1、增强青工思想道德建设针对性、实效性的研究五篇范文 增强青工思想道德建设针对性、实效性的研究 内容 随着改革开放和社会主义市场经济的开展，青年工作面临的形势、任务也发生了深刻的变化。本课题采用内调与外访相结合、问卷与座谈相结合的方式，以上海石化青年职工为研究对象，通过调研青年员工的学习、工作、生活等方面的情况，了解他们的苦恼、困惑、愿望和要求，在总结和分析其现状与问题的根底上，就如何改进工作方法、创新工作手段，进一步重视和创造青年成长的有利条件提出了相关对策与建议，为今后进一步有针对性地增强青工思想道德建设工作夯实了根底。 关键词 国有企业青工思想道德建设 一、研究的背景与概况 （一）研究背景
2、随着现代企业制度的不断完善，市场竞争机制的不断建立，特别是企业开展的日新月异，企业中青工的心理也发生了巨大变化。在少数青工中出现了“三强化、三淡化的现象：强化了个人主义，淡化了集体主义；强化了雇佣观念，淡化了主人翁意识；强化了拜金主义，淡化了奉献精神。面对石化青年思想行为上的种种变化，及时、动态地掌握青年思想、工作、生活状况和青年中的热点、难点问题，显得越来越重要。 （二）研究方法 本次调研采用了问卷调查、个别访谈、 访谈、座谈会等研究方法。问卷以上海石化青年员工为研究对象，共发放680份，回收有效问卷639份，回收率为94%。调查问卷共设置选择题26题，涉及青年员工在学习、工作、生活等各个领
3、域中的价值观和利益需求，以期反映出社会政治经济不断开展、企业改制变革不断深化对青年员工生存状况和意识形态的影响和变化。 二、研究的内容与结论 （一）青年职工人员状况 经团内统计，2022年度上海石化共有14-35周岁青年8529名，其中14-28周岁青年2417名；公司共有团员2023名，团青比例为83.37%，与2022年相比下降了3.84个百分点。 1、年龄结构 2022年公司18周岁以下团员5人，占全部团员总数的0.25%；19至25周岁的团员985人，占48.88%；26至28周岁的团员871人，占43.23%；29周岁以上的团员154人，占7.64%。 2、学历结构 大专及以上学历的
4、青年员工占青工总数的近1/4，根本与去年持平。高中、技校、职高毕业的青年职工所占比例最大，占青工总数的1/2。 3、职称结构 在拟聘为工程师序列的青年职工中，初级和中级工程师所占的比例较大，约为98%，而高级工程师所占比例较小，缺乏2%。 在拟聘为技术工种序列的青年职工中，青年技术工人在同等级技术工人中所占的比例很小；而青工中高级工和技师的比例也很小，只占约十分之一。 （二）青年员工学习、工作的现状及需求 1、绝大多数青年具有较高的学习热情 调查显示，青年职工学习热情较高，75.47%的受访者每天用于学习的业余时间超过一小时。他们学习的主要内容依次为业务技能（52.83%）、外语知识（30.1
5、9%）、技能（20.75%）、经营管理技能（9.43%）。此外，还有少数青工正在为提高自己的学历而努力学习。 2、随着工龄的增长，青年对工作的胜任度也不断提升 大多数石化青年（94.34%）认为自己根本能胜任目前的工作，仅有5.66%的青年认为现有的知识、技能水平不能胜任目前的工作。调查说明，随着工作年限的增长，青年对工作的胜任度逐步提升。在工龄小于1年的员工中，有29%的人认为现有的知识、技能水平不能胜任目前的工作，这与他们工作经验不够有一定关系，相信随着不断的学习，他们将能够逐渐胜任自己的岗位。 3、青年在成功路上看重“勤奋，对“道德的重视有所淡化 调查显示，石化青年认为决定成功的最重要因
6、素依次是。勤奋、处理人际关系的能力、机遇、健康。针对不同工作年限的青年进行交互分析发现，位列前三位的选项根本没有差异，但在排序第四的选项上却有所不同，工作不满一年的青年多项选择择了“创新能力，工作一至两年的青年多项选择择了“文化水平，工作时间超过两年的青年那么多项选择择了“健康。另外我们注意到，没有人选择“外貌和“拥有一定的经济实力，选择“亲友和家庭的社会背景的也较少，这说明青年已经能够理性、踏实地看待成功。但比较遗憾的是，也没有人将“品德列为成功的优先选项，这一方面可能是由于社会功利现象的不良影响，另一方面也说明我们的思想道德工作尚有缺位。 4、新晋青年对企业开展充满希望，其他青年信心相对缺
7、乏 对上海石化开展所持的态度，近半数的青年认为“前景光明，充满希望；但也有近半数的青年持观望态度，他们或者“走一步，看一步，或者“说不清；极少数的青年不看好企业的未来开展。值得注意的是，进入公司时间少于两年的青年对上海石化开展所持的态度较为乐观，有近80%认为上海石化“前景光明，充满希望，这要比总体平均值高出30个百分点。针对这种现象，今后一方面应注意保持新员工对企业开展的信心，另一方面也应侧重引导有一定工作经验的青年重树对企业开展的信心。 5、工作中青年最重视“个人的开展，但易因经济因素另谋他就 青年在工作上最看重的因素前三项依次是。“个人的开展时机、“目前的薪酬、“培训深造时机，此外，“是
8、否受重视、“人际关系、“将来的薪酬也是青年关注的重点。交互分析发现，进入公司时间少于两年的青年，最看重因素的前三项依次是“个人的开展时机、“将来的薪酬、“培训深造时机，做出这样的选择说明他们更注重长远，希望通过个人开展来逐步表达自己的人生价值。 青年员工年龄较轻，学历及素质较高，生理需要及自我实现需要是两种主导需要，他们既需要一定的物质鼓励来满足实际需求，也希望得到自我才能发挥、自我实现和开展的时机。所以在问及“最有可能促使员工离开企业的因素时，66%的受访者选择了“薪酬或福利待遇，32%选择了“个人开展前景。这反映青年员工的离职一方面是由于个人开展受挫，更主要的原因是受现实生活压力所迫，不得
9、已为了经济上的原因离开企业。 6、青年对工作关系的满意度 调查发现，青年员工对“单位声誉的满意度最高，对“人际关系、“领导因素和“工作环境根本满意，对“福利保障和“能力发挥的满意度欠佳，对“报酬收入不满意。针对青年员工对“福利保障和“能力发挥的满意度欠佳，对“报酬收入不满意的调查结果，我们又在局部青年中进行访谈，进一步展开深入探讨。我们发现，一方面青年希望得到更多的培训，但目前时机少，个人开展的希望比较渺茫；另一方面，大家的工资待遇偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生鼓励效果。 另外，青年认为团组织应该多开展业务技能培训、青年联谊活动、社团沙龙活动，他们对青年志愿者活动及创新创效活动也较为
10、关注。 （三）青年员工生活的现状及需求 1、青年员工家庭面临的最大困难 当问及目前家庭最大的困难时，52%的青年认为是经济收入低，占首位；此外，有少数青年认为目前最大的困难是生活单调，还有个别青年表示父母年老多病是他们家庭面临的最大困难。 针对青年闲暇生活充实度的调查发现，有26%的受访者对自己的闲暇生活评价为“比较单调，评价为“还算过得去、“充实愉快的分别有59%和14%。一些新入公司的大学生谈到，单位不像学校有很多社团，业余生活单调，而且石化晚上业余活动空间小，希望单位多组织活动。 2、青年关心时政，网络已成为他们获取信息的主要途径 石化青年对中国特色社会主义理论、“三个代表重要思想、市场
11、经济体制下的各项改革，社会稳定和社会保障、惩治腐败、解决失业、打击走私和假冒伪劣产品等事关党和国家前途命运的大事表现出强烈的关注，对目前政府采取的措施给予了高度的认同。 网络目前已成为石化青年尤其是大学生获取信息的主要途径。本次调查显示，石化青年获取信息的主要途径依次为：网络（72.0%）、电视播送（17%）、报纸杂志（9%）、同事朋友（2%）；65%的青年每天花费在网络上的时间超过一个小时；而与之形成鲜明比照的是，60%的青年每周用于体育锻炼的时间少于两个小时（见图1）。 图1石化青年每周用于体育锻炼的时间 3、青年对人际关系的满意度 调查显示，青年对“同事关系的满意度最高，对“和上司关系也
12、有较高的满意度，但对“婚姻和恋爱关系满意度较差。 三、相关的对策与建议 （一）以“增强共青团员意识主题教育活动为契机，加强青工思想道德建设，建立青工思想道德建设长效机制 借团中央开展“增强共青团员意识主题教育活动的东风，公司团委将结合上海石化实际，努力做好“三个结合：一是将该活动与保持共产党员先进性教育活动有机结合；二是将该活动与团组织正在开展的青年论坛、组织生活创意大赛等活动有机结合；三是将该活动与解决团自身建设面临的突出问题有机结合。从而不断增强意识、健全组织、完善机制、活泼工作。 随着经济体制转轨，我国正在逐步走进信用时代，需要建立与之相适应的新的道德价值体系。中华民族的传统美德包括：尊
13、道贵德、律已修身、仁爱孝悌、诚信好礼、精忠报国、天下为公、以义制利、自强不息。全球调查认为应向下一代灌输的共同价值观是：讲究礼貌、责任感、容忍和尊重别人、注重学识、与他人沟通、独立和敬业。党团工作应建立青工思想道德建设长效机制，不断引导青年发扬传统美德，树立正确的价值观。 （二）借助“职业生涯导航、“导师带徒、“岗位技能竞赛等活动，加强青工业务培训力度，引导青年岗位成才 在公司开展的新阶段，国际油价高涨不下，国内竞争日趋剧烈，开展和改革的矛盾交错纵横，错综复杂。在这样的形势下，一方面，企业开展迫切需要在抓好生产管理的根底上，注重人才培养，发挥人的潜能，在企业内部形成一种鼓舞力量，从而形成一种凝
14、聚力。另一方面，青年的职业开展也迫切渴望培训时机，希望在工作中得到锻炼开展。为此，公司团委将通过“职业生涯导航、“导师带徒、“岗位技能竞赛等活动不断加大青年人才的培养力度。青年人才培养还需要公司各个部门协同作战，共同努力，不仅在实施中努力拓宽培训渠道，定期发布培训资源，更要从源头抓起，进一步完善培训制度，建立长效鼓励机制。使得人才不仅“冒得出，更要“用得住。 围绕培训问题，青年也提出了一些好的建议。如，培训是一种持续需求，最好是送人出去培训，回来后再由他培训更多的人；可以直接请人来集中培训，尤其是对大家都感兴趣的技术进行集中培训，效果一定会很好；可效仿ibm公司，从内部给每个人配置培训费，该公
15、司有自己的培训部，虽然员工为自己选择课程，但实际经费并未流出。 （三）不断完善企业制度，加强青年经济保障，建议将补充住房公积金制度的受惠面扩至所有青年 已有几年工龄的青年正值婚期，他们组成小家庭独立生活就面临购房的问题，而目前房价较高，青年觉得经济压力较大。特别是高校并轨后读书的大学生，他们上学时因支付了每年上万元的学费而耗尽家中财力，更有甚者是背负着助学贷款债务加盟上海石化的，所以一提及住房问题往往是举座眉头深锁。这次调查显示，青年中居住单位集体宿舍和自购商品房的人数根本持平，一旦前者向后者转化，就会遭遇个人财政危机，他们就很有可能因为经济原因而离开企业。 对此，我们建议企业不断加强青年职工的经济保障，为有一定工作经验的青年缴纳补充公积金。对于企业来讲，每月在每人户头上仅需投入一点钱，但个人申请住房贷款的额度就可以从20万元提高到30万元，这可以在一定程度上缓解青年的燃眉之急。 （四）发挥组织优
