1、绩效考核制度3篇篇一：2023年公司绩效考核制度 2023年公司新版绩效管理制度第一章 总那么一、目的和意义1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司开展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原那么1、竞争原那么：能者上 平者让 庸者下2、公平原那么：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原那么：考核过程公开化、制度化。 4、鼓励原那么：以正鼓励为主，负鼓励为辅。 5、保密
2、原那么：每个人的薪酬都具有保密性。第二章 员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：固定收入由根本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、根本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，根本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，根本工资也将随之调整。2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种
3、兼职或劳务人员)标准为300元/月。5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中表达，离职当月无司龄工资。6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，参加集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内
4、所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成局部的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金 = 绩效奖金基数 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。第三章 绩效考核一、公司总部人员及店长的绩效考核1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：3、绩效考核分数：根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数
5、。4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反响：月度绩效考核为F级，那么员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；连续2个月月度绩效考核出现F级，那么给予员工降职降薪或转岗处理；连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，那么员工自愿接受辞退处罚。二、绩效考核实施1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的缺乏，分析原因，提出改进措施和实施方案。2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相
6、关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。5、当月离职人员无绩效奖金。6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。第四章 薪酬调整政策一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的时机。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。二、调整的具体政策：三、具体实施方法：1、薪酬调整的原那么：以月度绩效考核为根本依据，
7、结合薪酬调整的其他根本条件。 2、半年度薪酬调整的根本条件：1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。2）假设半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F,半年度考核等级直接定为“F级。 3）假设半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E,半年度考核等级直接定为“F级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A级。5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B级。第五章 薪酬保密规定一、本公司
8、实行以责任、能力、奉献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和防止互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处分泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。第六章 薪酬绩效申诉规定一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
9、 三、申诉处理：1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现过失，分析导致过失的原因，最终将处理意见反响申诉人。2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。第七章 附那么一、制定与执行本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。二、解释权本制度的解释权归北京永民康医药技术人力行政部所有。 三、执行日期从2023年 月 日起执行，截止至2023年 月 日。篇二：绩效考核管理制度绩效考核管理制度第一章总 那么第一条：为进一步标准我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创
10、造一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章 绩效考核根底管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人第四条：绩效考核的根本原那么： 1、坚持公开、公平、公正的原那么。2、一级考核一级、上级考核下级
11、的原那么。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原那么。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原那么。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原那么。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原那么。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调发开工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等鼓励政策的实施提供依据。第六
12、条：绩效考核管理的根底工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明书。 2、员工每月、每周必须有工作方案和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章 绩效考核的实施细那么第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四局部。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作方案的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大奉献、重大失误及其他工
13、程的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表月度考核奖金=工作业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%+例外考核总得分3、工作业绩考核方法：(1) 员工每月3日前，必须制订月度工作方案表，制订月度工作方案表的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作方案和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作方案表必须经过分管领导的同意才能生效。(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作方案表，按完成工作量的情况，以100分为总分值，先做自评，然后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核方法：根据
14、每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月月度工作方案表中列出的工程，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为总分值，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核方法：(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6、例外考核方法：(每1考核分为10元人民币)(1) 出勤考核方法：(2) 重大奉献、重大失误考核方法：重大奉献考核奖励标准重大失误惩罚标准(3) 其他事项考核方法：如效劳态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对效劳态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。7、考核的时间：月度考核的
15、时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，假设逢节假日，依次顺延。 第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：第四章绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖，并通报表扬。 3、培训和人事调整（1） 连续三个月考核结果为A的“杰出奖获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等鼓励方式。 （2）
16、 一年内考评2次“低于要求者，应予以降职、下岗直到辞退。 （3） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的缺乏和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的开展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。附 件：附件一：考评须知 附件二：员工月度考核表 附件三：员工月度考核表范例附件四：各部门员工岗位职责说明书为本条例的重要组成局部 附件五：各类相关报表