1、岗位任职资格评级及薪档确定方案用于合并 岗位任职资格及薪档确定方案 岗位任职资格评级及薪档确定方案 二一一年十一月 第1页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 目录 第一章概述.3 一、目的.3二、适用范围.3三、定义.3四、说明.3第二章各类岗位能力素质要求及薪档确定方法.4 一、管理人员.4二、市场人员.7三、研发人员.10四、生产人员.13五、其他专业人员.15第三章程序.17 一、程序内容.17第四章责任.17第五章附件.18 第2页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 第一章概述 一、目的 为实现新旧工资体系的过渡，工程组对各类岗位所需的工作经验、学历、核心技能、知识要求等任职资
2、格进行了层级划分，以便在进行工资套改正程中，部门负责人可对现有岗位上人员的任职现状进行评级，从而确定该员工在本岗位的相应层级及薪酬标准。 二、适用范围 公司范围内，除经营层以外的所有人员（经营层为。公司总经理、各分管副总、财务总监）。 三、定义 工资套改。指的是从原有的工资体系转变为新工资体系的过程。 岗位能力素质要求。指的是为了履行该岗位职责，所应具备的学历、工作经历、能力及知识。 岗位档级。将一个岗位的薪酬分成假设干档级，以表达同一岗位中不同人员因能力差异而导致的薪酬差异。 四、说明 本次工资套改，在对人员进行岗位档级评定的时候最高可评到岗位档级的第三档，各岗位的第四、五、六档将根据员工未
3、来的工作业绩及表现，逐渐上调。 本次中层以下岗位的评级结果由各部门负责人提报、分管副总审核、总经理批准、人力资源部备案。部门负责人岗位的评级由分管副总提报、总经理批准、人力资源部备案。 第3页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 岗位分类及能力知识要求如下： 。管理人员（学历、工作经验、方案能力、领导能力、决策能力、沟通能力）。市场人员（学历、工作经验、营销知识、营销能力）。研发人员（学历、工作经验、职称、设计知识、工程能力）。生产人员（学历、工作经验、生产操作技能、质量意识）。其他专业人员（学历、工作经验、业务能力、绩效导向） 注。由于岗位的任职资格要求中，对于学历与工作经验局部已经有相应
4、的规定，因此在对相应人员进行“学历、“工作经验两项评分时，首先参照岗位任职要求，假设被评人员的学历及工作经验均超出了岗位的要求，那么该两项单项分数均为5分；假设其中有一项低于岗位要求时，到达要求的一项单项分数为5分，未达要求的一项，每低一级扣2分；假设两项均低于岗位要求，两项都为每低一级扣2分。（详见各例如） 第二章各类岗位能力素质要求及薪档确定方法 一、管理人员 （一）管理人员能力及知识要求 管理人员特征描述。各部门正职（部长）以上人员。 1.学历定义：一级二级三级四级五级相关专业学历中专、技校或高中大专本科硕士博士或更高 第4页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 2.工作经验定义：一级
5、二级三级四级五级相关行业经验0-2年2-5年5-8年8-16年16年以上 定义：一级二级三级四级五级3.方案能力设计自己及他人有效的完成某一任务，合理配置各项资源的能力能安排内部单项工作，有问题及时反响能够系统地安排内部几个方面的工作方案能预先安排内部一个领域的工作方案，预先分配时间及其他资源能够有效地安排内部两个以上领域的工作方案预先分配时间及其他资源能够全面地制定工作方案，预测准确，对过程进行全面有效的控制，能够对方案执行进行深入分析并及时进行调整 定义：一级二级三级四级五级4.领导能力组织、协调内部关系，指导他人完成目标任务根据常规性的工作，进行分配指导，完成较简单的目标任务组织一个方面
6、的团队，协调内部关系，完成工作目标组织一个领域的团队，协调内外部关系，完成较复杂的工作目标组织跨领域的团队，协调各方面的关系，完成复杂的工作目标运用全局性的资源，运用分级管理授权，完成全局性工作目标 定义：一级二级三级四级五级5.决策能力根据被选的方案在规定时间内选择适当的方向采取行动很少提出自己的观点，通常听从他人的决定作决策时需借助他人的力量，通过协调决定能够对下属提出的建议进行决策，对自身范围内的工作做出决策，能考虑决策所需要的一般因素能对自己职责范围内的工作决策，并能对收集的信息进行分析，发现认识的差距；能对影响决策因素进行全面分析能够在复杂的情况下对全局性的工作做出决策，预测不同备选
7、方案的长期后果及意义，决策较为准确 第5页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 定义：一级二级三级四级五级6.沟通能力通过口头和书面方式表达、交流思想能够为工作事项进行联系或相互简单交流能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通时能够抓住重点，让别人易于理解能够进行较为深入的交流，能抓住关键事件影响因素，书面沟通时文法标准，表达清晰沟通技巧较高，书面沟通时有较强的感染力；能清晰的组织和表达思想，取得沟通的效果沟通时有较强的个人魅力，书面沟通时有很强的感召力；能创造性的发现和利用有效的沟通手段与渠道 （二）管理人员定级评审表 根据岗位要求，该部长岗位的学历及工作经验要求均为“三级（本科，5-8
8、年工作经验），而张xx的学历及工作经验分别为“三级、“四级。那么张xx在学历及工作经验两项的得分都为“5分；假设该部长为袁xx，他的学历与工作经验分别为“二级，那么袁xx在学历及工作经验两项的得分都为“3分；假设该部长为李xx，他的学历及工作经验分别为“二级、“四级，那么李xx在学历及工作经验两项的得分分别为“3分、“5分。在假设其它能力相同的情况下，我们可以算出他们三人的得分。其他各类人员参照此法。 知识、能力素质等级序岗位号姓名学历经验能力能力能力能力（保存一位小数）（5+5+4+4+3+4）12xx部长张xx三级四级四级四级三级四级/6=4.2（例如）（3+3+4+4+3+4）xx部长袁
9、xx二级二级四级四级三级四级/6=3.5（例如）3（3+5+4+4+3+4）xx部长李xx二级四级四级四级三级四级/6=3.8（例如）4工作方案领导决策沟通值得分各项评级等级的平均 第6页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 管理类岗位分级及分值对应表等级一档二档三档分值1.0-2.5分2.6-4.0分4.1-5.0分人员姓名袁xx、李xx张xx上表中该人员所对应的等级，即等于该人员在所在岗位档级。 假设xx部长这个岗位在岗位评估时，岗位等级为55级，那么该三名部长的岗位档级及薪酬为（例如）：岗位等级最低薪酬中位值最高薪酬档级工资6300662055628470707855694072607
10、5807900档级一档二档三档四档五档六档姓名袁xx、李xx张xx 二、市场人员 （一）市场人员能力及知识要求 市场人员特征描述。参与公司产品销售、市场及客户效劳相关人员。 1.学历定义：一级二级三级四级五级相关专业学历中专、技校或高中大专本科硕士博士或更高 第7页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 2.工作经验定义：一级二级三级四级五级 3.营销知识a类：营销心理学、客户关系管理、客户管理、渠道管理、价格管理b类：预测与调研、营销信息管理、市场筹划、品牌管理c类：推销与销售技巧d类：国际贸易了解以上内容中的任意一类根本概念了解以上内容中的两类以上根本概念了解以上内容中的两类以上根本概念，
11、熟练掌握其中任意一类操作运用原理了解以上四类营销管理知识概念、熟悉掌握其中两类知识的操作运用原理了解以上四类营销管理知识，熟悉掌握其中三类知识的操作运用原理相关行业经验0-2年2-5年5-8年8-16年16年以上定义：一级二级三级四级五级 4.营销能力定义：一级二级三级四级五级能够与外部顾客建立紧密的关系，并制定工程获取的步骤，同时能够评估现有的竞争者，并为其影响做好准备能够持续回忆和改进工程销售执行的工作方法，能够制定销售制定的工作方法能够确认营销活动的目标客户，制定销售执行标准和政策能够收集客户个性档案，提供有用的统计报告；能够就市场相关的事务，与其他相关团体（内部部门和外部供应商）紧密合
12、作能够与外部顾客建立紧密的关系，并制定工程获取的步骤，同时能够评估现有的竞争者，并为其影响做好准备 第8页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 （二）市场人员定级评审表 假设网络营销专员岗位的任职资格要求中学历及工作经验的要求为“二级、“三级。而李xx这两项分别为“三级“二级。那么他这两项的得分为“5分、“3分。 知识、能力素质等级序岗位号历三1网络营销专员234李xx二级二级二级级经验知识能力（保存一位小数）（5+3+2+2）/4=3（例如）姓名学工作营销营销各项评级等级的平均值得分 市场类岗位分级及分值对应表等级一档二档三档分值1.0-2.5分2.6-4.0分4.1-5.0分人员姓名李xx上表中该人员所对应的等级，即等于该人员在所在岗位档级。 第9页，共18页 岗位任职资格及薪档确定方案 三、研发人员 （一）研发人员能力及知识要求 研发人员特征描述。进行产品研发、设计相关人员。 1.学历定义：一级二级三级四级五级 2.工作经验定义：一级二级三级四级五级 3.职称定义：一级二级三级四级五级 员级助理级中级副高级正高级相关行业经验0-2年2-5年5-8年8-1
