1、天道酬勤毕业论文- 浅析“360度考核在绩效考核中实施鹏润国美投资蓄水池论文论 文 人： 王 宾 雁 部 门： 重 庆 店 所属分部： 长春分部 指导老师： 左 本 强 论文题目： 浅析“360度考核在绩效考核中的实施 目录导言1一“360度考核法的概念 1二、360度考核方法的优点1三、如何有效实施360度考核2四、360度考核弊端3浅析“360度考核在绩效考核中的实施绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，其中360度考核是近几年在绩效考核中提到比拟多的一种方法，此方法理念及形式比拟先进，要求的企业管理水平较高，所以在我国信息化程度较高、人员素质
2、较高、管理水平较先进的企业里应用较多。一、“360度考核法的概念“360度考核法又称为“全方位全视角考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的根本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地考核员工的工作业绩。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。据悉，在财富排出的全球1000家大公司中，90以上在职业开发和绩效考核中应用了360度考核法。与传统的上级评价相比，360度考核法更能表达多层次、多维度，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正的
3、评价。案例由空降过来的原花旗副总裁董其奇发动，神州数码在其下属的金融公司全力推行了360度岗位考核体系。公司成立了以工程总监、事业部总经理为核心的“考核委员会，专门负责360度考核的相关事项。考核委员会最终确定了以金融公司价值观和核心理念为根底的9项考核内容：领导力、人才培养、关系、客户意识、交付、创造力、开放性、团队奉献、岗位技能。为让考核能够更加具体、可衡量，考核委员会又将每项内容细化分解为3小项。这样，360度岗位考核的9项27条标准正式形成。制度刚刚建立的时候，董其奇不准员工有任何的讨论空间。在第一次考核中，上级的权重定为70%，同级和下级权重共占20%，其他合作方权重占10%。第二次
4、考核对一些参数作了调整：上级权重从70%降至60%，考评细项从27个降至18个。考核是残酷的。即使你再优秀，如果无法取得团队中同事的信任，无法融入这个团队，你就会被淘汰，而神码金融公司也不需要那种讲求个性不能融入团队的员工。在经历过两次考核后，神码金融公司自主软件和效劳的营业额翻了一番。二、360度考核方法的优点首先，信息是从多方面收集的，因此结论会比拟客观公正，防止了私人恩怨的打击报复，或者个人有意无意的主观影响，收集的信息质量比拟好；其次，此方法注重内外部客户和工作小组这些因素，因此加强了部门之间的沟通，增进企业内部的员工交流，使员工在以后的工作中互相协作，提高团队效率。来自同事和其他方面
5、的信息，有助于员工全面地了解自己，到达不断学习进步和提高自我的目的；最后，此种考核结果客观公正，人力资源部门依据它实行的奖惩措施较易推行，员工会支持，管理层也会比拟满意。三、如何有效实施“360度考核1.公司的文化必须信任、坦诚、开放360度反响工具实施久了就会走样，员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好；要不，就走向另外一个极端，有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。因此，无论作为受评人还是评估者，许多经理都对参与360度反响深感忧虑，但这种忧虑在国美这种大型企业中是乎并不存在，因为局部高管的观点是：“能不能进行公正的评价，取决于公司的文化，如果公司的文化
6、是坦诚的、开放的，那么360度考核将是有效的考核鼓励方法。2.360度考核实践只在小范围进行在国美这种拥有万名员工的大型企业中，对每位员工进行360度考核，由其上级、同级、下级、业务部门同事等同时对其进行综合的考核，这样的工作量非常巨大，占用了太多的管理精力。因此在我们的企业中是这样实施的：360度考核的对象不是全体员工，而只是针对公司的储藏干部或是准备提拔的员工；也没有将360度考核结果与薪酬、奖惩等直接挂钩，考核结果主要是对员工的晋升产生影响。现在公司在提拔新的干部之前，人力资源部将会与其上级、部门同事、下级、业务部门同事进行谈话。由其上级、部门同事、下级、业务部门同事等分别对其进行全方位
7、的综合评议，以便深入了解其专业技能、为人品质、工作能力及态度等综合素质。除通过谈话进行评估外，有时还会根据“强迫选择法设定一些问卷交考核人填写，以检验并明确其对被考核对象的评价。3.定性评价比打分更重要在联想网御的年终考核中，分为两大局部：一局部为业绩考核，这涉及到员工的薪金和晋升；一局部为述职与述能，这局部采用的是360度考核，不采取打分形式，而是被考核人可以邀请自己的上级、下级及相关同事，在现场以座谈的方式当面进行评价，指出第二年被考核人的开展和改正方向。这种定性的描述比打分制对员工的评价反而更精准、更切实际一些，值得我们借鉴。四、360度考核弊端有些同事认为“360度考核是美丽的陷阱，是
8、真实的谎话；“流行的东西不一定是好的东西，比方禽流感。在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承当对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承当责任的权力，是非常可怕的。360度考核的结果，使得没有人对考核结果承当最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确的评价，是主管的失职
9、。把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。员工的绩效目标来自于上级，员工的绩效过程和绩效行为是在上级的直接指导和监控下进行的，因而员工的绩效结果也应该由上级进行考核与评价。360度考核能否比直线考核更客观公正？考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的考核事实，有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，如：出于部门利益和个人利益的考虑，而利用考核泄私愤、图报复，并保护自己。当企业没有优秀的文化牵引下，这种情况是很难防止的。当企业实行末位淘汰或强制的考核比例分布时，360度考核更会强化这一趋势。实际上在许多企业，360度也确实成为了制造矛盾的有效工具。为保证考核结果的公正，360度考核未必是唯一的选择，通过绩效目标沟通、员工绩效投诉、上级绩效考核监督、绩效指标的量化与细化、绩效考核结果的内部公开等措施，同样可以保证绩效考核结果的客观与公正。王宾雁 2022623毕业论文
