1、年度公司薪酬调查分析方案(完整版)个人收集整理勿做商业用途1 / 10xxxx二一年度薪酬调研报告二一年一月三十日本报告为2023年xxxx系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料， 以及通过走访业内同行与网络等途径， 获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过根底的数据分析处理形成此报告 。版权文档，请勿用 做商业用途通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析， 本调查报告反映了行业调研对象各岗位的根本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及xxxx系统 岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息
2、 .版权文档，请勿用做商业用途 调查方法简介1、 数据来源信息1.1数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管工程所在地物业效劳企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业暂不含汽车贸易与酒店效劳行 业，构成了本调查报告的数据根底 。 版权文档，请勿用做商业用途参与调查的企业结构与分布表1-1个人收集整理勿做商业用途1.2薪资组成表1-2探表1-32 / 10个人收集整理勿做商业用途注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对xxxx系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行比照。版权文档，请勿用做商业用途2、xxxx系统岗位工资现状2.1薪酬体系与模式简介xxxx公司成立
3、于2023年1月，除了本部75%的员工在2023年度新招，实行“年薪制以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用xxxx 集团“根本工资+岗位津贴+系数年终奖的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。版权文档，请勿用做商业用途2023年3月，配合xxxx集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的公布实施，xxxx系统亦对所属工程进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2023年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20
4、%之间；单个工程年度工资总额排除增项增编增员的因素整体涨幅控制在15%以内。版权文档，请勿用做商业用途xxxx系统现行的薪酬模式，分为两个层次第一层为管理人员工资：总工资由“月工资与“年终奖组成，月工资由根本工资与岗位津贴两个局部组成，其中岗位津贴与根本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖那么与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。版权文档，请勿用做商业用途第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资与“年底一个月工资奖金组成。根据工种保洁、秩维或保安、维修工不同，将固定月工资进行区间划分。版权文档，请勿用做商业用途表2-13 / 10个人收集整理勿做商业用
5、途该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的鼓励效果难以表达；其一，受到工程本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能表达多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭、“平均主义的心理，不利于公司整体业绩的提升；版权文档，请勿用做商业用途2、因前期在平台系数确实定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.
6、80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00，直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。版权文档，请勿用做商业用途以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-24 / 10个人收集整理勿做商业用途其他 福利 5 / 10岗位名称 根底 数 月度工资元/月 高位 中位 低位数 数 数 年终奖年度总收入元/年 高位 中位 低位 数 数 数在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定 不同，而导致每月工资差距占到个人工资的 20% ;对资产系统现有的团队稳 定存在一定的隐患。同时，随着工程开发销售完毕，原属于开发单位的效劳团 队、营销团队也将逐
7、步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导 致熟悉工程情况的人员流失；而假设不降低系数，那么将对原资产系统薪酬体系的 冲击。 版权文档，请勿用做商业用途3、 员工系数确实定缺乏客观依据；2023年3月进行薪酬套改正程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的； 主观因素较大； 版权文档，请勿用做商业用途4、 作业层员工薪酬标准在各工程所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5、 与薪酬相辅相成的相关制度奖惩、晋升、绩效考核制度等未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。 目前, 各工程单位在“夜班津贴、“司龄、“月度
8、奖惩等方面没有统一的设计与执 行依据标准。而这些薪酬之外的工程在一定程度上对人员的稳定起到了很大的 积极作用 。 版权文档，请勿用做商业用途2.3各具体岗位月工资标准表2.3.1 xxxx 公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3个人收集整理勿做商业用途6 / 10号1.210.81.210.8总经理12个月平P13600792072006480 均月工资190080 172800 155520副总经9个月平P2理290063805800 5220均月工资 133980 121800 109620部门经6个月平P3理 24005280 48004320 均工资950408640077760招商
9、经2400-3-6个月平P4理/主管 1800 52804320 3150均工资9504077760 47250营销经2400-3-6个月平P5 理/主管 1800 5280 4320 3150 均工资 95040 77760 47250P6运营经 理/主管 2400- 5280432031503-6个月平 均工资950407776047250周末实 行单双 1800筹划经2400-3-6个月平休；享 P7 理/主管 1800 5280 4320 3150 均工资 95040 77760 47250 受交通 P8会计18003960360032403个月平 594005400048600补助、
10、 餐补、均工资出纳2个月平P91300286026002340 均工资400403640032760人事经3个月平P10理/主管1800396036003240均工资5940054000 48600行政经2个月平P11理/主管 1300286026002340均工资40040 3640032760文员/助900-11个月平P12理 100 242019801620 均工资 314602574021060物业经2400-3-6个月平P13理/主管18005280 43203150均工资95040 77760 47250232xxxx系统工程单位人员工资情况表 2-4表2-4个人收集整理勿做商业用
11、途7 / 10P21 行政人事人员 2400 3744 2392 1404P22 客服效劳中心主任/副主任客服主管 2800 3744 2808 2210P23 2200 2548 2028 1716P24 客服员 维修主管 2000 2860.8 1870 1404P25 2000 2548 2028 1870 P26 维修员 1800 2156 1716 1530 月休4天； P27 保安主管/队长 2000 3240 2210 1716 现金福利 P28 保安班长1300 1800 1400 1000 平均50元 /月；年底P29 保安员含监控、车岗、门岗850 1400 1000 75
12、0 双薪作为 P30 保洁班长 900 1200 900 750年终奖；P31 保洁员 700 900 750 600P32绿化员 1000 1200 1000 800P33 后勤人员/炊事员85011009007003、 外调数据信息3.1长株潭地区各岗位工资调查情况 3.1.1本地区物业版块薪资情况表 3-1 3.1.2本地区专业版块薪资情况表 3-2 3.2.3地县市各岗位工资调查情况表 3-3 4、 数据分析4.1表达本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据根底 4.1.1 2023年度秩维安保人员工资线本：图4-1岗位 编号岗位名称平均数单位总经理或主管工作的负责P14 人 5600 P15 工程单位会计 3000 P16 工程单位岀纳/文员 2000 P17 招商经理或主管人员3000 P18 招商员 1800 P19营销经理或主管人员 3000 P20营销员/置业参谋 2000 月工资标准高位数单位：元/年其他中位数低位数单双休， 7488 5616 3840 平均每月 4992 3060 1924 休7天， 270420241332 现金福利月均100 4704 3060 2028 元，年底 2156 1870 1404 6-2个月 470430602028工资作为 年终奖；2500+提成 1800+提成1200+提成
