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2023年企业预防劳资纠纷的几点思考的报告.docx

上传人:g****t 文档编号:601657 上传时间:2023-04-12 格式:DOCX 页数:8 大小:20.17KB
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资源描述

1、企业预防劳资纠纷的几点思考的报告 企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤 新法推行两年多了,劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结自己工作经验,试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤,希望能给新入行的hr同行和第一次月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。 一、劳资纠纷开始 职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷,视为劳资纠纷开始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满,与企业发生争议。不包括企业对职工某些操作方式不满,与职工发生的争议。 二、劳资纠纷得到处理 职工消除这种寻求帮助的想法,或者已经采取寻求帮助的行动,但在企业的努力之间,行动的结果符

2、合企业的预期,成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付,处理结果不受企业掌控的情况。 三、劳资纠纷处理 劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况,设定处理预期,制定策略,方案,引导结果向预期方向开展的过程。 四、处理劳资纠纷的一般步骤 比较完整的处理过程,包括纠正和预防两局部内容,一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。 第一步:了解情况 (一)复原事情的本来面目: 员工工资2175元/月,包括周 六、周日每天都上班,现在讨要周 六、周日加班费41600元(计算方式:2175元/月21.75天/月200%20234天/年2年) (二)整理上方掌握的证据: 1、员工

3、手中证据: (1)2年工资条:证明职工与企业存在两年劳动关系;职工的工资2175元/月;企业没有职工周 六、周日加班费。(2)交班记录。职工岗位是产品检测人员,每天会记录自己的上班时间,及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。 2、企业掌握证据: (1)规章制度和劳动合同:没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。(2)电子考勤、书面考情:证明职工确实每天都有出勤。(3)财务薪资发放记录:没有支付职工加班费的相关记录 (三)明确根据证据可以判定的事实: 1、可以确定的事实: 工作两年,职工每天都有上班,企业从来没有支付过周 六、周日加班费。 2、存在不确定因素的事实:加班费的计算基数

4、: (1)企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。(2)员工的薪资结构是“根本工资+奖金,员工奖金每月固定200元。第二步:分析可能的后果 (一)企业应该对职工的赔付后果 1、可以确定的后果:支付职工22023天的周末工资 2、后果中不确定因素:加班费计算基数,有三种情况: (1)员工的实际平均工资:2175元/月(200元/天22023天=41600元)(2)员工的根本工资:1975元/月(182元/天22023天=37775元)(3)当地的最低工资标准:850元/月(78元/天22023天=16257元) 根据当地仲裁惯例,当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时,除非职

5、工坚持要求,劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费,否那么按照薪资的稳定局部计算加班费。员工的薪资结构为“根本工资+奖金,从名称上看,工资的稳定局部是根本工资,但是“奖金为每月固定200元,也有被裁定为工资稳定局部的可能。 这三种情况皆有可能,主要取决于企业与职工的协商和博弈。 (二)企业赔付后对其他职工的反响影响 1、企业要求的是两年的加班费,其本人要求的数额是20220元,较以根本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2022元左右,较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。 2、 新经理脾气不好,企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法,这些职工大都在企

6、业工作了两三年时间,有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求,可能会引起这些职工效仿,企业预计赔付300万左右,数额巨大。 这样损失,企业不会允许。 (三)企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反响影响 拒不支付,职工可能的采取的行为有三种: 1、到劳动争议仲裁委申请仲裁,要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元(计算方式:41600元+2175元/月2个月2倍=50300元) 2、到劳动监察大队举报,反映企业超时加班(每周不能休息一天,每月超过36小时),企业面临着高额罚款和限时整改,严重影响生产。 3、求助新闻媒体,企业候选单位正在参与年度最正确雇主评选,可能会因此受到影

7、响。 第三步:设定预期,制定策略、方案 (一)分析劳动者动机 该员工工作一直勤勤恳恳,这次因为感冒,趴在桌子上眯了会,恰好被总经理发现,总经理通知人事立即与之解除劳动关系,该员工感到委屈,想找企业讨个说法。 撤销对他的处理或者支付补偿(加班费)。 (二)分析公司领导态度 新任总经理觉得公司内老员工(两年以上)太多,公司太高,想招聘新人取代,睡觉只是个借口,不可能撤销对他的处理,对他的要求也不肯让步。 公司没有合法(经过民主、告知程序)的规章制度规定上班时间睡觉属于严重违反公司规章制度。 (三)分析其它职工态度 因为不适应总经理工作风格,一局部老职工由离开的意思,这局部老职工在观望,如果该职工讨

8、要加班费成功,他们可能会搭顺车。 (四)设定处理目标 1、企业与该职工的纠纷得到处理,企业赔付金额控制在20220元以内,上限为50300。 2、该项培训不在仲裁委或者法院留下证据,不会引发其它的职工的效仿赔付。 3、排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性,公司声誉不会因此事件的处理受到影响。 4、有可能话,从根源上消除此类纠纷的土壤,降低劳资风险。 (五)制定处理策略 1、走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院程序,拖延时间,利用拖延时间变革现有规章制度,操作方式,消除此类法律风险的土壤,同时对老员工适当施压,使他们在处理结果出来之前离开。 2、注意控制该职工情绪,使之按照企业希望

9、的方向仲裁、到基层人民法院应诉、中级人民法院应诉、与企业达成和解,不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。 3、注意对企业内部这局部老员工的情绪控制,使他们选在离开或者选择留下来观望,不让他们参与投诉。 4、不在仲裁委员会留下证据(考勤表、工资发放记录),中层人民法院与员工协商一致后按协商数额支付员工现金(控制在50300元以内,20220元左右),协商协议写明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值(2022元以内),不写加班时间。消除其他职工的效仿念头,消除个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。 第四步:实施方案 这个步骤的工作主要是三个: (一)制定时间表 1、仲裁、基层人民法院、中级人民

10、法院大致时间表 2、其它人员情绪管理方案表 3、企业规章制度、操作方式变革时间表 (二)制定责任人 责任人的要求除了专业之外,另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心心理。 (三)实施方案第五步:检讨反思 前面方案完成的结果是四个: (一)经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表程序后,企业与该职工达成和解,实际赔付27000元,协商协议写明职工加班费312元,经济补偿金2175元。员工、企业、中级人民法院各执一份。 (二)处理期间部门老职工找到新的工作离开,处理结果出来后,局部留在企业的职工到法院咨询后离开,两个已经离开的职工到企业讨要说法,企业给他们看了调解协议,让们去申请仲

11、裁,嫌麻烦,放弃。 (三)公司利用处理劳资纠纷的时间制订了规章制度,改进了操作方式: 1、员工的工资结构由“根本工资+奖金拆分为“根本工资+奖金+加班费 2、新制定的薪资和考勤管理规定明确了加班费以850元/月为计算基数,加班确认以公司领导签字的加班申请单为标准。规章制度得到了所有员工的签字确认。 (四)公司工艺人员、生产管理人员、系统绩效小组,对流程进行了优化,变革,压缩了工人的闲置工作时间,由七天工作制变成六天工作制,局部岗位变成五天工作制,取消了工作时间直接与法律相抵触的内容。 于此同时,企业邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员参加,协同本单位管理人员,采用头脑风暴法,就目前企业规章制度,操作方式存在的法律风险和对策进行了探讨。提出了切实可行的预防措施。 前面是一个相比照拟系统和完整的工作步骤,我在这里称之为一般步骤,在具体处理劳资纠纷时,可能略有删减,顺序也可能会发生变动,但根本原那么和思路是不变的。下次写出来,希望对需要的人有所借鉴。 第8页 共8页

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