1、民营企业人才流失的对策研究 ：过多的人才流失会危及民营企业队伍的稳定性和工作的连续性，会影响顾客的满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力的下降和经营本钱的增加。民营企业 “求人才难、留人才更难 的局面已屡见不鲜。本文分析了民营企业的自身缺乏是导致民营企业人才流失的主要原因，人才的个体需要是导致民营企业人才流失的根本原因，并因此提出了民营企业控制人才流失的对策，首先，要全面树立正确的人才观；其次，要切实建立富有吸引力的留人机制；最后，要建立约束人才流动的管理机制。关键词：民营企业；人才流失；对策研究 一、民营企业人才流失的原因 民营企业的自身缺乏是人才流失的主要原因 !民营企业的开展前景优势不明
2、显、资源有限。民营企业的开展势头直接影响其人才招募难易。民营企业由于实力有限，自然会在资源觅取和分配上处于劣势，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和长期目标能否实现，一旦否认该企业的长远开展前景，就会与这个企业分道扬镳。 民营企业管理制度不健全。台州市民营企业起始于家庭作坊，缺乏根本的管理制度，管理方式主要还是人治。在民营企业中，从上到下，往往老板一个人说了算。大多民营企业还实行原始的家庭式管理，在工资、福利、待遇等方面，家庭成员总比外人要高，缺乏薪酬绩效考核制度和鼓励机制；在人才的选拔上，论资排辈、裙带思想比拟严重，缺乏科学的选人、用人、留人制度，
3、严重挫伤人才的积极性。 民营企业用人环境欠佳。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐、积极向上的工作气氛。较多的民营企业老板一味追求企业效益而无视了对人才的关心照顾，而企业老板与人才工作性接触的时间又多，如果企业老板文化浅薄、思想狭隘、观念落后，人才与老板没有共同语言，必定会影响相互间的交流和沟通，人才流失就是早晚的事了。 I:人才的心理需求是人才流动的根本原因 !追求更高福利待遇的心理。有关同行业其他企业和其他行业的相同或相近职位的工资待遇等信息，通过互联网、报纸等招聘渠道唾手可得，因此，民营企业里的人才也就有了更多的比拟，比拟的结果就可能产生对现实的不满而离开所效劳的企业。台州市有很多开展
4、前景十分看好的企业，由于无视了建立健全合理的酬薪分配鼓励制度导致人才流失；或者由于企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失。 追求高能级、实现个人成长的心理。有些人才在工作岗位上的工作十分出色，深得上司与同事的好评，其工作气氛与条件也都不错，但令人不解的是，他们却毅然舍弃这一切，重新进入市场。心理学研究已显示：能力较强的人才不会满足于一般或较纸能力层次的岗位，而渴望在较高能力岗位上不断接受新挑战，实现个人能力的提升、职业生涯的开展和人力资本的增值。这是人才心理健康的表现，也是合理的人才流动。 追求和谐人际关系的心理。近年来，以寻求和谐人际关系为出发点的人才流动呈现增长趋势，他们将人际关系和谐
5、与宽松的工作环境作为择业的首要条件。这一心理是人的天性的自然显现，在日趋现代的社会中更为突出。 追求符合个性特征的心理。在剧烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竞是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作的心理。这样的人才一般个性比拟明显，自我意识也比拟强，一旦找到适宜的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。另外，由于市场经济体制的不断建立和完善，宏观择业环境的改变、人才观念的更新、社会就业模式的转变及新兴职业的出现使人才有更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，都对人才的流动起了煽动和促进的作用，大大增加了人才流失的可能性。二、控制
6、民营企业人才流失的对策 :全面树立正确的人才观 !企业经营管理者要树立 “以人为本 的人才观。要牢固树立 “科学技术是第一生产力 、“知识经济 、“财从人出 等现代人才 特区经济 理念，要把对人才的认识上升到战略位置，把 “以人为本 的思想落实到企业的各项工作中去，从人才招聘、工作设计、薪酬福利制度、培训及职业生涯管理到鼓励体系，都应考虑人才的个体需求，切实体现出对人才不变的尊重，这样才能使人才产生受尊重的感觉，赢得人才对企业的忠诚。 企业经营管理者要强化内部员工对人才的正确认识。有的员工把新引进的人才当成一种竞争对手，认为是他们抢了他的位置，出现对抗排外的心态；有的员工认为聘用的人才是不会久
7、留的，用另外一种眼光对待新人，缺少尊重和信任，这些都不利于人才的作用的发挥和人才的留用。因此，企业要开展，就必须广招人才，人才引进后就要想法善待人才，特别要强化内部员工对人才的正确认识，给人才提供一个宽松的舞台。 建立富有吸引力的留人机制 改善薪酬绩效考核制度，以利益留人。首先，要建立薪酬绩效考核制度。打破平均主义，实行多劳多得和以绩取酬，让一流人才有一流的收入。让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成正比，人才的薪资应高于或大致相当于同行业平均水平，这样可以起到鼓励士气的作用。调查显示， 的人才认为，薪酬的多少对于人才全身心投入工作和激发他们的积极性至关重要。其次，可实行年薪福
8、利沉淀制度。如果人才提前离开，就不能全部拿走沉淀工资，以次留住人才继续工作。另外，可以借鉴国际上通行的人才持股、技术入股、利润提成等措施鼓励员工努力工作，使人才与企业利益共享、风险同担，这样的 “金手铐 能较好的产生留住人才的作用。建立公平的分配体制，人才才会把精力集中在工作上，并充分发挥主动性和创造性，真正实现个人与企业的双赢。 创造鼓励性的工作平台，以事业留人。 改良用人机制。人才很在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。一个人只有得到充分信任，提供富有挑战性的工作时机和岗位，才能最大限度地发挥聪明才智，产生主动性、创造性以及综合爆发力。民
9、营企业要让人才在生产、技术、质检等一线重要岗位放手地干，给人才提供富有挑战性的工作时机和岗位是民营企业留住人才的关键。有的善管理的民营企业实施了 “不给高薪给实权 的招才战略，引进了国内一流专业拔尖人才，大胆地给人才行政领导权、业务决策权、经济分配权、人事管理权、奖励惩罚权，从而为人才的职业生涯提供了广阔的开展空间。 x&完善选人机制。民营企业要按照德才兼备标准选拔配备人才，通过多角度、多方位比拟，切实做到择优录用，优升劣降，人尽其才，尤其对待贤人高才，要根据不同的个性特长，分别选拔安排到合理岗位上。民营企业在用人上一定要任人唯贤，切忌任人唯亲、任人唯近。需要特别注意的是民营企业在资信、知名度
10、、福利待遇等各个方面都不如大企业，在选才时要遵循 “适才 原那么，将企业很需要而又能留得住的人才招聘进来，对虽然条件优越但预计在本企业呆不长的人才在招聘时就要“忍痛割爱 ，防止带来无谓的人才流失。 加强育人机制。民营企业要改变 “用人不育人 的常态。培训是企业给予人才的一种福利，如果企业能为人才提供不断学习、训练的时机，使其施展才能、实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来人才队伍的稳定和忠诚。如果没有以企业为主导的培训与开发，那么人才的知识将迅速老化，智力储藏将很快枯竭，在人才从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了开展后劲。要想长期保持民营企业的人才优势，进而形成并保持民营企业的整体竞争优势
11、，就要充分了解人才的个人需求和职业开展意愿，让人才进行有方案性的培训。只有这样，人才的个人开展与企业的可持续开展可望得到最佳的结合。 营造支持性的工作环境，以感情留人。 要重视与人才的沟通与协调工作。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得人才对决策的理解和支持，定期与人才进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议。要建立上下畅通的言路，定期进行调查和反响，增强人才的自尊感和主人翁责任感。 要创造以创新为特征的宽松的工作气氛。民营企业要想成为卓越，必须培育富有特色的创新文化，要给予人才创造发挥的空间，允许人才自主决定完成任务的方式。管
12、理人员的任务在于为人才设置明确的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，那么要给予人才最大的自由度。企业还要给人才提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用，使他们产生归属感，最大限度地发挥人才在专业知识、技术等方面的优势和作用。 加强企业文化建设。企业文化会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构和关系及企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的理念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且在鼓励人才成长等正向行为上，产生着巨大的根底作用，是企业能否有效吸引和留住人才的主要影响因
13、素。 建立约束人才流动的管理机制民营企业既要为人才开展创造良好的环境，增加自身吸引力，同时，也必须制定相关的约束人才流动的管理机制，对人才流动进行有效的管理和控制，努力保障民营企业的自身权益。首先，实行劳动用工合同制度。在合同期内，任何一方违约都需赔偿；其次，实行培训赔偿制度。可建立人才培训档案，在记录人才培训实况的根底上，对人才的教育培训进行投入、产出分析，以确定人才离职时所造成的培训方面的损失，并要求赔偿；也可事先签订培训合同，明确接受培训后的效劳年限和违约赔偿金，防止企业花费大量培训费却留不住人的损失，也有利于走出民营企业不敢花钱培训人才的误区。 摘 要：针对民营企业人才流失严重，尤其是
14、中高层技术 和管理人才严重流失的问题，从家族式管理体制的弊端、人力资源制度、企业文化等方面分 析了人才流失的原因，并提出了相应的对策。关键词：民营企业；人才流失；原因；对策1 民营企业人才流失的现状人才是企业最珍贵的资源，他们把自己的知识和技术应用到企业中，可以为企业创造 巨大的财富，而人才的流失会给企业带来难以估量的损失。据统计，我国民营企业的人才流 动率到达了5070，这远远高于一般企业的人才流失率。这说明民营企业人事极不稳定 ，劳资关系存在较严重的问题，人才流失率过高必然影响到民营企业经营和员工队伍的稳定 性、连续性，同时也增加了人力重置本钱，导致民营企业的效率低下，利润率降低。在流失人
15、才中，中高层管理人员和技术骨干所占比重较大。这些人有管理经验，具有某些专 长，是民营企业的中坚力量。据统计，民营企业中高层人才在一家公司工作持续的时间一般 为23年，最长不过5年。人才的流失，可能带走企业的核心技术、客户或商业机密，使民营 企业受到直接的损失，更有甚者，投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临更加剧烈的竞 争局面。同时，人才的频繁流失会引起员工对企业领导者能力的疑心，造成内部人心松散， 从而削弱和影响企业的凝聚力和员工士气。为弥补人才流失造成的岗位空缺，企业要再次支 付大量的招聘、培训费用，使其适应新的工作，这期间花费的时间和费用，以及由于人才流 失造成的企业运行紊乱而导致的各种损失，都会使企业本钱增加。2 民营企业人才流失的原因分析2.1 从鼓励的需要理论分析人才流失的根源行为科学理论认为，人未满足的需求产生动机，动机又鼓励人产生有效行为，使人激 发内在动力，从而努力实现目标。需要动机行为目标由此可见，鼓励与个人需要密不可分，个人需要是鼓励的根底。要想分析人才流失的原因，
