1、加强和改善干部工作机制的思考 党管干部的原那么，是稳固党的执政地位的一个重要保证，是党和国家干部管理制度的根本原那么。党管干部，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线、方针、政策，严格按照党的原那么选拔任用干部，并对各级各类干部进行有效的管理和监督。党管干部原那么的实质，就是要保证党对干部工作的领导权和对重要干部的管理权。随着社会形势的变化，传统的干部管理体制存在着许多与现实状况不相适应的方面，迫切需要在坚持党管干部的原那么下，进一步深化干部人事制度改革，加强和改善干部管理机制。 一、近年来我县干部管理方面取得的初步成效 截止20x年底，我县共有干部8775名，其中女3559名；非党3720
2、23名；机关干部1841名，事业干部6174名，企业干部760名。目前，地方管理的正科级单位54个，副科级单位5个，共有担任现职科级领导干部52023名，退二线干部131名。现职科级领导干部中，非党8名，女62名，35岁以下20230名。近几年来，我县在深化干部人事制度改革方面作了积极探索，取得了一定成效，主要表达在以下三个方面。 1、进一步标准干部任用程序，努力把好干部队伍“入口关。 为扩大干部工作中的民主，从源头上把好领导干部素质关，20x年7月，酝酿已久的县管副科级后备干部“零起点公开选拔正式启动。所谓“零起点公开选拔，就是原先确定的后备干部重新参加公开选拔，统一按既定的规那么进行公开公
3、平竞争。选拔程序分笔试、考核、面试、公示等主要环节。县管副科级后备干部公开选拔，改变了原先“在少数范围内由少数人选人的状况，为干部选拔拓宽了视野；进一步调动了广阔干部的工作积极性和学习主动性，从而提高了干部队伍的整体素质。20x年底，县委以乡镇换届XX县区级机关机构改革为契机，让58名优秀后备干部走上了领导岗位，其中1名于20x年参加瞿州市公开选拔，走上了副处级领导岗位。 为选准用好干部，我县还制定出台了一系列干部选拔任用管理制度和管理方法。1999年，开始对拟提拔或转任重要岗位干部实行任前公示，广泛征求干部群众意见。此后，相继出台了干部考察（考核）预告制、干部八小时外考察制、干部考察责任制、
4、干部考察资格认证等制度。新的党政领导干部选拔任用工作条例出台后，进一步标准了民主推荐、任前酝酿等环节，严格根据民主推荐情况确定考察对象。提拔干部考察材料提交县委常委会，与会人员人手一份，有利于常委们充分酝酿讨论。实行党风廉政建设一票否决制，干部提拔前征求县纪委意见，待纪委签署“同意提拔结论后，方可提交部长（务）会议、书记会议、常委会讨论决定。干部考察过程充分听取县分管联系领导意见。在此根底上，根据条例精神，制定出台x县科级领导干部选拔任用实施细那么（征求意见稿），使干部选拔任用有章可循。 2、加大干部交流力度，切实增强干部实际工作能力。 由于我县城乡差异较大，机关干部不愿到乡镇工作，偏远的山区
5、乡缺少人才；乡镇干部进城难，工作积极性不高。为激发干部到艰苦地区锻炼，形成正常合理的干部流动秩序，在总结历年经验的根底上，专门制订了党政领导干部交流辞职暂行规定，对干部交流的方式、范围、标准、程序、纪律和要求都作了比较明确的规定，增强了可操作性。交流主要分为需求性交流、培养性交流、回避性交流、调整性交流四种。20x年，乡镇换届XX县区级机构改革人事调整过程中，共交流干部234人，其中机关到乡镇31人，乡镇进机关35人。通过交流，形成了良好的用人导向：一是年轻干部要成长必须经过乡镇或基层工作的锻炼，部门内部原那么上不直接提拔，在干部使用上逐步形成“基层第一、乡镇第一、重点向乡镇倾斜的观念。二是安
6、排好乡镇书记、乡镇长以及原机关下去的领导干部。乡镇书记直接调部门担任正职，原机关下去开展潜力不大的调回机关安排相应职务，改变了以往乡镇干部进机关难、职务安排难的情况，有效地调动了干部到乡镇工作的积极性。三是选拔机关干部特别是一些懂经济、能管理的年轻干部到乡镇任职，增强乡镇班子领导经济工作的能力。同时，注重改善乡镇领导班子结构，加大妇女和非党干部的选拔力度。共提拔女干部18人，非党干部7人。四是注重一把手的配备，将一些年纪轻、素质好的干部直接放到大的乡镇和部门担任一把手，压重担子，促其成长。干部交流的顺利实施，为我县乡镇党委和人大换届打下良好根底。20x年初，我县乡镇两代会开得非常平稳顺利，一改
7、以往选举复杂的局面，组织提议人选全部中选。党代会换届中组织提名的169名干部有77名全票中选，满票率为45.6%；人代会换届中组织提名的98名人选，有50名全票中选，满票率为51%，是我县有史以来最顺利、最成功的一次乡镇换届。另外，针对机关部门存在的“领导干部临时工、一般干部长期工现象，实施局部县级机关中层岗位跨部门竞争上岗，增强了机关中层干部队伍的活力，也为全县各单位开展中层干部竞争上岗树立了样板。 3、注重领导干部年度考核结果运用，加大了干部能下的力度。 干部考核是干部选拔任用的重要依据。根据各单位领导班子建设存在的问题，我县从2022年开始严格进行领导干部年度考核，加大了调整不称职干部力
8、度。考核分民主测评、领导评价、综合部门评价、考核组评价等方面，对每项评价实行量化打分。按部门正职、部门副职、乡镇正职、乡镇副职四类分别汇总，排知名次。对得分靠前的领导干部，按各类考核对象总数的12%比例确定为优秀等次；对得分靠后的领导干部，按各类考核对象总数的5%左右确定为根本称职等次或不称职等次。被确定为不称职的，作降免职处理；被确定为根本称职等次的，视同称职等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，并通过谈话诫勉、离岗培训等方式，促其改进提高。连续二年被确定为根本称职的作降免职处理或改任非领导职务。通过考核，目前共有18名干部被确定为不称职等次，作了降免职处理；47名干部被确定为根本称职等
9、次，进行了谈话诫勉。同时，对确定为不称职或根本称职的干部，组织部门进行跟踪管理，加强教育，发现进步明显、政绩突出的干部，符合提拔条件的，根据班子建设需要，可重新担任或提拔担任适宜的职务。通过领导干部年度考核来加大调整不称职干部力度的做法，普遍增强了干部工作的责任心、事业心，形成了你追我赶、发奋向上的工作气氛，进一步优化了干部队伍结构。 二、当前干部管理方面存在的薄弱环节 近年来，各地在深化干部人事制度改革过程中取得的许多成功经验，特别是今年以来中央、省、市相继出台的一系列干部管理制度，使干部管理工作逐步走上标准化轨道。但目前的干部管理机制仍然存在许多薄弱环节，如考察失实、管理不严、监督不力、消
10、极腐败等现象还在不时产生，干部选拔的民主化程度有待进一步加强。 1、干部培训效果欠理想。干部培训工作存在的突出问题，就是一些主管单位没有严格按照理论联系实际、学用一致、按需所教、讲求实效的原那么开展培训，导致培训走过场，缺乏针对性、有效性。一是培训种类单一。在培训目标设置上盲目强调学历，鼓励学员去获取文凭和各种毕业证书，没有将培训与岗位工作的要求结合起来，造成培训职业特点不突出，培训效果欠理想。二是培训内容重复。比方，对于计算机操作培训，许多干部在职称评定时已进行了培训，但国家公务员统一组织培训时又要重新进行培训，造成人力、财力浪费现象。三是培训重形式轻实效。目前，各类培训比较多。为了到达一定
11、的培训效果，主管部门往往要组织统一考试，颁发培训证书，工作量非常大。如果实行闭卷考试，会给培训对象搞得筋疲力尽；如果实行开卷考试，许多培训对象采取应付态度，造成培训效果不理想。干部培训效果欠理想，也与培训观念陈旧、干部教育管理机构不健全、培训与干部使用脱节等因素有关。 2、干部隐性问题难发现。干部管理实践中，干部考察失实失真现象不同程度地存在。干部好的方面表现往往会拔高，差的方面往往没有得到反映，出现干部“带病上岗现象。一些干部腐败案件反映出这样问题：腐败现象有时恰恰发生在该干部提拔考察或转任重要岗位之前，并且考察过程中没有听到不良反映。干部隐性问题难发现，既有客观原因，又有主观原因。从客观方
12、面来说，干部经济问题、生活作风问题等方面往往只有少数人掌握，其本人对此警惕性较高。对实行考察干部八小时外情况考察时，找与考察表现比较熟悉情况的同志谈话时，好的方面自然不会漏掉，差的方面却很难听到。因为与考察对象比较了解的同志往往是与考察对象关系比较好的，他们在谈及考察对象缺点时往往轻描淡写。因此，很难听到完整、真实的情况。从主观方面来说，考察人员的自身素质和业务水平也存在欠缺的一面。考察人员的业务水平也影响着干部考察的质量。如果考察人员没有到达一定的水平，很难对考察对象作出恰如其分的评价。 3、干部考核评价欠科学。传统的考核评价方法受人情关系影响较大，往往带来考核信息不对称和考核失实失真现象，
13、其原因主要有：一是考核指标设置过于笼统。许多地方在考核指标设置时仅分德、能、勤、绩、廉五个方面进行打分，或虽然对五个指标进一步分解，但仍然不能反响干部的实际工作表现，因为党群部门和政府部门以及乡镇工作性质不一样，根底好的单位和根底差些单位工作难度不一样。如果按几个共同的指标笼统评价，就会造成同一名干部在不同单位，付出同样的劳动，却得到不同的考核评价，显失公正，不利于调动干部的积极性。二是考核缺乏反映民意的有效机制。考核评价大局部是在党政机关内部进行，群众参与考核评价的范围比较窄，群众对干部的决策和政绩知情不够，群众中熟悉情况的人评价权重比较小。 4、干部监督效果欠明显。监督不力和监督失控是目前
14、干部管理工作中存在的主要问题之一。一是对领导干部的监督乏力。主要表现为对“一把手监督难。由于对“一把手负责制的认识错位，导致负责制过于绝对化，使“一把手权力过于集中，即使有问题，但由于下级不了解内情，同级不掌握内情，上级不知道内情，导致下级监督无效，同级监督不了，上级监督不到。二是组织监督难到位。由于组织监督机制不够健全，在干部问题的发现程度、处理措施和方法上不够深入，往往采取打折扣、软处理。监督部门接到干部有关问题的举报反映，尤其是提拔干部任前公示反响，找执纪执法部门和有关人员了解核实，相关人员往往抱有“多一事不如少一事念头，不愿说明事实真相或轻描淡写，造成证据难落实。有时第一次核实时，隐约
15、有些反映，再次核实时变成没有反映。某些矛盾焦点激化以后暴露出来的问题恰恰是以前监督部门应早发现或应严肃处理的问题。三是群众对监督工作的参与意识不够强。造成群众对监督参与意识不够强的原因有好几种，主要是不想监督、不会监督、不敢监督、不便监督。有些群众在平日里可以毫无顾忌地评价某些干部，但给他们提供发表意见的时机，创造谈话的空间时，却很少听到他们的声音，有时只是通过匿名举报信的形式来反映干部问题，使组织上很难核实。 5、干部出口渠道欠畅通。目前，领导干部队伍的出口不畅，主要有思想观念、政治经济待遇、制度等三个方面因素。从思想观念因素看，由于长期受传统的官本位的观念影响，社会上普遍认为官升那么荣、官
16、降那么辱，有的甚至认为但凡从领导岗位退下来的，一定是犯了什么错误，致使那些正常“下来的同志精神压力很大。从政治经济利益因素来看，虽然规定退二线干部享受同级干部同等的政治和生活待遇，但实际上，在位领导干部和退下来的干部在受人尊重和经济待遇（可以称之为灰色收入）上有较大差异，使应该下的人受既得利益支配，想方设法不下。从制度因素来看，缺乏明确的规章，如什么情况下，下后有什么待遇，不下有什么惩罚等，都没有明确规定，能下也可以不下，使在位的人尤其是主要负责人受“照顾至上传统习俗的束缚，乐于做“好人。受各种因素影响，退二线干部管理也存在着较大困难，从一定程度上影响了干部队伍的活力。 三、加强党对干部管理的对策措施 “制度问题带有全局性、根本性的问题。党对干部的管理在形式上已颇为完善，但还应从入口、中间管理、出口等环节，对实践中总结出来的好做