1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目： 我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析 姓 名： XX 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析XX ：二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，成为我国国民经济的重要组成局部，但随着经济和社会开展，我国中小企业在薪酬管理方面的问题也越来越突出，已成为阻碍企业开展的一个瓶颈。本文针对上述情况，具体分析了我国中小企业在薪酬管理方面所存在的主要问题，并针对所存在的问题，提出了具体应对措施，所提对策贴合实际，切实可行，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。1 引言所谓薪酬管理，
2、是指在组织开展战略指导下，对员工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成局部，是企业到达吸引、保存、鼓励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，鼓励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济开展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的根底力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本竭力缺乏，尤其是薪酬管
3、理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步开展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥鼓励功能，从而促进企业不断开展。2 我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越剧烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。1) 薪酬管理与企业开展战略不匹配 现阶段我国很多中小
4、企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。2) 薪酬制度不科学、不标准，缺乏弹性薪酬制度是由公司
5、根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成局部的根底和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中
6、不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资根本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的鼓励作用。3) 薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生疑心，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的鼓励功能。而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。薪酬管理的一个重要原那么是“薪酬就是
7、沟通，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。4) 福利体系尚不完善 员工福利是薪酬体系中的一个重要组成局部，是企业或其他组织以福利的形式提供应员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。企业要与员工建立长期的合作关系,除根本薪酬和可变薪酬局部外,还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金局部也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金,但还没有开始从鼓励的角度结合员工的
8、具体需求去设计企业的福利,如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立起完善的福利体系。5) 无视某些重要的非经济性报酬 非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的时机、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一局部中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行鼓励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、鼓励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人开展时机、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。3 我国中小企业薪酬管理的主要对策分析针对我国中小企业薪酬管理上所存在的主要问题，提出以下改良对策。1) 薪酬管理应与企业文化，企业
9、开展战略相结合科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，那么可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。薪酬管理应与企业开展战略相匹配。与企业开展战略匹配的薪酬制度才能适应企业开展的需要，推动企业健康开展。2) 标准薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性制定标准的薪酬制度是企业薪酬管理的根底。首先，企业经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃随意确定员工薪酬的做
10、法。其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。此外，国外企业的相关经验说明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参加的薪酬制度的设计与管理更令人满意并长期有效。因此，企业可考虑让员工对薪酬制度的设计与管理更多的参与，从而有助于形成一个更能适合员工需求，更符合实际情况的薪酬制度，那么这样的薪酬制度也将
11、更科学，更标准，更利于企业开展。我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的根底上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 3) 重视薪酬制度的公平性和透明性一个公平合理的薪酬制度应该是透明的。中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值；企业还应慎重选择岗位的计
12、酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。公平透明的薪酬制度的前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，了解企业能为每位员工提供的明确职业开展道路，从而减少员工不必要的猜想，保证员工的工作热情。同时在薪酬制度实施过程中，企业可以设立一个员工邮箱，及时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。4) 完善企业福利体系，加强福利的多元化设计 中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险的根底上，设计低本钱、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅
13、游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等；对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等；另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工效劳年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。5) 重视某些重要的非经济性报酬的运用马斯洛的需要层次理论说明，员工的需要是多层次的，员工除了希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人开展的时机、关心、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更
14、多的开展时机和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业效劳，促进企业的开展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、开展潜力、培训时机等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。4 结束语在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和标准薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前开展。参考文献：(1)刘昕.薪酬管理M.北京:人民大学出版社,2023.(2)王惠琴.人力资源管理M.北京：中国经济出版社,2023.(3)王长城,裕群.酬制度与管理M.北京.高等教育出版社,2023.(4)刘银华.薪酬管理M.大连:东北财经大学出版社,2023.(5)敬彩云.中小企业民营企业薪酬管理的创新J.中国市场，2023,(10):40-41.(6)滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题J.商场现代化,2023,(4):63.6
