1、2023年教你提升面试效果的技巧 任何一个用人单位都期望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的聘请、简历筛选、初试、复试，录用后往往觉察找到的人并不抱负。这是什么缘由呢？一般的面试就是问几个常识性的根底问题，然后就凭感觉了。有规模的企业那么多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定方法。审犯人一般的面试，让应聘者望而生怯。 在现实中，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地答复以下问题，答复完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛为难，一般状况下也根本问不出实质内容来，应聘者要
2、么提前预备好了台词，要么自我疼惜性地答复以下问题，而不会主动开放性地答复以下问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和根本力量那么一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有共性差异了。最终只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意选择一位，于是面试也就失去了意义。 那么，要想面试成功应当怎样做？到底怎样的面试才能产生绝佳的效果呢？ 在面试时，主考官可以依据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。 询问过去要讲究方法，星星面试法-STAR是最常用的：S是situatio
3、n，情景：T是target，目标：A是action，行动：R是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）：以前是在什么状况下做这件事的？然后问目标（target）：能不能告知我你做这件事的目的是什么？接下来问行动（action）：你为了做这件事情实行了哪些行动？最终问结果（result）。 比方，有的应聘者会说：我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎始终是第一位。很多聘请经理、部门经理睬听了很满足：不错，这个人是销售冠军哪。但对人力资源专家而言，这个答复没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说：我始终销售很好。面试官就要追问：你以前
4、是在什么情景下销售做得好呢？公司的气氛怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？然后再问：你实行了什么行动来保证销售额？是经常访问客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？最终要问结果，假设他说我是公司最好的销售员之一，就要问他：你们公司有几个销售人员？有什么指标来推断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是其次，具体的销售额是多少？不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。 区分面试的真话与谎话 现在的应聘者把握了很多面试技巧，聘请者要想知道他说的是事实还是谎话有四个诀窍：第一、假设应聘者所说是事实，通常会接受第一人称，用我.来开场；其次、说话时会显得很有信念；第三、
5、他的眼神会直视聘请人员，公开地沟通；第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你把握的有关他原公司的内容相符，这时，我们根本可以推断，这个人所说是事实。 相反，我们怎样来觉察应聘者在撒谎呢？即使他答得特殊流利、编造得特殊好，也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说，比方说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。其次、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过冲突？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑：这个，那个，有过.然后才开头讲，这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说：我一贯都很细心、始终都很努力、我是最好的销售之一、我经常受
6、经理表扬.由于他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者假设答复得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，假设中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。 非语言的表现行为 不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比方手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的隐秘，证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以觉察，和一个正常人谈话时，假设他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。 身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不愿定是在撒谎，而是由于紧急。 但是，假设一旦觉察应聘者由于一个问题而突然转变了原来很舒适的姿势，比方，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子突然坐直，就有可能是他没有预备这个问题的答案，不知该如何答复，可能要编造、撒谎或者为了答题而答复。 观看手势也是一个好方法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。 4
