1、人力资源状况调研报告 为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，XX县区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源根本情况 在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是 一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 （一）行业分布 151家调查企业中，装备制造业企业员工数920231人，占比
2、33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与XX县区产业开展格局根本吻合。 （二）年龄结构 151家调查企业中，员工年龄30岁以下的2023025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是XX县区企业转型升级过程中开展的必然趋势。 （三）学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学 历有4144人，占人员总量的%;专科生有7869人，占人员总量的28
3、%;中专生9937万人，占36%。 （四）员工来源 151家调查企业中，XX市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口到达90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份大港本地人口到达86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学丹阳人口到达90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比到达75%以上。 （五）企业性质 151家调查企业中，民
4、营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现 有员工820236人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。 （六）员工住宿 151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。 二、未来三年人力资源需求分析 调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为
5、高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。 （一）专业技术人才需求比重加 大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求到达832人，是现有的倍，本科生的需求到达2922人，是现有状况的倍。 （二）制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的%，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。 （三）新兴产业人力
6、资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的%，与现有人员情况相比提高了80%。有%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。 （四）非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占 到了需求总数的%，45%是对技能型人才的需求。 （五）人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占%。 三、调
7、查分析结论 根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论： （一）企业对人力资源需求稳步增长。随着XX县区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求202353人，增长35%;新能源企业需求202301人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业 需求664人，增长28%。 （二）人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、
8、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作气氛欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。 （三）人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高个百分点，提高了个百分点。同时，企业 对管理人员的需求，也表达出了以技术型
9、为主，要求%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。 （四）企业对人才的需求向高层次开展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地表达出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。 （五）企业人力
10、资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济开展水平的限制，目前 我区内大局部企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。 四、滞约企业人力资源开发的因素 （一）企业对人力资源开发重视不高。区内大局部企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关心和薪酬体系的构
11、建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的根底，培训机制空白。局部企业缺乏人才储藏与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才， 也没有对现有人才进行挖掘和培养。 （二）企业对职业技能培训认识缺乏。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了防止培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。局部用人单位为减少人员本钱，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力方案，不仅增加了企业的本钱，又打击了原有
12、人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。 （三）人力资源效劳机构开展滞后。人力资源效劳机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。XX县区人力资源效劳机构开展滞后，具体表现在：一是公共人力资源效劳机构人员配置缺乏，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前XX县区 民营人力资源中介机构数量相对太少，效劳形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就效劳形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等效劳。高端的人力资源效劳外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。 （四）政策的制定和落实缺乏衔接。政策制
13、定和落实的衔接问题表达在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。局部制定的优惠政策重在引进人才，无视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比方引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐， 资金落实周期太长。 五、相关建议 面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快XX县区企业人才引进与培养步伐。 （一）加强企业人才供需情况的研究。企业
14、竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的开展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。 （二）建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源根本情况，建立企业人才资源信息库， 及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强
15、与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业开展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、效劳等保障工作。 （三）加大高层次人才引进力度。根据XX县区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进方案，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、根底产业、新兴产业和重点工程所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。 （四）加快构筑XX县区高技能人才高地。高技能人才在加快XX县区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前XX县区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一
