1、辉煌地产人员管理调查报告 摘要： 在当前飞速发展的社会当中企业的竞争日益激烈，不同的企业当中有着不同的性质，但是其员工的管理都有着或多或少的类似之处，而员工的管理在企业的竞争中占着其独特的地位和作用，企业如何正确的处理企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工与管理者之间的关系对企业的发展有着至关的重要性的作用。所以从企业长久的发展角度来看。抓紧时间、加大力度对员工进行正确的管理。这样企业的竞争力才会提高，企业的效益才会增大。本文以辉煌地产为例，来说明人员管理的一些问题。 关键词：辉煌地产； 竞争力；员工；管理重要性。 一、调查目标 主要调查员工管理所遇到的问题以及如何处理员工管理所面临的问题。
2、我采用实地调查法和资料查阅法对辉煌地产有限公司（以下简称辉煌地产公司）的市场管理进行了调查。辉煌集团成立于2010年9月，其前身为广西合富辉煌，现由辉煌地产携手辉煌置业、全诚辉煌、辉煌装饰及辉煌投资于2010年强势出击共同组建，是一家以房地产一、二手营销策划代理为主营业务，并集合房地产投资、理财、评估及建筑装修于一体的大型房地产综合服务机构。 辉煌集团旗下公司辉煌地产从2000年开始专职广西地产代理中介业务，以出色的粤商地产专业策划水平，及对市场的深度调研和准确把握，抢滩南宁，拓土广西。 二、概述 员工关系管理是在企业人力资源体系中各级管理人员和人力资源职能管理人员通过拟订和实施各项人力资源政
3、策和管理行为以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲员工关系管理就是企业和员工的沟通管理这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段从而提高员工满意度支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是协调员工与管理者、员工与员工之间的关系引导建立积极向上的工作环境。 员工关系管理的目的。从影响员工关系管理的三个方面我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看他们都非常重
4、视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 三、员工关系管理误区 1. 误区之一“包论” 包论就是只要是员工的事就什么都管。上管祖宗下管子孙外管世界观内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业不仅管结果更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业计划经济的痕迹更为明显把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来就应当大包大揽。结果不仅分解精力效果也未必理想人际关系也是越来越复杂
5、给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行不管就意味着不关心群众生活没有以人为本没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会不仅不能提高企业的效益而且严重分散企业的资源配置削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期犹如雪球越管越多越管越大越管越杂而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比不仅给企业管理带来巨大的压力甚至埋下不安定的隐患给经营带来不稳定的因素。 2. 误区之二“均论” 不患贫而患不均是中国特色。在企业管理中大数定律表明20的人做了80的工作但是如果是20的人拿了80的报酬员工则不能平衡企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献
6、的肯定但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。 正因为如此以稳定、安定为前提对绩效的认可还是停留在平均的基础上肯定了20的人而得罪80的人成为管理的一个雷池不敢轻易逾越。20的人事做的多工作中与人接触摩擦也就相应增多群众关系本来就有些微妙如果最后还拿得多无异于火中浇油陷自己于不仁不义之中。因此激励一旦陷入平均主义的人际旋涡不仅难以挣脱而且还会形成一种后挫力加速这一旋涡的发展。 3. 误区之三“文凭论” 通过员工关系管理大力提高员工素质成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质误区更多。很多人认为提高员工的素质关键在于提高员工的文 员工关系管理化素质提高员工文化素质的手段就是提高员工的文
7、凭级别初中成为高中高中成为大专大专成为本科本科成为研究生如此类推。似乎文凭一高素质就完全提高了。只要有文凭就会有水平。与此同时把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。 这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面在提高员工的满意度和忠诚度基础上更易于建立企业的共同愿景通过员工个体的自我超越改善企业内部合作的简单模式以目标的统一来形成团队的合作以此来系统整合企业的资源配置机制从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一本质在于提高员工的基本素质提高员工个人的素质潜能如果这些个体不能形成团队合作那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车个体的力量越大对企业的
8、损害越大最终除了车身撕破以外很难想象还有其他的结果。 四、我国企业员工关系管理存在问题 目前在我国企业的员工关系管理中主要存在五大问题 第一缺乏共同的愿景导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求由此员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景缺乏共同的信念就没有利益相关的前提。据估计中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20。很多企业也提出了远大的目标但是目标的制定缺乏员工的参与目标的宣贯远远不够对于愿景的不认同也就在所难免。 第二对短期利益的过度追逐冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式
9、和行为模式是企业的伦理基准是员工对事物共同的判定标准和行为准则企业核心理念的深根必须通过制度去体现价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高企业面临激烈的竞争如海尔这样的企业亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定例如诚信固然重要但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。 第三缺乏完善的激励约束机制导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平调查显示员工离职的第一原因不是薪酬水平低而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制建立
10、科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。 第四员工关系管理的主体不清晰直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人他们相互支持和配合从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理但是这一观点在很多企业得不到确认导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。 第五员工需求的实现程度不高作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代美国心理学家施恩提出了心理契约的
11、概念。虽然心理契约不是有形的但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视但对心理契约普遍忽视企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足也没有对员工的需求进行适当的引导导致员工需求期望的实现程度不高老板和员工心理定位差距较大双方的满意度都较低。 五、如何进行员工关系管理 1、 HR要制订清晰可见的规则和制度避免员工的行为没有导向。其中激励制度的合理建立会激发人们更多的正面行为从而产生更在的利益。另外管理层一定要明确这些制度是要严格执行的而且是始终如一的。 2、要聘用合适的人。“人是生事的动物”防范“生事”请从筛选和面试开始候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不
12、拍特别是性格处事态度行为特性等都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时一定要考虑被选人具备不具备良好的人际技能。主管人员如果沟通技能很差一旦上任就会带来可怕的冲突以致影响下属员工的整体业绩。 3、保持良好的沟通。通常新员工到来时都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训可以减少陌生感和由此产生的压力。现外“开会”也是良好的面对面的沟通方式因为在会上大家可以相互交换信息交换意见。如果公司人数较多可以由HR出面定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少但一定是代表公司和员工的双方视角内容涉及大家都要有兴趣。除此我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历并保证及时地反馈在员工受奖时给员工的父母或配偶发“喜报”以示庆贺员工离职时有正式的面谈4、最后始终牢记“尊重员工”。现在的员工越来越知识化信息化国际化。我们在面对他们时要善用“换位思考”的方式斟酌如何对待同事、处理“人事”。
