1、企业开工情况调研报告 调研提纲 （一）用工变化情况。 1、春节前后及与去年同期相比，用工人数总量是否增加或减少。今年是否有减员或增员方案。 2、企业开工情况如何。盈利情况及人工本钱情况如何。执行最低工资标准情况如何。对调整最低工资标准的频率幅度有何意见建议。 3、订立劳动合同人员、劳务派遣、非全日制用工等用工方式及业务外包的数量及结构如何。去年以来是否有所调整。今年是否会有调整。 4、应对经济形势变化，在劳动合同签订期限、工时制度和工作时间、工资水平以及福利待遇及业务外包等方面是否会有调整意向或有关考虑。 （二）当前企业面临的主要困难和影响企业开展的阻碍是什么。企业生产经营压力增大一般会考虑采
2、取什么措施应对或缓解。对今年本行业开展有什么预测判断。 （三）企业在劳动用工和人工本钱等方面有哪些问题和压力。希望政府提供哪些支持或帮助。 （一）用工情况 1、截止2023年2月，山东三箭集团公司在职职工人，较去年用工总量有所增加还是减少，今年预计新增人员人。 2、为健全和完善职工薪酬体系，提高职工的福利待遇。我单位也相应建立了一个与市场同行业竞争机制相适应的工资分配体系，充分调动了职工干事创业的积极性。通过经济效益的不断增长，带动职工收入的持续稳定增长。 2023年，集团公司累计施工及项管面积914.46万平方米，同比增长40.57%，其中累计施工面积782.2023平方米，同比增长39.3
3、3%；累计新开工施工及项管面积382.33万平方米，同比增长90.02%，其中累计新开工施工面积304.57万平方米，同比增长77.04%；中标未开工施工及项管面积156.12万平方米，同比增长1.22%；累计投标204个，中标86个，中标施工及项管工程面积393.52万平方米，中标合同额74.85亿元，中标合同额同比增长29.03%，在建施工工程（未考虑项管工程）未完成合同额与中标未开工施工工程合同额约计93.22亿元。2023年，集团公司完成产值87.72亿元，同比增长16.14%，完成年度方案的20231.35%；实现经营利润2.76亿元，同比增长16%；实际上缴税金3.59亿元，同比增
4、长77.72%。其中：实现建筑施工产值70.34亿元，同比增长11.56%，完成年度方案的97.31%；附营产值完成17.39亿元，同比增长39.28%；完成年度方案的121.86%。 3、近年来，随着整个建筑行业用工荒及人工本钱逐年递增趋势，造成工程技术人员缺乏的问题，为了保证生产经营的正常运营。截止2023年2月，我单位目前已与人力资源公司合作正式使用劳务派遣人员114人。（其中管理公司34人，股份公司20人，投资公司高新及设备租赁70人。） 按照国家规定，合同制人员按时为职工签订正式劳动合同及劳动用工的网上备案工作，统一执行标准工时工作制。新入职合同制职工合同统一第一次签3年，第二次续签
5、5年，第三次续签为无固定期限现签订。截止2023年2月，我单单位现劳动合同用工备案人数人，其中，3年期合同人数为人，5年期合同人数为人，无固定期限为745人。 （二）主要困难及阻碍： 1、在精细化管理制度、标准化体系建设、信息化支撑力度以及工程管理的组织方式上面存在缺乏。 2、科技创新明显缺乏，信息化、bim等技术对生产的保障继促进作用需进一步提升。在满足超高层、地下隧道等高端工程施工的先进设备还存在空白。 面对生产经营的措施应对。当前建筑业的组织方式正在发生巨大变化，传统的承包方式逐步被ppp、epc等总承包模式取代，资金对房地产工程更是重要支撑，投资拉动开展的作用越来越明显，企业的资本实力
6、成为在市场上立足的重要根底。因此，我们必须集中精力提高资本运营水平，统筹集团的财务资源，发挥集团的融资优势，优化融资结构，充分发挥金融杠杆的作用，快速积累集团的资本实力，为企业开展提供资金支持和保障。同时，积极探索收支两条线，真正做到高品质、低本钱。 本行业开展预测。当前，全市新旧动能转换先行区建设全面铺开，北跨携河开展、“四个中心建设如火如荼，章丘、济阳设区，莱芜并入济南扩容等，为企业带来了千载难逢的开展机遇，全市建业行业迎来了高速开展时期，我们要把握好新一轮开展契机，苦练内功、补齐短板，充分发挥转型升级、机制创新和基数创新带来的后发优势，努力在新的市场竞争中抢占先机。 （三）问题与压力。近
7、几年，随着单位的高速开展，产值和利润的增长都保持在两位数以上，但是企业的人力资源规模始终保持在原有水平，不管是质量还是数量，与企业的开展不相适应。人力资源管理需进一步加强，绩效考核制度也需进一步的完善。 调整技术人才供求结构平衡。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式;通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬;通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。通过薪酬待遇调整企业人才供给平衡。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于根底理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，到达收入与奉献相称，以充分调动人才的积极性以到达企业人才结构供给平衡的目的。 第5页 共5页
