1、人力资源总结报告 篇一：2023年人力资源部年终工作总结 2023年人力资源部年终工作总结 在已经度过的2023年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回忆 总结过去一年的工作、成绩、经验及缺乏，以利于扬长避短，发奋进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、2023年人力资源工作总述 2023年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思
2、想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源根本情况 截至2023年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人， 采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，方案运输 部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、根本确立公司各项制度体系，形成较为标准的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、标准化和更具操
3、作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2023年工作方案当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善 公司的人力资源管理制度。根本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为标准的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱控制，根据精干、高效的原那么， 各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；
4、2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。 （二）根据公司的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和 岗位说明书。 五、为适应战略和员工个人开展需要，大力加强培训工作 为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人开展的需要，人 力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相 应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要 加强。 1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部按照培训方案，加强了员工的教育培训工作。 4、通过新员
5、工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以 为公司节省很多时间和资源本钱。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训方案， 具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及效劳礼仪等几大局部，通过培训与学习，使 新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作 环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好根底。 六、严格“执法，有效整治了违纪 管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制 度、员工守那么，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。 人力资源部采取批评教育，催促检查
6、，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大 检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵 守公司制度荣耀、违反公司制度处分的良好气氛。 七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力 随着效劳行业日新月异的快速开展，特别是公司的开展。我们深刻认识到，光凭现有的管理 知识和素质是远远跟不上公司开展和社会开展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加 强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进 行自学，广览群书。 八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责 在2023年度，除了上述工作外，人力资源部根据实
7、际情况积极地履行了岗位职责，为各领 导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作方案和具体 措施。 九、做好人力资源部的根底和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管 理工作。 3、完成
8、公司人员的人事档案整理工作。 虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期 盼还有较大差距。 （一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难 度。 （二）培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器，再有潜质的员工，假设不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。 在2023年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培 训达不到预期的效果。 （三）员工的考评工作不到位 没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意 见，进行综合分析。 （四）员工事务管理不到位 员工事务涉及面比较广
9、，包含了员工的工作和生活等方面。 （五）档案管理不到位 档案记录着企业开展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回忆与总结，并从中吸 取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体 档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗 憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。 人力资源部 二一四年十一月十七日 篇二：人力资源管理总结报告 2023年人力资源管理总结报告 孙雷 建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、尊重人、鼓励人的人才理念。在企业开展过程中让员工得到了磨砺，企业也赢得利润，这样
10、一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识，企业的开展了，才能让员工的得到开展。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作从初级的根底工作向更深层次的开展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞，如何将问题躲避在萌芽状态呢。如下我将相关问题向领导进行分析。 一、建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个工程的建设，主要以置业公司工程建设工作为主，建设公司成立时组织架构也是临时搭建的，从兄弟公司抽调，局部员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里，很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍，是有一定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会出现
11、这样用人荒的问题，目前这些人是否适合企业的长远开展，能不能成为企业未来的人才，这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业，了解目前的员工的根本情况和工作情况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了解我们的员工具体负责那些工作。大家之间因工作会发生那种联系。员工年龄、学历等等问题。为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候，各种各样的问题就暴露出来，延误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回的表格存档，待工作一段时间再进行回忆，找出中间的存在的问题。 2、制度废旧
12、立新 建设公司原来的制度不够完善，配套的表格不齐全，不能表达建设的企业文化和人才理念，所以将原来的制度和新的制度进行一次重组，就是现在试行版管理制度。为什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有根底，为什么。因为公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以参照以前的制度，进行修正和补充。制度修订的根底就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图，因为一个企业没有一个适合企业开展的总体人事规划方案，就不知道企业未来的开展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢。因为绩效管理是
13、随着企业的开展而诞生的，绩效就是你工作的成绩和效率，一个是结果，一个是过程。就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要平安。无形就给企业开展套上了枷锁，那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢。而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢。这中间存在很多的关键因素，我想这些因素和我们所处的企业规模，开展情况，工作流程，薪酬福利，上级领导支持力度等，都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统，只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业，最终实际员工的绩效点被抹杀了，员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培
14、训课。培训讲师讲的挺好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大，公司考虑节约培训本钱，让我来完成这项工作，从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上，培训会也就成了研讨会。 5、薪酬管理 目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距，已经无法再起到鼓励员工的作用，造成局部员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内部关系复杂，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的破坏者，给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工，带来一种不公平心态。企业员工的归属感也随着降低，势必会形成人才的流逝趋势。 二、人事管理如何到达一个新的阶段 1、标准化的制度与科学的管理 所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文化为根底、结合企业的开展状况和企业人际关系等因素下制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手
