1、德邦物流员工培训有效性评估研究摘要：企业员工培训作为现代企业管理的一部分，一直在企业管理中扮演者重要角色，它对于企业的作用是：为企业的发展提供高素质人才，显著提高员工工作效率，增强企业的生产力。但我国员工培训管理还处于起步阶段，培训过程中存在诸多问题，导致培训没有达到预期的效果。本文强调了企业员工培训的重要性以及培训有效性评估的必要性，并以德邦物流为例，分析德邦物流培训状况，阐述了企业员工培训的不足，同时对企业员工培训存在的问题进行分析，最后就问题提出相应的解决方案。关键词：员工培训 有效性评估 培训不足 提升对策 Effectiveness Evaluation About Deppon L
2、ogistics Staff TrainingAbstract: As part of the modern enterprise management，the corporate staff training has been an important actor in the enterprise management, its effect to enterprise is that it will provide high-quality personnel for the development of enterprises,improve employee productivity
3、 significantly and enhance business productivity. But in our country, staff training management is still in its infancy, there are many problems in the training process, resulting in the training did not achieve the desired results.This article emphasizes the importance of staff training and the nec
4、essity of staff training effectiveness evaluation.Case in Deppon logistics, analyze Deppon logistics training situation, describe the deficiencies, as well as analysis the existing problems of staff training, and finally put forward solutions on the issues .Key words：employee training，effectiveness
5、evaluation，insufficient training， promotion measures 目 录一、绪论1二、员工培训有效性评估相关文献综述3（一）国外研究现状4（二）国内研究现状6三、德邦物流员工培训有效性现状分析7 (一)德邦物流概况7 （二）德邦物流企业培训现状7四、德邦物流员工培训有效性提升对策18（一）企业应重视培训，树立正确的培训观念18（二）对培训适应人群进行准确定位19（三）进行科学合理的培训师培养计划20（四）设计出满足企业发展需要的培训课程 22（五）加大对培训的资金投入 24五、结语25参考文献27致谢29附录30 一、绪论 （一）研究背景在我国，新中国成
6、立以后，全国很长一段时间实行高度的计划经济体制，在此经济体制下，大多数企业对培训一事很少关注，员工缺少工作热情，且专业技能和知识水平都很低。这种忽视企业培训的情况一直到我国经济体制的转型才开始出现慢慢变化。我国经济体制慢慢由计划经济向市场经济转型，卖方市场的情况逐渐消失，渐渐地买方成为市场的主导，企业竞争愈加激烈，企业管理者们发现知识人才才是企业的发展动力，是企业的核心竞争力。而知识创新的核心就是人即企业员工，所以员工的素质问题决定了企业的发展程度。九十年代以后，国内很多关于企业培训的研究慢慢展开，一些大型或新兴企业在员工培训方面已独树一帜，为很多后来者作了很好的示范。海尔集团，从开始到如今一
7、直贯彻以人为本”提高员工素质的培训思路。再如华为，华为强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是有组织的学习。比较于国外企业，国内企业员工培训缺乏系统科学的规划，其主要表现为：其主要表现是：对我国企业的实际需求认识不足，缺乏训练的方法，过于注重培训的形式，忽视培训的效果，造成培训投入了资金和人力而收获甚微。二十一世纪以后，越来越多的大中型企业开始注重企业培训，它们已经认识到企业培训对自身发展的意义。很多大中型企业在企业部门规划时都安排了企业专门的培训机构和培训专职人员，目的就是为了给企业提供需要的人才，但这些部门所给企业带来的正面推动作用却是很小，
8、企业培训问题依旧是当前企业存在的显著问题。中人网在2010年策划并组织了第二次的中国企业培训管理现状调查”，超过 3000位企业 HR 总监和培训经理参加了此次活动，并参与了本次调查。根据调查报告显示，24%的企业有系统的培训体系，65%的企业对于培训有基础的管理系统，10%的企业表示根部不进行培训或培训系统很差。对企业在培训管理方面遇到的难题进行归纳总结，发现难题主要涉及到五个方面：评估培训的结果（41%）、企业自己培训师的培养（36%）、培训需求的定位问题（35%）、培训结束后员工在学习问题（34%）、企业发展战略与企业培训计划相结合的问题（31%）。由上述数据分析可以看出看出企业对培训效
9、果评估存在着很大漏洞，是目前众多企业面临的一大难题，大部分企业的培训评估体系与企业自身不适合。培训效果具有滞后性和间歇性，内外条件、不同的培训对象、培训方法和技巧等因素都会对培训效果造成影响，因此对培训效果进行有效性评估具有一定难度。目前我国企业对培训效果的评估重视程度远不如国外，企业对员工进行了培训，投入了人力和资金，但因为没有系统性的培训有效性评估体系，造成参加培训的员工收获甚微，直接影响到企业的发展。 （二）研究意义我国物流业起步较晚，国外物流行业已开始大跨度进入现代化时，国内的物流行业正经历着物资调配向物资流通转变的痛苦。就近十几年而言，由于国家对物流业的重视，物流行业获得了高速发展，
10、各大物流企业也如雨后春笋般不断涌现，如顺丰、德邦、申通，伴随着市场经济的活跃，这些物流企业发展势头强劲，从事物流工作的人员也越来越多。物流企业如果想获得持续发展就需要不断注入高素质的人才，因此对于物流企业来说，人才储备尤为重要。正如前文所提到的国内企业对于培训意识的淡薄，物流企业也不例外。培训资金和人力投入不够，培训体系不科学，培训人员不够专业，培训环境和设备过差等这些问题直接造成了培训效果很差，员工参加了培训，但学到的知识和技能很少，当这些员工参与到正式工作中时，对物流企业的发展帮助很小，甚至会阻碍物流企业的发展。 对物流企业员工培训进行科学准确的评估在一定程度上推动了物流企业的发展，因此，
11、针对我国物流企业进行培训有效性评估的研究是非常具有战略意义的。 二、员工培训有效性评估相关文献综述唐殷泽（2012）指出培训的本质是释放学员心性，解放他们的思想，让学员对企业管理有个正确切实的了解，强大他们自身，企业员工强大了，进而推动企业整体的向前发展1。有的企业想从培训中让企业的生产成本不断的降低。存在部分企业想通过对员工的培训让其具有更好的执行力。还有的企业更加直接，他们表示只需要听话能干活的员工。总结来说就是通过培训，让员工能做出对企业有益的改变，为企业带去效益和发展。对于培训有效性的界定，李康生（2012）认为培训有效性评估是指在企业的培训项目结束后依照一定的评价标准对企业培训项目的
12、决策、设计开发、实施和结果等全过程进行系统评价的一项经济活动2。对企业培训活动的有效性进行科学合理的评估，从而判定此次培训是否达到了既定目标，要特别注意影响培训有效性评估的因素，分析出企业培训过程中不合理的地方，进而针对培训工作提出改进的意见和建议。目前，对培训有效性的定义学术界还没形成统一的说法，众多专家学者已从各个角度对这一概念给予了阐述。李康生（2012）对培训有效性评估的给出的理解为：在企业的培训项目完成后按照一定的评估标准对企业培训项目的制定、策划、实行和效益等全过程进行系统评价的一项经济活动为培训有效性评估，它是企业人力资本投资管理中非常重要的一个内容3。 “有效”表示的是“能够达
13、到预定目标，在对目标达成方面起了作用”。里夫斯和贝德纳归纳了对质量的四种类型的定义，分别为：价值、卓越、符合规范的程度、达到抑或超过预期目标4。 菲利普斯(Philips)指出培训有效性评估的意义在判断企业培训活动的意义和价值，它具有系统性，对企业培训方案给员工带来的影响进行评价从而推断出此培训方案是否适合企业未来的发展5。综上，笔者对培训有效性定义理解为，通过培训所能达到预期目的的程度。组织尤其是商业性组织所进行的培训不是一个单纯的学术交流，而是一个以提升员工素质为目的，以提高企业收益为最终追求的过程。培训有效性评估要适合企业自身，且具有可行性，这样才能对培训存在的不足进行校准。 （一）国外
14、研究现状对于培训有效性评估的研究，国外学者走在了前列，所运用的培训评估模型主要有:柯克帕特里克的四层次模型、菲力普斯(Phillips)的五层次 ROI 框架模型、目标导向模式、CIRO方法等。1.柯克帕特里克四层次模型 此模型由柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)在评估培训项目-四个层次的评估中首次提出。柯克帕特里克把受训学员作为主要评估对象，以他们的活动状况为研究内容，并进行划分6。柯克帕特里克将培训评估分为 4 个层次反应、知识、行为、效果。第一层次的评估即反应层评估，是指培训学员对培训科目看法。第二层次评估即学习层评估，它所研究的是学员对培训内容的理解程度。行为层评估作
15、为第三层次评估，它指的是学员在培训前后在工作岗位行为方面的变化。第四层次评估为效果层的评估，用来考察培训学员在培训结束后的工作中能否对企业的业绩带来积极影响。 2.菲力普斯 (Phillips)五级投资回报率(ROI)模型 ROI(Return on Investment)一般情况下表示成一个百分数或成本与收益的比率7。在阿克帕特里克四层模型的基础上，RIO增加了第五个层次：投资回报率，从学员在培训期间的反应和行动、学习并掌握的知识、所学知识和技能在工作中的运用、组织培训所获得的结果和投资回报率进行评估。投资回报率评估可以通过分析企业财务数据来获得，用来说明培训对企业经济利润的影响。其公式如下：TE=(E2 - E1) Ts T - C 其中，TE:培训效益; E2:培训后每个受训者一年产生的收益; E1:培训前每个受训者一年产生的收益; Ts:培训人数; T:培训效益可持续的年限; C:培训成本8 3.目标导向模型 由杰克逊根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的，主要内容是: 关注的是受训者动机; 评估受训者能力的提高; 优先考虑培训绩效测量
