1、家族式企业信任危机问题分析 。家族式企业基于自身固有特征在经营管理过程中一般会将企业经营权出让，这种所有权与经营权别离催化出所有者与管理者及员工之间的信任危机。本文以家族式企业经营管理模式为出发点，分析产生信任危机的原因，并结合鼓励策略、需求分析、员工持股等相关理论对其进行辨症分析的同时提出了切实可行有针对性建议，希望本文能对我国家族式企业的健康开展具有一定的借鉴意义。 关键词：家族企业；信任危机；生产效率 一、家族式企业的经营管理模式 家族企业历来秉承以重用亲信为主的运营管理模式，仅凭血缘关系建立职位差序格局，但与此同时，随着企业壮大，原有内部人力资源已无法满足企业人力资源需求，迫于此种状态
2、，企业秉承以重用亲信为主的同时，辅以委托代理管理运营模式，以确保企业人力资源充足。企业初衷本无可厚非，但由于家族企业长期深受血缘关系影响，重内轻外，因此委托代理运营管理模式于贯彻落实方面不尽人意，收效甚微。其主要表现在，企业以血缘关系划分职位等级，居于核心地位者大多属于亲信，即便是无比有才能之人，但假设无关系，那么职位趋于边缘化，对于委托代理人，那么展现出高度不信任，放权程度低且时常随意干预其正常工作，对代理人的建议置假设罔闻，缺乏对代理人所应有的尊重及肯定，代理人对这种任人唯亲、重内轻外、轻视人才的不公现象产生抵触情绪，致使代理人缺乏积极性、主动性，对工作完全处于一种走形式主义，企业不信任因
3、素激增，并迅速蔓延至外聘员工主体，员工大流量流失，企业人力资源大幅波动，企业严重匮乏互相信任的人文环境，极不利于企业开展。鉴于此，家族企业必须有效加强家族企业信任危机问题处理，努力创立信任体系，促进企业开展。 二、家族式企业产生信任危机的原因 1.企业所有权与管理权完全别离 企业所有权与企业管理权完全分割，员工那么认为，无论自己干多或干少，自己所得并不会有太大改变，人均有一定惰性存在，员工感到自己即使无论如何为企业尽力，始终仅仅只是一名小小基层员工，难有出头之日，周围同事工作较为松散，自己竭力工作，却未得到应有回报，不公之感油然而生，致使企业员工长期处于消极状态，缺乏工作热情，日渐对工作产生心
4、理疏远情绪，便生成更换新工作环境的欲望，无论是资深员工还是初职员工均存在此类问题。员工流动性过强，不利于企业团队稳定开展，企业对员工培训上岗适应本钱严重超出财务规划比例，企业生产效率明显下滑，对企业开展极其不利。 2.所有者猜疑管理者 企业所有者是企业创始人，随着企业开展壮大，所有者便会产生权威意识且愈发强烈，权力欲望高度膨胀，竭力彰显个人领导魅力，时常出现“一言堂现象，不顾众人意见，其决定带有较强主观随意性，该决定时常有失科学合理性，所有者加强集权，不愿分权于经理人，对经理人时刻提防，质疑其工作能力，所有者坚信经理人仅可用作自己在时间及精力方面补足之用，并无其他用处；加之一般情况下，双方文化
5、层次相差悬殊且思维方式迥异，缺乏有效沟通，致使二者隔核诸多，不信任因素激增，所有者深信差序格局理论，以关系、忠诚、能力划分职位级别，感性远重于理性，主观随意性强，任人唯亲，对经理人的建议置假设罔闻，全然不顾其感受。经理人未得到重用，且被严重压抑，以致产生抵触情绪，对所有者交代的事务阳奉阴违，极容易成为被猎头的对象，或倒戈相向成为企业内鬼，更有甚者做出严重违反职业道德的事情，使企业蒙受巨大损失。 3.内部员工待遇优于外聘员工 企业成立初期，基于血缘关系组成企业创始团体，在共同利益驱动下，历经多年打拼方见企业壮大，成就感、优越感油然而生，毕竞属于创业功臣，企业在平时奖励方面难免有所倾斜，这无疑使外
6、聘人员倍感不公，企业轻视、不信任外聘员工，外聘员工工作任务与薪酬比例严重不协调，常常事倍功半，而内部员工那么事半功倍，此种差异化不公待遇，轻视外聘员工，重关系、轻才能、重感情、轻理性、重面子、轻事实，重视内部员工轻视外聘员工差异化不公待遇，使外聘员工深感不满，员工信任荡然无存，严重阻碍企业开展。 4.企业管理人治重于法治 在企业管理过程中，以人治为核心，处理各种事情带有较大个人主观感情色彩，主观随意性强，时常有失公允，用人观狭隘，任人唯亲，依据关系程度划分职位等级，内外员工之间不均等待遇，未做到高效放权，漠视人才，存在用人偏见，缺乏对人才的尊重及肯定，互相猜疑，不信任气氛浓厚，血缘关系占据主体
7、地位，价值观分歧严重，人治程度远大于法治程度，缺乏必要的信任管理机制，致使企业成员间信任危机加剧，企业管理面临严峻挑战。 三、解决对策 1.员工持股 家族企业一般不具对外上市规模（不含个例），加之担忧上市对企业管理决策造成威胁，企业所有者可将企业资产划分出适当的一局部，该局部依据一定股价划分出相应股数，该股作为仅对内部全体员工开放的对内上市股。适用范围广，企业内部员工符合规定且有购股资格者均可购股，所购股数须与其相应资质配股区间匹配，对不同资质员工购股上界有明确规定，员工所持股数与其所享有权利呈正相关，股东凭借股权分得相应股利，假设员工需要转让股权时，必须严格符合企业相关规定，同等条件下内部员
8、工享有优先购置权，股东可通过相应机构于一定程度行使管理员工和决策权等权利。提高员工工作积极性、主动性、创造性，激发潜能，强化主人翁意识，提升参与感及使命感，形成利益共同体，强化企业融资能力，提升企业效率。 2.确保畅通所有者与经理人间信任高速通道 所有者与经理人间的信任隔膜，须在双方共同努力下才会实现信任通道畅行无阻。所有者应该提高对经理人授权程度，减少对其合理工作干预做到简政放权，以便经理人为实现企业目标发挥自己最大才能。解放传统高度集权思想，认真听取经理人建议，防止一言堂事件发生，不断提升自我境界，加强相关知识学习和深造，注重经理人感受，改变以创始人自居的思维，对经理人能力坚信不疑，消除防
9、范心理，切忌感情用事，时刻保持客观理性，企业所有者应经常与经理人进行有效沟通，以及时消除双方间的误解，增加双方互信程度。与此同时，经理人亦应时常与所有者沟通，及时就有关问题进行探析，并奠定融洽深厚的感情根底，深化彼此间信任程度，充分发挥自己所持有权限，为企业竭尽自己最大才能，力争实现企业总体目标，不辜负所有者高度授权信任，确保所有者与经理人间彼此心照不宣。 3.实现内外员工同一化 企业加强员工管理工作，大力提倡外聘基层员工走向管理层，坚持崇尚能力至上的用人原那么，企业领导时常与外聘员工进行有效交流，了解其最新状态，倾听心声，对于相关问题及时提上议程，加快解决进程，在重大决策时更应倾听外聘员工心
10、声，基于所有员工利益同时更应注重外聘员工利益，充分调动外聘员工工作积极性、主动性、创造性，力培员工对企业忠诚感和归属感，企业必须使内外员工处于同等待遇条件，并应着重对外聘员工予以支持，有效拓宽信任范围，由家族信任晋至社会信任，为企业持续注入鲜活动力，促进企业突破家族企业规模一般化、寿命短暂化的家族遗传病瓶颈。 4.建立科学信任管理机制 管理机制对企业开展必不可少，公正客观科学的管理机制可有效防止随意曲解事件发生，强化制度意识，加强科学标准化管理机制，实现企业正规化。企业坚持员工人人平等理念，以能力至上为用人标准，拓宽狭义用人观，任人唯贤、德才兼备、尊重肯定人才、用人不疑、祛除用人偏见，积极简政
11、下放权力，相信受权者能力，并赋予其相应权力自由，不随意干预，尽力支持其工作为其创造自由环境气氛，形成基于共同利益前提下统一价值观，由家族信任晋级至社会信任，有效拓宽信任范围，减少分歧，增进信任程度，发动全员进行不断学习提升自身修养，企业决策民主化、科学化、合理化、透明化、公开化、公平化、公正化，最大程度反映员工意愿，淡化亲情份额，增强各成员间互相信任，制定并深入贯彻落实科学信任管理机制，在严格科学机制保障下，标准企业行为，进一步促进企业开展。 参考文献： 1何志毅.民营企业职业经理人鼓励要素的调查与研究j.经济管理，202223（2023）. 2李前兵.家族企业成长中的契约变迁：理论与实证研究m.北京：经济科学出版社，202223. 3储小平，李怀祖.信任与家族企业的成长j.管理世界，2022（6）. 第7页 共7页
