1、县级审计队伍建设调研报告 县级审计队伍建设调研报告 目前，县级审计队伍建设与开展形势不相适应的矛盾日益突出，主要存在四个方面的问题： （一）审计力量青黄不接。xx县审计局成立于1984年，自成立以来，我们就一直狠抓队伍建设，经过20多年的开展，审计队伍的综合素质、专业水平都有了较大的提高。但由于受编制制约等方面的原因，现有的 专业技术人员都是上个世纪八、九十年代调入的，新世纪以来没有调进一名审计专业技术人员，有的审计业务出现后继无人，专业力量严重缺乏，审计队伍已到了青黄不接的地步。如基建预决算审计方面，全局只有1人熟悉业务。近几年来，全局一线审计人员仅14人，每年要完XX县区委、县人大、县政府
2、交办的20230余个审计工程，审计人员长期超负荷工作，极大地影响到审计工作质量和审计人员的身体健康。 （二）审计队伍超编严重。县级审计机关根本上都存在超编现象。2022年机构“三定改革中，核定我局机关行政编16名，事业编4名。202223年县政府给我局增加两个事业编，同意我局从审计中心选考2名专业技术人员，但工资仍由我局自己解决。目前局机关有在职干部职工32人，超编2023人，超编率到达45.2%。在职人员的增长直接导致两个后果：工资总额增加，审计本钱增加。仅超编人员这一块，我局每年就要增加开支30余万元，无形中影响了审计工作的有序开展。 （三）队伍结构不太合理。其一，专业结构不合理。县级审计
3、队伍专业现状与审计工作开展的现实需求有较大差距。如我局干部职工大局部成员第一学历为中专，其中第一学历为大专的4人，占2023.8%，本科2人，占5.4%，绝大多数所学专业与审计无关。经过继续教育，全局拥有审计师、会计师等中级职称13人，占在职人员的40.6%。大局部审计人员只偏重财务方面的知识，既懂财务审计，又掌握财政、金融、基建等专业知识的审计人员，非常稀少。其二，年龄结构不合理。县级审计队伍年龄结构普遍存在不合理的状况，中老年干部比率偏高，30岁以下的年轻干部严重短缺。以我局为例，全局32名在职干部职工中，30岁以下的3人，占9.3%;3040岁的9人，占28.1%；4050岁14人，占4
4、3.8%；5060岁的6人，占18.8%。年龄最大的59岁，最小的28岁，局班子平均年龄41.4岁，整个队伍年龄老化且出现断层，没有形成合理梯队。其三，队伍结构不合理。从我局职干部职工中来看，离岗退养2人，主任科员5人，班子成员2023人，副科以上领导干部占在职干部总数53.1%，领导职数占有比例过大，造成“官多兵少现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。 （四）干部职工待遇偏低。一方面，干部职工的经济待遇低。特别是实行津补贴制度后，审计部门的经费压力更大。xx县政府很重视审计工作，每年采取将审计罚没款按50%的比例返还的方式，保证了审计部门的工作经费。尽管如此，我局根本上还是保工资
5、、保运转、保稳定，干部待遇在县直单位处于中下游水平，与省市垂直单位更不能比。因为待遇不高，我局下属单位县审计技术效劳中心15名工作人员中，就有6人外出务工。去年以来，局机关有3名干部提出外出另谋高就，因人手太紧而没有被批准。另一方面，工作任务重，一些正当的福利待遇如加班补助、探亲假、带薪休假等得不到保障。再一方面，政治待遇难以理顺。因职数限制，审计干部升迁时机少，有的审计人员一辈子都没有解决副科待遇。2022年以来，从我局内部提拔的副科以上干部仅5人。 二、问题产生的根源 产生上述问题的根源，主要是三个方面： 第一，编制有限。县级审计机关都有这样的感觉。想进人，但没有编。编制问题是制约审计队伍
6、开展的最根本问题。根据公务员管理有关规定，县级行政单位招考公务员，必须经省级人事主管部门审批，面向全省范围招考。因我县的行政机关工作人员已经超编，近两年省人事主管部门一直没有同意我县招考公务员。因此，尽管我局曾屡次请示县政府，在全县公开招考审计人员，但一直没有得到落实。长此以往，审计队伍青黄不接的现象必将更加突出。 第二，政策制约。一方面，政策性安置任务重。县级审计机关作为政府的职能部门，不可防止地要接受县政府安排的一些政策性接收任务。2022年以来，我局及下属单位审计技术效劳中心共调进2023名工作人员，除2名班子成员是县委安排调进外，其中照顾性“养老从乡镇调进主任科员3名，政策性安置复退军人5名，科班出身的少，不懂业务的居多，影响了审计队伍的整体素质。另一方面，公务员管理门槛高。XX省人事主管部门规定，凡2023年2023月13日以后进机关的非领导职务的工作人员，以及上个世纪九十年代通过市级、县级公务员过渡的工作人员，一律不予认可公务员身份。我局审计中心8名工作人员就面临这种情况，享受不了公务员应有的经济待遇，影响了他们的工作 第4页 共4页
