1、年度工作参考总结-2023公司人力资源年度工作参考总结2023公司人力资源年度工作总结一、2023年人力资源工作总述。2023年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开辟人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。二、人力资源根本情况。截至2023年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛2023人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至2023年1
2、2月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司运营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱操纵，依照精干、高效的原那么，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：(一)通驿分两类进展定岗定员：1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通平安设备、通讯、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现
3、有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，操纵好人员数量和人工本钱。(三)实业依照高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛依照海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资历条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员材料。四、积极推进人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，构成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。公司本部依照公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、
4、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细那么等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源治理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修正完善公司员工考勤治理施行细那么和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维依照劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。五、为习惯公司战略和员工个人开展需要，各属公司人力资源开
5、发与培训工作大大加强。为不断加强公司的竞争才能，提高员工的素养和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层治理人员培训班，39人参加培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、运营策略、财务治理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应
6、会知识培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源治理、劳动保险、方案生育、iso9001：XX质量治理体系内审员资历、注册平安员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作才能。广东新粤培训工作效果明显。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习，积极配合开发
7、部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展才能培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上治理人员13人次)。实业按照年度培训方案，加强了员工的教育培训工作。从从公司开展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流治理平台的应用培训。六、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配
8、置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。特别是实业依照用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中构成了争先创优的场面。七、以信息化建立为动力，积极配合集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。依照集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特别是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告操纵系统、人力资源统计信息系统以
9、及员工信息数据的电子信息化建立。同时，为配合集团人力资源治理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源治理信息系统(南粤物流)材料的录入工作，该系统分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统治理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。2023公司人力资源年度工作总结2023年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作按
10、照公司开展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资源部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司根本人力情况分析。年底对公司根本人力情况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于局部工程临时搁置，人数减少。2023年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析：如以下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办
11、、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2023年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄构造分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司开展的根本层面依然较稳定。年龄构造分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占特别大比例
12、，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比2023%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，能够加强企业文化的陶冶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维
13、部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓招聘，争取完成年度目的。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2023年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年-2023年的毕业生选择录用，面试“放鸽子的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为2023.01%，要加强对简历精准度的选择，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到o
14、r录用的缘故主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘故，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘故主要是不习惯创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节拍。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层治理比拟稳定，招聘人数特别少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时依
15、照公司业务开展情况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快习惯工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适宜公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距特别大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集集团总部的销售总监和战略推行总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会注重内部推荐，接着推行“内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单，如个别“极品面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离任率分析。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力特别好。(3)各部门离任率分析。如以下图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都特别高，尤其是产品运营部的离任率，高达
