1、天道酬勤国有企业人力资源管理的创新路径分析吕泽奇：人力资源是国有企业的重要无形资产，也是提高企业核心竞争力的关键因素，对于企业经济效益和社会效益的提升都起着至关重要的作用。在新时期，为适应社会和时代的开展，国有企业也要与时俱进，不断创新和优化人力资源管理模式，进而提高人力资源管理效率，促进国有企业的长远稳定开展。关键词：国有企业;人力资源管理;创新一、国有企业人力资源管理创新的必要性人力资源管理在国有企业的开展中占据着重要的地位，是国有企业生存和开展的关键因素。人力资源管理的高效性，能够有效增强国有企业综合竞争力，同时对人力资源管理也具有重要意义，因此新形势下加强国有企业人力资源管理的创新具有
2、重要的意义。首先，创新人力资源管理，能够有效保障国有企业适应时代开展需求。随着社会开展如今已经进入了知识与科技时代，人才成为企业开展的主要驱动力。其次，创新人力资源管理，能够提高国有企业的国际地位。全球化时代下，人力资本逐渐国际化，作为我国经济命脉，国有企业必须构建完善的人力资源管理体系，才能推动国企高效运作，真正保障企业在国际上站稳脚步。第三，创新人力资源管理，是提高员工绩效的需要。国有企业运用人力资源管理为员工职业生涯做好规划，能够有效提高员工工作态度与能力，提高员工向心力，进而提高企业整体业绩，推动国有企业向前开展。总之，在当今企业开展中，创新和优化人力资源管理模式，能够推动企业合理配置
3、人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，提高国有企业的综合竞争力。二、国有企业人力资源管理的创新具体路径1.培养现代化的人力资源管理意识首先要树立以人为本的效劳意识。在新经济时代，企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是本钱，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为效劳，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。人力资源管理人员要摒弃管理者就是管人的错误思想，要把管理工作定位在为企业员工效劳的根底上，加强效劳意识的培养。人力资源管理并非
4、人力资源部门能够单独完成的工作，这是企业中各部门都应承当的职责。人力资源部是方案、实施、协调、统筹安排整个企业人力资源管理工作的专职部门，部门领导对整体工作负责，各专职人员对本岗位职责规定的专项工作负责。其他部门领导及相关负责人在日常工作中对本部门人员实施管理，并且落实各项人力资源管理工作。2.灵活调整人才引进工作面对当前国有企业内部人员流动性较大的情况，我们应该基于国有企业具体岗位人员的需求，对人才引进工作进行合理的改良和创新，这样才能更好满足国有企业的实际用人需求，保障人员队伍的合理流动。首先，国有企业内部应该给予人才引进工作足够的重视，以构建出一支高水平的人才引进管理工作负责队伍。一只高
5、水平的管理队伍，其本身也能更好的从国有企业人才需求、开展规划、文化构建的角度出发，合理调整人才引进工作的内容，选择更多优秀的人才为国有企业所用。其次，提升人才引进队伍的专业素质和能力，这样也可以结合不同的人才引进要求，灵活选用适当的人才引进形式和方法，在保证人才引进质量的情况下尽可能降低投入本钱，最大程度提高人才引进工作的成效，为人才引进工作的实施打下良好的根底，为国有企业输送更多的高素质人才，满足国有企业开展的人才需求。在人才引进渠道的选择上，也应该结合岗位的用人需求进行合理选择，合理搭配校招、社招、内推等不同的方式，提升人才引进工作的有效性。结合国有企业用人需求，灵活调整人才引进方式，合理
6、拓展人才引进渠道，这是提升人才引进活动开展效能的关键，所以应该对该项工作予以重视和落实。3.不断完善人才选拔晋升机制结合当前国有企业的开展需求，我们也应构建一套合理的人才选拔晋升机制，并且配合有效的管理手段，更好的从基层发现优秀人才，实现人尽其才，才尽其用，用有所成的管理目标。例如，可以引入一系列竞争性的选拔活动，让在岗人员形成良好的竞争意识和危机感，这样他们在自身工作开展的过程中，才能更好的发挥其工作的积极性和主动性。通过引入富有竞争性的人才选拔机制，这样也可以提升队伍流动的合理性，配以适度的淘汰策略，可以减少队伍惰性，提高国有企业内部的公平感。在这种管理模式的鼓励下，广阔员工才能够更好的产
7、生进步的思想意识，并结合岗位实际的业务需求不断提升自己。例如，企业内部可以组织一系列活动，更好的组织员工进行参与，在企业内部形成一个良好的开展机制，在相互的评比过程中，一方面可以让员工认识到自身的缺乏，另一方面可以为员工树立良好的学习典范，这对于提升员工队伍综合素质和能力来说也是非常关键的。对于一些技术过硬、表现优秀、责任感强的员工，国有企业应该在职务调整和职称晋升方面给予一定的倾斜，实现对其他岗位员工的有效鼓励。合理的选拔晋升机制，这也能够和员工自身的职业生涯开展进行很好的结合，并且让他们获得一个良好的展现自我的平台和空间。另外，在实际的人才选拔晋升前，国有企业必须要做好对人才的考核工作，对
8、其能力方面给予更加客观、准确的认识，结合其能力范围，给予其一定的权责空间，逐步实现对人才开展的有效引导，为重要岗位储藏更多的后备人才。4.优化绩效和薪酬管理机制国有企业可以充分借鉴平衡计分卡的绩效管理理念，在企业内部业绩考核指标设定上表达人才结构、人才培养、人才储藏等因素，确保企业能够长期坚持对人力资本的投资，持续促进员工学习与成长目标的达成。在业绩评价方面，对于能够直接量化工作成果的部门或岗位，实施量化为主的绩效考核评价，表达多劳多得、优劳优得的价值分配理念，对于难以直接量化工作成果的部门或工作岗位，重点加强工作方案管理体系的建设，建立工作方案制定、执行和评价的详细流程和规那么，细化评价评分
9、标准，确保周期性工作方案评价的及时性和评价结果的共识性，通过对工作方案执行情况的分值评定，实现与绩效薪酬分配的直接挂钩，真正表达出部门和员工的价值奉献差异。同时要实現绩效评价结果的有效运用，特别是在薪资调整、干部选拔调整等方面，必须以绩效评价结果为根本参考依据，配套建立更加市场化、公平公正的薪酬增长和分配机制，使员工的工作价值和奉献得到公正准确的评价和认可。三、总结综上所述，人力资源管理是一项复杂系统的工作，它涉及到国有企业管理和开展的方方面面。所以国有企业应高度重视人力资源的管理，顺应现代人力资源管理的开展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施创新人力资源管理模式，不断提升人力资源管理效率，以提高企业的经济效益和社会效益。参考文献：1邵红英.探讨国有企业人力资源管理中鼓励机制的重要性J.商场现代化，2023，29：93-94.2陈晓华.完善国企人力资源管理的思路和方法J.经营管理者，20238：131.3赵炜欣.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考J.管理观察，20236：28-30.4刘翔宇.人力资源双元柔性能力结构维度与作用机制的扎根研究J.中国人力资源开发，202312：104-115.
