1、 F公司人才流失案社会的进步，经济的发展，使社会经济的主体人也空前地活跃起来。在当今社会上，人的流动成了一种时尚，构成了现代社会的一种景观，形成了旅游人群，打工大军等各种人的流动。在各种人的流动中，还有一种携带着巨大创造力的人的流动，那就是人才的流动。各种各样的人才，从社会流向企业界，并在企业之间交互流动。人才的流动是一种形成人力资源合理配置，发挥其功能作用的正常的、必然的现象，是社会及经济规律的要求，是企业择选合适人才，人才寻找自己理想社会位置的需要。但是，对于一个具体的企业，如果是其几乎所有的管理层级，特别是其各类管理人员发生频繁不断的流动的话，就不能说是一个正常的现象。这是因为这种现象隐
2、含了企业管理有极大的不合理的成分时才会出现的人才流失的严重问题。这样的流动，在表层上来说会给企业的各种要素在各自的运行循环中造成混乱；给所有的人员的工作带来不便，从而给企业造成巨大的秩序缺失的隐性损失和浪费。最根本的问题是，企业是一个连续的、生产性的组织，对于一个要求自身具有秩序性的系统来说，他的最重要的构成要素处于一种混乱的状态下而其本身还处于正常的状态，那可真是不可思议的。因此，对于企业的生存和发展来说，人员的频繁流动是一个不容忽视的具有破坏作用的问题。有人说，现代是自由选择的时代。人员和企业双向选择，企业的人员流动当然会变大。当然，这是必然的一种因果关系。但这种结果不应是一个成功企业的必
3、然。因为企业的成功，当然要包括对其人员的吸引、引入、使用和管理的各个管理方面的成功。而不可能对其人员放任自流，更不能把企业变成一台过滤机来捞人才，多进多出，剩多少就多少。这显然不符合企业成立运行的经济性精神的，这种违背了企业运行的简约规律要求，同时不能体现企业管理的实现企业目的的要求现象，必然不会给企业以任何成功方面的帮助的。那么对于一个具体的企业，怎么才能避免这样的流动，从哪着手、要完成那些管理活动才能不遭受这种流失的损失呢？根据认识论的有关理论，人类对所有事物的利用、控制都是一个认识、理解的过程。一切利用、控制的可能，都必须从对该事物的认识开始。认识了才可能谈到利用、控制；认识到了一定的程
4、度才可能利用、控制好。企业对人才的使用和管理，也不可能脱离这一规律的要求而特立。对于企业来说，这个认识不但包括对人才的认识，对企业的认识，同时还包括企业中对人的管理过程的科学认识。所以下面我们就针对这些问题来进行一下探讨。企业要想引进人才，首先就要对自己的所有情况加以审视。弄明白自己到底是否需要人才，那里需要人才，需要什么样的人才，并应对人才进入后应如何使用和管理等情况都要加以设想。以此来提前调整企业的姿态，使之适合人才进入后进行工作时的要求，并在这样的基础上来设定企业的人才定义，形成企业的人才计划。只有这样对人才的能力、要求和使用条件都有了明确的认识，才能够给企业的特定人才在平衡各种条件下确
5、定其价值。才可以有以后的各种具体的引进操作，才可以使企业的从人才的吸引、引入和使用管理有力的依凭的根据，保证工作顺利有序。这就是黄金珠宝虽然珍贵，在金匠手里能产生巧夺天工的艺术品，给了铁匠却只能让他换酒肉、饱肚腹一样的道理，最需要、最适用的才是最有价值的。当然，认识人才还要解决一个观念的问题，那就是人才有各种不同的类型，具有不同的知识、技能，会有品质的高低，也有个个不同的价值观念。所以说企业对人才的期望不能太高，不能指望一个人才就是一个诸葛亮，就可以帮助企业谋得三分天下。一般意义的人才其作用只能局限在本专业领域，其作用发挥的如何在很大程度还你对他的使用和管理的程度上。企业的人才问题，还有个人才
6、体系建立的问题。每个企业所需求的不是一个单独个体的人才，而是一个完整合理的人才体系。这个人才体系中即要有高水平的权威人士，也须有学有所成，术有所专的中等人才，更多的是持有一技之长的一般人才。我们可以想见：如果一个企业、组织完全是一个层次的高级人才，那高级人才的思想观念在向其他的基本工作人员直接传达时，这样的基层的工作人员对于这样高深的理论性的东西怎么可能理解得了呢！无法进行沟通，更无人能去执行和实现，这就象如果蜀国的人员都是诸葛亮，都能设想出天衣无缝的妙计，却没有关羽、张飞、赵云这样的强有力的执行者来实现，那这样的人才体系还有什么实际意义。而如果没有高级人才来把企业的工作加以思想化、系统化，则
7、中低级人才的专业专长在企业的运行中不能正确使用，其工作、行为缺乏专业方向，只能个人依着自己的意愿向着不同得方向努力。这就象刘备请诸葛之前一样，那样的运行方式不仅降低了各方人才的专业效用，甚至可能相互矛盾，从而激起组织的不和谐动荡。如果长此以往，就会使企业的各方面工作陷于混乱。因此，人才的认识工作还要从更多的方面来探讨。我们知道，首先，人才要开展工作、要发挥专业技术特长，还需要特定的经济、技术条件，更需要高素质、高效率的组织环境来营造和谐有效的工作氛围。这就是说企业不能把人才引进后就完事大吉，任其自由发展，自生自灭。如果如此，人才不但起不了预期的作用，对企业组织甚至会有比其他人更大的破坏力。其次
8、，人才在工作环境中也有正常的心理需要，因为人才更是心理反应更加敏感的正常人。所以，对于人才的工作的各方面细节，更要加以注意和完善，防止影响其工作积极心态的因素的出现。最后，人才是要到企业中工作的，企业在规章制度以及各种工作要求的方方面面是否已准备好，企业中的各方面人员是否有了方方面面的心理准备也是一个非常重要的问题。对人才的认识决定了企业对人才的态度，决定了对人才的吸引方式、引进办法、使用和管理的具体手段，同时决定了可能引进的人才的水平，以及可能发挥的作用。所以说对人才的认识是企业人才工作的开始，是人才工作的基础和关键。现在，我们来看如何正确地做人才工作的第二步，那就是进行人才的引进工作。我们
9、都知道“人往高处走，水往低处流”这句老话。这句话对于人才工作是一句很重要的话，因为这句话说出了人的心理规律，使人才工作有了个初步方向性的开始。企业要得到人才就要让企业形成一个“高的形象”，以吸引社会上的人才，以至于其它企业或竞争对手中的人才向走“高处”，走到自己的企业中来。对于人才吸引这样一个抽象的工作来说，在一些企业中还存在这样的疑问，即我的企业是否需要在吸引人才方面进行一些工作？对于这样的问题我们还是从企业的各方面的需要来看一看。企业为了生存、发展、就必须取得和拥有充分的各种企业要素，特别是企业的公认的核心要素之一的人的要素。因为企业对人才的需要，就使人才形成了一种必须有一定的引力作用，才
10、可以取得的稀缺的资源，所以企业也必须造成这样“势”，即对人才具有的引力的“势”，这种“势”从企业必须完成的工作方面来看，可以理解为企业向外界展露的形象、文化，对人才加入的强烈愿望表示。对于相当的人才来说都会关心的企业可能提供工作的氛围，发展成长前景等情况，当然也包括作为附属内容的企业的对人才的要求和条件。因为这也是企业实力和发展目标的一种暗示。以这些的展示，使企业出现在“人才”的流向的视野，从而才有可能形成对人才的有力吸引，吸引来足够的可用之材。但是企业不是泄洪道，不能任从各种人员随着自己的意愿自由地进出企业。企业必须对有进入企业愿望的人才进行选择，并利用各种办法技术加以引进。企业对人才的选择
11、和引进是一个关键性的工作。俗话说“物以类聚，人以群分”，是一类的人在一起，才可能意气相投，做起事来才能相得益彰。所以说，企业的人才遴选工作以及遴选工作的人员，是企业人力资源工作的开始，执行引进操作的人必须是与企业的人才认识和人的价值认识高度认同的。其对人才的价值取向以及对人的认识、能力的评估，以及对人的品质的经验认识都必须符合企业的整体要求。也就是说他们应该是一类“德”相同的人。同时对人才应进行必要的考试，达到标准的才能引进。这个标准就是企业的现实要求，发展需要以及企业特定的业务特点、工作方式、管理风格的反映。当然还必须包含现代企业运行的要求和现代企业工作的特点的要求。这样引进的人才，才能适合
12、企业需要，适合企业的工作，满足人才各人的各方面需求，才可能使人才进得来，留得下，不会流向社会，影响企业的形象。从这个角度来看，人才的引进更是一个关键。它可以使人才进入，解决企业对人才的需求，它可以解除过多的人流，避免企业在人流的冲击下的蚀平、填积企业对人才具有的吸引力的“势”。所以企业的人才工作必须在进的时候就要进行科学、严密的策划、设计、形成一个完整的包括各个工作环节的计划，使人的流动有序、使企业得到所需之材，使人才得到成心的位置和回报。在人才的引进问题上，企业在人才进入企业、进行工作前就必须做相当的工作，使人才在进入企业，从事具体工作容易适应企业的工作和环境、气势、使企业对人才达到管理更加
13、容易实现切合。但是引入并不事说进入企业的人员就必须使用。即使是真正的人才，因为企业发展、形式变化，企业对人才的要求和需要也会发生变化。所以对于企业的人才所系也必须加以调整。这种调整、包括对人才的教育转换，但是对于无法适应变化的，也不可能再留在企业中，这样便形成人员外流。以目前的企业人才管理趋势看，企业对于人才，也并不能是把人才吸引来，投入企业就完事大吉，而不是具体的人才对于具体的企业还有个适合的问题，人才进入企业后就能展其所长，用其所知，顺利开展公在，自动产生作用。如果不进行相关的支持、培养工作并调整企业本身的工作氛围、文化、在组织及制度上支持、引导他们的工作，还是会无法很快的进入工作状态，而
14、很快失去工作兴趣或岗位的功能作用或不能与企业的工作模式相融洽而自动流出企业。对于一个企业来说，其企业内部人员处于一种管理控制下进行一种流动，是一种正常的企业人员现象，如果人员的流动失去控制或没有达到引进人员的目的、效果，甚至流出企业影响企业的运行和发展，就形成了人才的流失。在这里，即使是人员的流入量大于流出量，在这种人员的无序管理中也包含了人才流失的因素。所以也是管理必须改善的标志。人才流失的原因除在人才进入企业前的企业管理方面就会发生外，人才在进入企业后，在企业的管理具体操作中也会产生令人才离去的因素，也就是说，人才的流失除了又上面提到的引入的政策方法和管理的准备外，在企业的实际的对人才的使
15、用和管理方面也会产生使人才离去的因素。因此企业在管理的过程中也应对此问题加以注意。在这方面应该有两方面的问题必须加以解决，一个就是人们常常提起的企业管理的凝聚力的问题和人才的培训和后续教育问题。这个问题，在当前的企业界是热门问题，对其重要性以及解决的途径方法、措施等也提出了许多，至于效果如何且不必说，因为已引起了人们的高度重视，所以我们也就不用在多说什么，现在最为关键的是另一方面，因为还没有人至少是理论方面的人士还没有足够的重视，所以就显得尤为重要，那就是企业的管理方式、方法、风格记忆企业文化等企业管理的具体活动对人才适应性的影响。目前来看，许多以前我们把其归入人才水平不构或人才的其他的问题的
16、人才离开企业的现象，应该是我们的管理问题，至少许多的案例里含有这样的因素。许多人认为，人才只要有很好的各种待遇，诚心相待，倾心相处，提供其成长成功的机会，就可以得到人才的知识、技术和企业功用。诚然以上的工作是获取热闹厂具有决定作用的方面，其实，还不尽然。因为人才的工作以及工作是否有成效还要在企业的整体工作中进行，还需要企业其他人员的工作协作配合完成，个体的工作效果，在很大程度上取决于众人的工作的情况。也就是说人才在很多情况下是无法突破企业的工作风格体系限制影响的。在这种具有工作方式惯性的企业环境中，一个人如果较长时间在这种冲突情况下工作，则很容易产生挫折感和工作失落感，对企业的管理环境和成长前途产生失望，而使人才离开这里，去寻找自己的位置，由于高级人才的文质特性和工作心理方面要求更强，类似的情况更容易发生在高级人才上。我们就这样泛泛地谈，可能无法说得清楚，我们可以找一个大家熟悉的事例来把这样的情形加
