1、评先评优，只讲实用不作秀评先评优，只讲实用不作秀 刘丽娟 定期评选先进或优秀员工并给予激励是企业经营管理的常见举措。但对企业的职能部门来说，如何客观、公平、有效地评选先进员工一直是难题。许多企业的管理者叫苦，职能部门评先太难了，难在哪？第一难在评选标准不明。职能部门在企业常处于服务支撑角色，很少对自身组织目标、战略路径、成果产出等有清晰规划和描述，对优秀人才标准难有科学画像，常受领导者用人偏好、人情等因素影响。第二难在绩效数据缺乏。职能部门工作具有点多面广、临时性强、难以量化等特点，员工绩效难以通过客观数据来衡量比较。评价时容易呈现晕轮效应，“一年认真干事不如只干成一件漂亮事”，或受首因效应、
2、近因效应影响。第三难在规则不能持续。因情境不同可能产生绩效为王、以人为本、轮流坐庄等多种做法，既有损部门管理公平公正性，也使得评先这项工作愈加无据可依。那么，有没有办法破解这些难题呢。职能部门评选流程不踩雷职能部门评选流程不踩雷 评选先进是企业员工激励举措的一种，兼具荣誉激励和经济激励。能被评为先进员工，在企业中是有莫大荣誉的。先进员工就是企业中的先进代表，模范带头人，无论什么企业，公司都非常重视先进员工的评选，尤其比较重视人才的公司，会把先进员工评选活动从年度评选延长到季度、月度，甚至是每周。优秀员工评选不论是达到商业目的还是调动员工工作积极性，历来都备受关注，HR 在这里承担着制定和组织评
3、选规则的重任。如何公平公正合理地评选出优秀员工呢？在评选过程中要注意以下问题。评选切记盲目，评选前一定先找到标准，明确什么情况或者达到什么要求才能被评选上优秀员工，制定切实可行的评优标准。不能一刀切，评选优秀员工应该民主，大家都参与，充分调动广大员工的积极性和参与性，切不可凭领导一句话就能评选为优秀员工，这样对所有员工都是不公平的。评选前后要充分听取各级、各部门的意见和建议，反复研究评选规则和量化分值，做到相对公平，评优中要主动做好调研和宣导工作，避免暗箱操作或一语定乾坤的现象。评选结果要公示、通报，评选后要让先进员工到部门或公司中做交流分享，并形成书面先进材料。做好活动协调、组织、动员和表彰
4、工作，并按照公司评优承诺兑现。衡量职能部门评先工作成效的标准衡量职能部门评先工作成效的标准 衡量评先实施的有效性，可聚焦激励本质，从个体行为驱动、人才文化建设和组织效率提升的角度来分析。个体行为驱动，即按照期望理论所述，使受表彰员工体现到强烈的荣誉感和责任感，将自身努力与绩效、绩效与奖励等密切联系在一起，持续驱动组织预期的积极行为。人才文化建设，即在评选表彰中传导组织核心人才观，体现组织对卓越人才行为或特质的期许，树立价值榜样并取得团队成员认同，鼓舞团队士气，促进良性竞争。提升组织效率。激励本质是企业有限优质资源配置，目的是提升组织效益。因此，衡量评先工作的成效，最终要通过受表彰者个体绩效改进
5、和对团队绩效的促进来体现。提升职能部门评先工作成效的办法提升职能部门评先工作成效的办法 厘清工作思路，明确评选标准。能力、业绩是企业评定人才的两个核心因素。不同类型的组织，对优秀人才的要求没有唯一答案，需根据组织业务属性、职责定位等匹配设定，并随战略调整和组织转型与时俱进地迭代。致力于内部事务精细化管理、分条线对业务单元进行纵向管控的组织，需重点体现人才“专业高度”“个人贡献”，关注高效执行、严谨细致、决策判断、专业技能等品质；以支撑企业发展目标，致力于成为业务伙伴的组织，需重点体现人才“创新”“协作”，强调員工适应变化、高效沟通、跨组织协作，帮助业务团队取得成功，员工所参与项目的绩效和个人所
6、发挥的作用应被特别关注。开展评先工作之前，领导者不妨先检视一下，组织当下和未来发展到底更需要什么样的人才，倡导什么样的品质，区分卓越绩效者和普通绩效者的关键因素是哪些。回归组织核心能力打造，方能公平有效。坚持结果导向，注重综合评价。评先表彰是一种综合性激励手段，既要体现员工价值贡献，又要考虑员工行为规范、能力成长等，体现综合评价。为了避免以偏概全，企业需注意对员工工作数据的日常收集。笔者建议采用“32”的数据框架。“3”为三种工作类型，即常规工作、重点工作、创新工作。“2”为两个评价维度，即工作数量和工作质量。其中常规工作是基于员工岗位职责分解的事务性工作，数量维度可不分差异，质量维度应重点关
7、注标准和时效，可收集的负向数据包括差错和延误，正向数据包括促进时效提升的流程改进等。重点工作应是与部门全年目标或重点安排相衔接的工作，数量维度可根据部门安排逐项累加，质量维度关注产出结果，可收集数据包括预设目标达成率、上级和管理（服务）对象评价等。创新工作应是围绕中长期工作方向，具有探索性、挑战性的工作设计，数量维度也可根据部门安排和个人申报逐项累加，质量维度可收集数据包括工作过程中体现的投入度、专业度，对部门工作体系、管理模式的改进等。将这些定量或定性数据收集起来，实施进一步的量化评分或综合排序，即可提升评价科学性。程序公平公正，讲究仪式感。两千多年前，孔子提出人总是“不患寡而患不均”，这与美国心理学家亚当斯提出的公平理论不谋而合。在评先过程中，也要满足员工的公平要求，将评选条件、人选范围、评选程序等及时公开，在一定范围内组织民主讨论、提名或投票等，充分听取员工意见。评选结果及时向团队反馈，通过消除制度、程序上的不透明问题，让员工有参与感和公平感。此外，激励的作用是心源性的，要放大评先效果，应匹配更多强化物，设计丰富的表彰仪式和有纪念意义的奖牌奖章等，将评先文化融入企业组织建设中，并在未来不间断地给予先进员工目标和任务激励，持续强化其积极性。作者 四川日报报业集团人力资源部 副主任
