1、甘肃三分钟识别人才读后感 三分钟识别人才读后感 招聘的关键就在于巧妙的运用相关问题识别真正的人才。三分钟识别人才这本书其本质是在告诉我们只要通过一些简单的问题，然后在应聘者的反响以及答复当中，识别出一个人是不是真正适合该岗位。 这本书系统讲解了在面试过程中面试者的一些最根本的求职心理，主要是通过20个比较具有代表性的问题来阐释，问答形式能更好的剖析一些细节问题。一方面是提高招聘效果，人力资源部门的工作就从来不会脱离“人。招聘其实从一个新人来公司面试的第一天就已经开始了。“人相对来说是一个公司最重要的竞争力量，那么可以通过“面试这一关来对竞聘者做一个初步的了解与认识，通过这种手段在以后的工作中再
2、去交流沟通就不至于生疏，这也是作为人力资源工作者的工作重心。 曾经看到过一个关于中国人才招聘的调查情况。结果显示。约50%的企业招聘人员时没有接受过专业的训练，导致很大程度上没方法客观的去评价一个人的综合素质，以至于凭借自己的主观感觉去对被面试者做出理性的判断活着是非理性的判断。这种判断使得面试的成功率事半功倍。如果不懂面试，招来的人才要么不优秀，要么根本留不住，这也就变成了人资部门处理工作非常棘手的一个问题。好多时候面试官在面试过程中有了面试提问，但是最后发现问的不明不白，这就是说，所问的问题一定要有针对性，全面性，至于具体情况也是因人而异的。这本书聚集的20个问题，每一个问题都具有针对性，
3、比方说最常见的自我介绍，如果认真解析就能核查个人信息的真实性，还要考虑其他几个点，包括忠诚度、工作态度、心理承受能力以及工作动机。书里面说“面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较量，一种智力博弈，在了解应聘者过程中，不在于问题是什么，如何去问，如何去听，而在于问什么，怎么问，只要掌握了识别人才的方法，就能高效率的招到真正需要的员工。什么是“优秀。企业开展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成为“人才。岗得其人，人得其位，适才适所才是最合理的人员配置。个人认为在面试过程中应该创造一个相对轻松的环境，不能给应聘者太大压力，从一开始就让应聘者觉得心情舒畅，用一种随和的方式可能更容易看到对方潜
4、在水下的一面，这样才有利于面试官来抓住应聘者的心理和最真实的一面。这也为后期的工作做一个较为稳定的铺垫。在面试过程中尽量不要局限于结构化面试，在面试之前，首先需要知道岗位相关的面试问题，然后，在面试中，面试官可以根据一些特定问题提问，从而判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位 要求的能力。但是这种面试经常包括一些很难答复的令人不舒服的问题，所以面试气氛和自己展现在对方心中的感觉也是很重要的。招聘追求质量和效率之间的平衡。很多时候，当我们去追求速度时，牺牲了质量;在追求规模扩张时，会牺牲管理，而在追求管理时，往往又牺牲了效率。这些都需要去平衡。应该是又好又快还是又快又好，这与企业的开展阶段是密切相关的。企业录用了人才，从人才的招聘、使用、留用来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是又三分之一工作，如何留住员工为公司长期效力、创造价值也是是最后的三分之一工作。真正最难操作的其实是如何让员工为公司长期所留用。 招聘的问题其实还有很多很多，为企业的开展带来了困难还有很多。为了企业的开展不断强化自己，为企业招进更多有用之才，才是优秀的hr专员所应具备的良好素质。 第3页 共3页
