1、人力资源调研报告 薛雪 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。 目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面： 1、人力资源的配置， 2、培训与开发， 3、社会保险及工资福利， 4、制度建设。就我调查的XX县区卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、学校目前人力资源的现状 1、人员结构方面。现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员2023人（含门诊部人员），全额人员1人，余均集体及临时工。
2、2、年龄结构方面。35岁以下员工4人。 3、技术结构方面。现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。 4、录用选拔调配方面。由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的方法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的方法。 5、培训引进方面。学校虽制定并下达了全年教职工培训方案，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。 二、学校多年存在的问题 1、人员臃肿、人浮于事。从
3、以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保存，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。 2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教
4、学及门诊医疗效劳等方面的能力。 4、鼓励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的鼓励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度，但只是墙上的，实际上还是“大锅饭、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细那么应该进一步完善，考核细那么应该具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形式。 5、执行力的问题。“执行不力的问题是我国企事单位的通病，XX县区卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。 三、思考与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各
5、个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的开展战略、营运本钱、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、本钱、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下
6、，一是采取自然消肿的方法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力本钱的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力本钱考核科目，并且将核算方法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。 2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广阔员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。
7、二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于 形式华而不实只表达在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找比照的考核细那么。 3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才方案，合理储藏专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级、高级教（医）师待遇，抑制那些有证无
8、能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的研究。提升学校（含门诊部）的教学、医技水平，提高学校的经济效益。 4、鼓励机制的问题。我们许多人一谈到鼓励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是鼓励机制的一局部，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖，这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，
9、按照马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升时机公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的鼓励机制。一是听觉鼓励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打
10、入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉鼓励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来鼓励广阔教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升时机，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的鼓励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有
11、关部门提出减产裁员的应急方案。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。 5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位ceo，2023位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人 为何能在商界创造如此多的神话呢。答案。执行力。一个单位的执行力如何，将决定该单位的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时
12、有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。 总之，在现行的体制机制下依然存在
13、企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为标准的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。 二0一二年十一月十八日 第二篇：人力资源调研报告关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象：XX县区恒祥物业公司 二、调研方式：问卷式资料法 三、调研时间：2023年11月 四、调研目的。对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。 五、调研内容：
14、 1.公司概况 在经济快速开展的21世纪，抓住第三产业迅速开展的机遇，从事效劳业，为家庭，小区等进行物业效劳。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。 2.公司人力资源的现状 3.公司人力资源存在的问题 六、调查结果 公司人力资源的现状 1.岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-岗位的管理上。已岗位 分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的根底工作，反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确
15、，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。 2.教育培训现状 从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。 不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占2023%。 调查显示。80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训，迫切希望参加“管理技能培训的50%，希望参加“组织协调沟通方面培训的40%。 3.薪酬现状 从调查的总体情况看，大局部人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。答复“根本满意的占30%。“很满意的占2023%，答复“不满意占60%。 4.人员年龄、学历现状 调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，工程主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年
