1、企业信息化中的人才战略与鼓励机制分析 。信息技术的深度利用，引发了企业管理模式、运行机制的深刻变革。这个过程中，人才战略与鼓励机制无疑是变革成功的保障，只有首先激发变革主体积极的工作心态、向上的工作作风、高水平的工作能力，才能顺利地进行这场变革。本文在总结了我国企业信息化过程中的人才战略和鼓励机制的根底上，给出了企业人才 战略的转变模型，并探讨了适于信息时代的企业人力资源管理的鼓励机制与流程。在此根底上，进一步分析了人力资源管理信息系统在企业管理中的重要作用，并提出了企业人力资源信息化的根本战略。 关键词：信息化人力资源管理鼓励机制 1引言 中国参加wto后，首先引发的将是一场“人才大战。外资
2、企业在中国拓展业务，由于对国情、民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现管理人员的“外乡化。外资企业将以其独特的竞争优势大量吸引国内企业的优秀人才，随之而来的就必然是我国企业的局部人才、客户、市场资源的流失，因此如何从战略高度审视我国企业信息化过程中的人力资源管理问题，已成为一个十分紧迫、关系到我国企业生死存亡的重要问题。 企业信息化，主要表达在业务、管理、决策的信息化。目前企业广泛采用现代化电子设备，既消灭了许多传统手工业务和效劳功能，又创造了大量的新业务和效劳方式，打破了传统企业柜台效劳的时空限制，把企业效劳推向纵深领域。信息化革命不但使企业管理创新手段、竞争手段日益现代化，更重要的是在企业经营
3、资产规模不断扩张时对企业的人才战略提出了新的要求。 关于企业信息化过程中的人才战略，不同学者给出了不同的观点，包括建立适当的cio机制，知识管理人员的出现等等。这些观点都已经为企业的实践所证实，成为现代企业人力资源管理理论的新的开展。本文试图从宏观战略和支持技术两个角度出发，来分析信息化人力资源管理问题，探讨信息化过程中人才战略的转变模型，并给出企业应对这种战略转变的两个主要措施：一是建立适于信息化的合理的鼓励机制；另一个是建立支持人力资源管理的信息系统。 2企业信息化人才战略的转变 企业信息化部门从前的工作内容大局部都是分散的效劳支持性的工作，面向业务的研发和日常运行系统的维护，多是事务性的
4、处理工作。随着技术的开展，企业的竞争力越来越依赖于对信息技术利用的广度与深度，事务性的常规工作内容逐渐减少，其中很多事物性工作都已经实现电子化。相应的人力资源的管理的角色发生了相应的转变。在转变中，有必要进一步强化主管信息的高层领导的职能，让他们行使类似于国外cio工作的内容，比方负责企业重大信息战略的部署等。 这种转变是一种从三角形组织到菱形组织的转化，即减少常规性日常事务，强化战略职能，结果是企业绩效的大幅度提高。要实现这种人才战略的转变，就必须要建立基于信息技术的人力资源管理体系，实现这个体系要面临的关键问题是如何建立一个合理的人才考评和鼓励机制。下面将探讨如何建立完善的信息化人力资源鼓
5、励体系，并对其中最重要的人力资源管理信息系统做详细介绍。 3建立完善的信息化人力资源鼓励体系 在人力资源管理中，鼓励体系是做好信息化人才战略的关键环节和重要保障，这里对信息化鼓励体系中的一些关键问题做些分析。 在近些年我国企业的信息化实践过程中，形成了一些卓有成效的企业鼓励流程，这里总结归纳为图2所示的流程。该流程依据员工的历史信息及岗位要求对其阶段性的工作进行考核，根据考核结果和员工的职业生涯方案来安排员工的培训工作，同时依据考核结果和员工淘汰制度对员工进行鼓励方案选择。在这个流程中，充分表达了以人为本的现代人力资源管理思想，重点模块是考核、培训、淘汰制度与鼓励方案。 3.1建立科学的考评原
6、那么 考核是人力资源管理的核心和纲领，在企业信息化过程中建立起来的新的考评体系中，必须坚持以下考核原那么： （1）公平公正性 （2）科学性。在考核过程中要选择科学的方法。国外引入的比照法、员工特性法、工作结果法以及关键绩效法（kpi）都是很好的方法。 （3）差异性。对于技术队伍和管理队伍应该采用不同的考核内容与考核指标，技术人员更侧重的是业绩考核，而管理人员侧重的是素质考核。 （4）反响与修正 3.2充分重视培训在鼓励中的重要性 培训是企业鼓励员工的一种有效手段，也是内部人力资源进行深度挖掘的一种开发策略。对员工的培训主要根据员工的职业生涯方案和每个阶段的考核结果。考核结果告诉员工在上个阶段有
7、哪些缺乏，而职业生涯方案告诉员工在下个阶段应该向哪个方向努力，两者相结合为员工制定出合理的培训方向。 培训工作不仅是优化人员素质的手段，而且是保存人才的重要鼓励手段。对于培训的方式和种类有很多种 ，视具体情况而定。图3中给出了一个典型的考虑了鼓励因素的企业培训流程。 3.3确定适于信息化管理方式的鼓励策略 鼓励方式直接决定员工对企业的忠诚度，决定员工的绩效水平。随着企业信息化工作的开展，必须要建立适于信息化管理的鼓励模式，这种鼓励策略不但要考虑物质鼓励，同时还要更多的强调以人为本的管理思想，从多个层面建 立合理的鼓励体系。 物质鼓励要以基于信息系统的绩效考核为根底，实行“以岗定人与“以人定岗相
8、结合的用人策略：以岗定人旨在防止机构冗余、人浮于事、浪费人力资本、工作效率低下；而以人定岗旨在有效的保存人才，是发现珍贵的人才后保存他们的重要手段。此外，物质鼓励还要设立灵活的工资制度。由于企业信息系统的运行大大增强了企业对员工数据的处理能力，因此可以根据不同人员实行灵活的年薪、月薪等不同的薪酬体系。 精神鼓励是物质鼓励的有益补充，当员工具有一定的物质根底时，精神鼓励成为最为有效的鼓励方式。从图4我们可以看到精神鼓励的效用主要是改变职员的工作心态，从而使员工工作能力最大程度反响在工作业绩上。 根据国外一家咨询公司的调查显示，在一些鼓励方式中选取你认为最好的鼓励方法，结果“得到上级的认可被排在了
9、第一位，这充分说明满足员工的自尊是非常重要的，它可以有效激发员工潜在能力的发挥。为此，要制定员工的职业生涯方案，在努力发挥员工的积极性和创造潜力的同时，应十分注重促进员工自身开展，将促进个人开展、实现个人价值与企业的命运紧密地结合起来。只有这样员工才能把自己的命运与企业联系在一起，对企业具有强烈的使命感。 4企业信息化不容无视的方面：人力资源管理信息系统 4.1人力资源管理信息系统的层次 人力资源管理信息系统（hrms，humanresourcemanagementsystem）是提高人力资源管理工作科学化、现代化水平，提高企业人力资源管理能力的重要手段和根底保障。hrms的开展历史可以追溯到
10、20世纪60年代末期。但由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。第二代的hrms出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速开展，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。 从20世纪90年代开始，由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、合理的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人
11、力资源管理系统有了更高的需求；同时由于个人的普及，数据库技术、客户/效劳器技术，特别是internet/intranet技术的开展，使得第三代hrms的出现成为必然。此时hrms特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。2022年后hrms进入革命性变革阶段，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策，衍变成以人力资源管理为核
12、心的知识管理系统。 我们可以把企业人力资源的信息化管理工作分为四个层次，规章制度与业务流程（根底性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。 根底性工作主要指要建立起企业人力资源运作的根底设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务
13、的重要保障。 例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一根底设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大局部工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了hr管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的根本领务。由于这局部工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业效劳公司或参谋人员已经逐渐成为一种趋势。 战略性工作要求人力资源管理者能站在企业开展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，
14、并为目标的实现制定具体的人力资源行动方案。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。 开拓性工作那么强调人力资源管理要为企业提供增值效劳，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创立良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与鼓励制度，并特别关注对企业人力资源深入开发。 根据这四层工作的具体内容，企业的hrms结构是以根底信息和常规业务流程为根底，进行数据的统计分析，提出战略决策支持（见图5）。根底数据层包含的是变动很小的
15、静态数据，主要有两大类，一类是员工个人属性数据，如姓名、性别、学历等；另一类是企业数据，如企业组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等。根底数据主要来源于根底性工作，在hr系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的根底。业务流程层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据来源于例行性工作，是企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。决策支持层建立在根底数据与大量业务数据组成的hr数据库根底之上，通过对数据的统计和分析，利用数据挖掘等深度it技术提供人力资源战略方案。 4.2企业人力资源信息系统实施根本策略 考虑到人力资源管理对提升企业竞争力的战略性意义，我们有必要建立以人力资源管理为核心的知识管理系统。这个系统实施人力资源管理工作四个层次内容，同时依托网络，实现企业职员自助管理、知识共享（见图6）。这个系统能执行人力资源管理的各个功能模块，同时通过授权员工进行自助效劳、外协及知识共享，使人力资源部门从事务性琐碎工作中解脱出来，成为企业核心竞争力部门。 在hrms中建立知识库和呼叫中心，员工可以实现自助效劳，希
