1、关于高层女科技工作者利益诉求问题调研报告5篇 第一篇：关于高层女科技工作者利益诉求问题调研报告关于高层女科技工作者利益诉求问题调研报告 为贯彻落实自治区妇联关于深入细致地搞好高层女科技工作者利益诉求情况调查的指示精神，全面、客观、准确地把握XX市高层女科技工作者在工作、科研、职业流动、权益保障、社会认同与社会参与等方面的状况与需求，XX市妇联认真开展了高层女科技工作者利益诉求情况的调查。本次调查向全市女科技人才集中的科研院所、高等院校、农牧林业、卫生、教育等系统的高层女科技工作者为调查样本，采取发放问卷、座谈会等方式进行调研，共发放问卷1000份，回收有效问卷780份，回收率为78%，同时，通
2、过走访相关部门等多种形式全面了解了XX市高层女科技工作者的情况，现将调研情况总结汇报如下。 一、XX市高层女科技工作者的根本情况 目前，XX市高层女科技工作者主要分布在科研院所、高等院校、卫生、教育、农林牧渔、环保以及包钢、一机集团、北重集团、高XX县区等一些高科技企业。截止目前，全市有高层女科技工作者7820人，占专业技术人才总数的4.82%，占高层次科技人才总数的41%，占全市总人口数的0.315%左右，低于全国平均水平。在年龄结构和学历结构方面，年龄结构主要集中在35岁-55岁之间.35岁-40岁以下1024人，占13.1%；4145岁3416人，占43.7%；4650岁2397人，占3
3、0.7%；5154岁983人，占28.5%；学历结构看，研究生以上学历1232人，占15.7%；大学本科学历5839人，占74.7%；大学专科学历和中专749人，占9.6%。从调研情况看，我市高层次女科技人才队伍年龄结构总体呈比拟合理的梯次性结构，分布较为科学。但是，从数量上看，高层次女科技人才还比拟少，不能满足我市经济社会开展的需要。 二、当前XX市高层次女科技人才权益保障的根本经验 一XX市重视运用法律和政策手段促进高层次女科技人才的开展 目前，我国保障妇女权益的法律体系已初具规模，根本形成了以中华人民共和国宪法1982年为根据，以中华人民共和国妇女权益保障法1992年为主体，包括中华人民
4、共和国刑法1979年制定，1997年修改、中华人民共和国婚姻法1980年制定，2022年修正等法律、行政法规和地方性法规在内的一整套保障妇女权益和促进妇女开展的法律体系。XX市委、市政府及相关部门也高度重视，积极运用法律和政策手段保障高层次女科技人才的开展 二XX市妇联积极维护高层次女科技人才的合法权益，促进妇女的开展。通过妇联组织优势，加强与各单位的协调，重点增加女干部、女知识分子学习条件和时机。有重点地强化专业技能培训，不断增强女性知识分子的专业特质；有方案地分期分批组织各类研讨型培训，不断提高岗位任职能力，努力培养具有过硬组织协调能力的智能型女干部；同时还积极发现和推荐有能力的女性知识分
5、子，通过下派交流、挂职锻炼等多种方式，加强有潜力女干部岗位实践锻炼，努力培养具有多岗位实践经验和能力水平的复合型女干部。 三积极宣传男女平等，为女性人才成长营造和谐气氛。 XX市积极采取有力措施，开展男女平等根本国策“五进活动，即进党校、进社区、进学校、进家庭、进公共场所，加大对男女平等根本国策的宣传力度。市委组织部、市委党校等部门联合，每年都开办女干部培训班，在高级知识分子培训班中强调女性的比例。在党校理论教育中增加了男女平等根本国策的内容，推动性别意识进入领导层、决策层。在党政机关、社区和公共场所进行男女平等的根本国策的巡回宣传，推动全社会尊重妇女、尊重女性人才，营造有利于女性人才成长的良
6、好环境。 三、XX市高层女科技工作者利益诉求存在的问题 一政治方面，高层次女科技工作者的参政议政比例过低 女性参政是社会进步的重要标志，建国后，妇女参政虽得力于党和国家的重视及支持，相关立法的保障，近年来取得了丰硕的成果，但不可否认的是，由于历史和现实的原因，制约其开展的因素仍然大量存在，女性政治参与仍是我国妇女事业开展中最薄弱的环节，其现状和水平与社会及时代的开展依然有不适应之处。据调查，在我市，高层女科技人才参政的比例很低，不到5%，这与妇女的参政状况与妇女在社会经济中的地位和作用不相适应，90%以上的高层女科技人才表示，希望在政治上能有更多的时机。56%的女科技人才认为在单位得不到应有的
7、尊重，担任领导岗位的人数太少，她们希望在单位能够得到尊重，能够参与单位的决策，同时，要求党委和政府要为女性人才创造参政议政的时机。究其原因：一是女性参政渠道过窄，女性参政普遍存在“三少现象，即在各级领导班子中女干部少，高层领导结构中女干部少，担任领导正职的女干部少；二是传统政治文化的消极影响，几千年的传统儒家政治文化一直把女性排斥在政治之外，女性的性别角色总是定位于“服从、“柔弱、“退让、“贤内助、“贤妻良母中，给女性政治参与带来极大的负面影响。据调查，相当一局部的妇女认为“妇女与政治无缘，妇女应当把主要精力放在家务和子女教育上，即便是一些有理想有抱负的女性，也多愿将主要精力投入到业务性工作，
8、而对妇女参政持敬而远之的态度甚至否认态度。 二经济方面，性别歧视仍然存在 据调查，在XX市的高层次女科技人才中，行政事业单位的问题主要集中在科研工程与科研经费的分配上，更多的向男性倾斜，单位领导往往认为女性能力和精力都不如男性。在企业中，性别歧视仍然存在，无论在科研工程、课题的分配还是劳动报酬方面，都不能做到男女平等、同工同酬，并且男女两性的收入差距正呈现扩大趋势，尽管中国女性的经济地位受到了法律的保护，但在具体的执行过程中往往发生一定的偏差。女性在财产支配、继承的权利方面明显低于男性，女性在家庭生活中不容易摆脱烦杂的家务劳动，无暇沉着地走向社会从事各种活动，存在着事实上的不平等。因为女性家庭
9、与工作负担非常重，84.5%的高层女科技人才希望增加各类补助来提高收入。 三婚姻家庭方面 从调查的情况看，47.4%的高层女科技人才认为工作家庭难以兼顾，为了工作而忽略了家庭成员的需要，尤其是配偶的需求，影响了夫妻感情；85.5%的高层女科技人才认为婚姻家庭中不存在家庭暴力，但是有一小局部高层女科技人才的婚姻家庭中存在家庭暴力，尤其以冷暴力居多，既有女高层科技人才对丈夫施加的，更多的是丈夫对女高层科技人才施加的，这局部人群学历较高，在单位有一定的地位，再加上封建的男尊女卑思想的影响，在遭受家庭暴力以后，往往抱着家丑不可外扬的心态，自己默默承受。比方我市科研院所的一名高层次女科技人才，在遭受了十
10、几年的家庭暴力后才拿起法律的武器维护自己合法的权益。 四教育方面培训缺乏：高端相对缺乏，素质有待提高 调查发现，如果按严格意义上的高端女性人才定义，即把管理和经营人才划出，那么，XX市高层女科技工作者人数在职工中所占比例过小，不到5%，我市科技系统高端女性人才占女科技人员的比例仅仅占到35%。科技系统女性高端人才后继缺乏；同时，调查者中总体学历偏低，具有硕士、博士学历和海外留学经历的高层女科技工作者比例偏低，不到15.7%；大学本科学历5839人，占74.7%；大学专科学历和中专749人，占9.6%。这与我市的经济社会开展要求并不相符。 五男女退休年龄的不平等 长期以来，我国一直执行男同志60
11、岁退休，女同志55岁，这一政策在制定时是符合当时男女的健康状况的。但是，社会开展到今天，随着经济的开展，人们的身体健康程度在不断提高，越来越长寿，而且，作为高层次科技工作者，脑力工作对男女的身体差异的要求越来越小，所以，据调查，98.4%的高层次女科技工作者认为，应该执行男女同龄退休政策。 目前，XX市缺乏对女高层次的科技人才的优惠政策。现有出台的一系列加强高层次人才队伍建设的政策措施在执行中存在偏差和折扣，在实践中往往对女高层次的科技人才存在性别歧视问题，无论在职称评定、还是科研工程的争取、经费的落实方面都很难得到与男性同样的待遇。在人才培养和引进方面，往往更多的侧重于男性高层次人才，不愿意
12、引进高层次女科技人才，缺乏十分优惠的、真正有震撼力和吸引力的政策。对做出突出奉献的优秀人才的表彰奖励力度小，缺乏统一规章，难以有效激发高层次人才的积极性和创造性。收入分配中的“大锅饭还相当严重，没有真正形成把奉献大小与收入多少挂钩的竞争机制。 四、加强我市高层次女科技人才队伍建设的对策建议 一领导高度重视，把高层次女科技人才工作摆上重要日程并落实到位。 今年是十二五规划的开局之年，为了落实科学开展观，加快转变经济开展方式，科技创新是重要支撑。高层女科技人才在促进我市经济社会的开展方面起着重要的作用。为此，市委市政府要高度重视女性人才工作，把它作为推进我市妇女事业全面开展的一项重要任务来抓。 一
13、是按照我国中华人民共和国宪法中华人民共和国妇女权益保障法法律法规的规定，结合我市具体情况，制定我市女性人才规划等地方性法规和一系列人才开展政策，为高层次女性人才成长“投资。同时要加强对各单位男女平等的根本国策及法律法规政策的执行情况的监督检查，对有性别歧视的单位依法予以查处和纠正。 二是建立“第一把手抓“第一资源的目标责任制和考核机制。要把男女平等的人才工作为党委政府工作考核体系，把男女平等的人才工作成效纳入党政一把手年度工作目标实绩考核的重要内容。建立完善部门履行人才工作职责的考核评价体系和领导责任追究制度。 三是多管齐下，进一步拓宽女性的参政渠道。健全选拔机制，拓宽选人渠道，将高层次女科技
14、人才参政情况纳入各部门人才开展的战略规划中，促进男女人才的时机均等。在使用上，做到“把握规律适时用，“扬长避短合理用，“打破界限平等用，“重德重才破格用。要采取灵活多样的人才柔性流动政策，按照统筹城乡开展、统筹区域开展、统筹经济社会开展、统筹人与自然和谐开展、统筹国内开展和对外开放的要求，创造时机，打破常规，积极组织轮岗交流、挂职锻炼，通过多岗位、多层次、多领域的锻炼，丰富女干部的工作经历和阅历，加快女干部结构调整，优化女干部资源配置，促进女干部合理分布。坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，大胆把那些政治素质好、专业知识水平高、工作能力强、政绩突出、群众公认的女领导人才选拔到
15、重要岗位。 四是加强舆论宣传，营造良好社会气氛。通过各种新闻媒体和开展各种形式的宣传活动，广泛宣传党和国家以及省市关于男女平等的根本国策以及高层次人才的方针政策，宣传高层次女科技人才在经济建设和社会开展中的作用和奉献，提高高层次女科技人才的社会地位，发动全社会关心和支持高层次女科技人才队伍建设，营造有利于高层次女科技人才成长的舆论环境。 二围绕科学开展，树立科学的人才工作新观念。 一是要树立“人才资源是科学开展第一资源的新观念。各级领导干部要紧紧围绕区域功能定位和科学开展目标，确立人才在区域经济社会开展中优先开展的战略布局，做到人才工作优先考虑、人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，用“第一资源保障支撑“第一要务，以人才优先开展引领和带动经济社会科学开展。二是要树立以人为本的人才工作新观念。坚持使用为本，制定人才规划目标和措施要始终着眼于促进各类人才健康成长和作用充分发挥。要充分认识人才培养和成长需要资本性投入、人才投资是回报率最高的投资的理念，强化人才资源的超前性投资与优先保证。要强化效劳意识，创新人才管理和效劳模式，畅通人才利益诉求渠道，建立全方位效劳人才平台。要敢于突破年龄、职级界限破格提拔人才。三是要强化男女平等的人才工作观念。消除有些部门单位的狭隘观念，在政策上向高层次
