1、绩效评价面谈艺术 编者按：绩效评价面谈要到达的两个目标；在言语性沟通上，主管考前须知；非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容无视的环节，它对绩效反应也有很大影响进行讲述。其中，主要包括：把员工的绩效情况反应给他们、建立未来的方案，即确定员工和主管共同确定员工下一步要到达的绩效目标、对评价结果进行描述而不是判断、评价结果应具体而不笼统、评价时既要指出进步又要指出缺乏、评价时应防止使用极端化的字眼、通过问题解决方式建立未来绩效目标、空间场所的选择、身体姿势的选择、注重方法的选择等，具体材料请详见： 在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义
2、。 1、首先，绩效评价面谈要到达的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反应给他们；二是建立未来的方案，即确定员工和主管共同确定员工下一步要到达的绩效目标。 2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到： 对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的效劳态度时，不应直截了当地告之其结果优、良、中、一般、差等，而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客抱歉等。 评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工疑心主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。 评价时既要指出进步又要指出缺乏。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工
3、，使他们能带着愉快的心情离开。 评价时应防止使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否认结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并疑心自己的能力，对建立未来方案缺乏信心。 通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式主管告诉员工应怎样做和说一听方式主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。 3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容无视的环节，它对绩效反应也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。 应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时，应注重的方面： 空间场所的选择。 身体姿势的选择。 注重方法的选择。 3
