说明的科学性与客观性，使其真正的成为绩效考评的依据之一，使企业内部的绩效管理能够落到实处。要能够明确行政管理中内部各部门间的职责，做到有责可依。一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关、时间性的要求。为了能够使绩效目标成为员工本人的努力目标而非企业或是主管强加于其的目标，在具体的设定目标过程中，管理人员和员工之间应该充分
