1、人力资源年终总结人力资源年终总结X 20XX 年人力资源工作总结 20XX 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开辟人力资源视野，掌控人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源根本情况。截至 20XX 年 XX 月 XX 日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数 1880 人，其中公司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思惟 115 人。南粤物流学历情况：截至 20XX 年 XX 月
2、XX 日公司具有大专及以上学历 482 人，其中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加能人工本钱控制，根据精干、高效的原那么，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况以下：(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、效劳区对数和业务范围等关键指标进行分类; 2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和效劳区的岗位和职员配备，力争为新的效劳区建设提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通平安设施、通讯、供电、监控、收费等不同业务量和合同工程总额、里
3、程和工期情况对现有组织架构、岗位和职员进行适当公正优化，控制好职员数目和人工本钱。(三)实业根据高速公路建设材料供给量、供货总额和里程、工期、工程范围和信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛根据海运和新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资历条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进行调研，把握了第一手定岗定员资料。四、积极推动人力资源管理制度建设，根本确立公司人力资源管理的制度体系，构成较为标准的人事管理，从整体上进步了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的整体要求，已完成员工
4、培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细那么等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在实施中。广东新粤除完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层管理职员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细那么和效劳区人事管理制度，让平常管理工作更制度化、标准化和更具操纵性。东方思惟根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了赏罚、考核、异动与提拔、休假、劳动关系等内容，逐渐完善公司的劳动人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人开展需要，各属公
5、司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，进步员工的素质和能力，满足公司及员工个人开展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与调和方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举行三期效劳区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举行中层管理职员培训班，39 人参加培训。进行效劳区区长应知应会培训，用时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训 4 天，主要进行效劳区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第
6、二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举行或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、方案生养、ISO9001：20XX 质量管理体系内审员资历、注册平安员、固定资产管理、财务会计根底及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程工程管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技能等各类专业技能培训班，不同程度地进步了相干职员的理论知识和实际操纵能力。广东新粤培训工作效果明显。一方面，新粤重点抓好技术职员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另外一方面，认真抓好以下平常性的岗位业务学习：组织人
7、力资源管理职员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术效劳部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81 人次(其中：中层以上管理职员 13 人次)。实业依照年度培训方案，加强了员工的教育培训工作。从公司开展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了进职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的利用培训。六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、公正地评价员产业绩，激起员工潜能和工作热忱。公司通过对员工进行平常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调剂、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业
8、自我束缚的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，增进公司人力资源的开发、管理与公正使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地进步了员工的工作积极性和主动性，在员工中构成了争先创优的局面。七、以信息化建设为动力，积极配合团体做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据团体整体信息化建设部署，为充分发挥团体和公司人力资源管理人才上风和信息化技术上风，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的整体
9、规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统和员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配合团体人力资源管理信息化工作的顺利展开，我司从 XX 月起，用时 4 个月，完成了广东交通团表达代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录进工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退职员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效利用，能极大地进步人力资源工作效力和人力资源管理与开发水平。人力资源工作总结-人力资源工作总结第一篇：公司人力资源部2022年全年工作感慨万千，新的
10、一年也即将来临，做好2022年工作尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2022年工作的顺利开展。2022年是自己在人力资源奠定专业根底的一年，自己2022年主要围绕公司战略方针及人力资源部，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2022年2-12月招聘入职94人。招聘的成果：1）积累了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，2022年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为
11、开年招聘做好根底工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资源根底工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2022年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上标准：2022年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作
12、中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一局部不符合人才筛选出来。标准招聘流程组织，初试、复试、再复试以屡次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2022年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、局部职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较
13、短时间及经费投入 与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法；B)针对报业招聘做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好根底。2022年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C)针对人才中介及效劳机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定
14、输送高校毕业生，做好人才储藏及校园招聘工作效劳。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到适宜大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2022年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实根底。积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份根底工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；局部高层次人才招聘渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、局部用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
