1、高纲1055江苏省高等教育自学考试大纲 06090人员素质测评理论与方法南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质人员素质测评理论与方法课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业本科段的一门重要的根底课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评根本理论与根本方法，熟悉人员素质测评的根本理论，掌握人员素质测评的根本方法，并用于指导人力资源管理的实践。本课程考核内容共涉及教材中九章的内容与教材章节有所不同，请考生注意，根本涵盖了人员素质测评的根本理论与主要方法。考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与开展；素质测评的原理；素质
2、测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。其余各章由于难度较大，不在考试范围之内。二、课程设置的目的通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的原理、测评标准体系的构建、人员素质测评的各种方法。通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论与测评方法有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把握和理解。 最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。II、考核目标考核知识点、考核要求第一章 素质测评导论一、考核知识点一素质测评的根本概念二素质测评的
3、主要类型三素质测评的主要功用二、考核要求一素质测评的根本概念1、识记：1素质；2素质的构成；3素质测评；2、领会：1素质的特性；2人员素质测评与人才素质测评的关系。二素质测评的主要类型1、识记：1选拔性素质测评；2配置性素质测评；3开发性素质测评；4诊断性素质测评；5考核性素质测评。2、领会：1选拔性测评的特点；2选拔性测评操作与运用的根本原那么；3配置性素质测评的特点；4开发性素质测评的特点；5诊断性素质测评的特点；6考核性素质测评的特点；7运用考核性测评时应注意的原那么。3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。三素质测评的主要功用1、领会：1素质测评评定的功能的具体表现；2素质测评诊断反响
4、功能的正向发挥的主要表现。2、应用：素质测评的主要功用。第二章 素质测评的历史与开展一、考核知识点一中国古代人员素质测评的思想与方法 二中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 三中国现代人员素质测评的开展 四素质测评方法改革的趋向二、考核要求一中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：1古代人员测评的内容。2、领会：1古代人员测评的指标；2古代人员测评的技术。 二中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：1察举、贡举、保举、试举；2九品；3中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。2、领会：1正的六条标准2九品中正制的测评思想；3科举制的测评思想；4科举的程序。 三中国现代人员素质测评的
5、开展 1、识记：1干部测评的标准；2公务员的测评方法； 四素质测评方法改革的趋向1、领会：1测评过程客观化趋势的具体体现；2测评方法向综合型开展的具体体现。2、应用：素质测评方法改革的趋向。第三章 素质测评的原理一、考核知识点一素质测评的理论分析二素质测评的根本原理三素质测评的主要原那么四素质测评亟待解决的几个问题二、考核要求一素质测评的理论分析1、识记：1职位阈限原那么；2素质消退；3角色；4工作角色。2、领会：素质测评的理论分析。二素质测评的根本原理1、领会：1素质测评的原理；2素质测评的根本模式。2、应用：1素质测评的特点。三素质测评的主要原那么1、识记；1定性测评与定量测评；2静态测评
6、与动态测评；3精确测评与模糊测评；4分项测评与综合测评。2、应用：素质测评的主要原那么。四素质测评亟待解决的几个问题应用：素质测评亟待解决的几个问题。第四章 素质测评标准体系的构建一、考核知识点一素质测评内容的标准化分析二素质测评的标准化方法三胜任特征模型及其构建方法四胜任特征模型构建的实例二、考核要求一素质测评内容的标准化分析1、识记：1测评内容；2测评目标；3测评指标。2、领会：1测评内容确实定；2测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；3测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准。3、应用：测评标准的制定。二素质测评的标准化方法1、识记：1素质测评体系的组成要素；2标准、标
7、度与标记；标准工作分析；2、领会：1素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；2工作分析的具体程序；3在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。3、应用：工作分析的主要方法。三胜任特征模型及其构建方法1、识记：1胜任特征；2胜任特征模型；3洋葱模型；2、领会：1胜任特征的内涵；2胜任特征模型的含义；3冰山模型；4全脑模型；5驻外联络官胜任特征模型；6斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。四胜任特征模型构建的实例1、领会：建立胜任特征模型的根本思路；2企业胜任特征模型；3胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。2、应用：1房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路；2高层管理者胜任特征模
8、型；3基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。第五章 心理测验方法一、考核知识点一心理测验概述二品德测评三气质与态度测评四能力测评二、考核要求一心理测验概述1、识记：1心理测验的概念；2心理测验的种类。2、领会：1心理测验的开展阶段；2心理测验定义的含义。二品德测评1、识记：1品德；2品德测评；3投射技术；4联想投射；5构造投射；6完成投射；7表演投射；8他人动机态度描述投射；9逆境对话投射；10生理学测评。2、领会：1品德的测评性；2品德测评与心理测量、教育评价的区别；3品德测评与品德评估及评价之间的关系；4品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系；5FRC品德测评法；6投射技术
9、的特点；7投射技术的理论依据。3、应用：1品德测评的理论依据。三气质与态度测评1、识记：1气质的概念；2希波克拉特的四种气质类型；3巴甫洛夫的神经活动类型学说；4价值观；5态度及其三个层次2、领会：1斯普兰格的六类型；2格雷夫斯七等级型；3塞斯顿态度量表的编制方法；4利克特量表的编制方法；5哥特曼量表的编制方法。四能力测评1、识记：1桑戴克智力的三种类型；2能力倾向；3能力倾向测验的功能；4运动技能倾向测验；5机械技巧测验；6技能技巧测验；7记忆；8理解2、领会：1文书能力性向测验的内容；2推销人员招聘测验的步骤；3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。第六章 面试方法一、考核知识点一面试概述
10、二面试的理论根底三面试的方法技巧二、考核要求一面试概述1、识记：1新中国成立后面试的开展历程；2面试的概念；2、领会：1面试的内容与标准；2新世纪我国面试的特点；3面试的特点。二面试的理论根底1、识记：1内在素质与人的外显行为。2体态语；3压力面试与非压力式面试；4结构面试、半结构面试与随意面试；5逐步面试、依据面试、小组面试。2、领会：1体态语对揭示内在素质的测评的功能；2面试的功用；3面试的根本类型。3、应用：1面试的理论依据；2面试的主要内容三面试的方法技巧1、领会：1面试中提问的方式；2面试中“听的技巧；3面试中“观的技巧；4面试中“评的技巧；2、应用：1面试中“问的技巧；2八步问题交
11、谈法；3面试的组织与实施的程序；4提高面试质量的方法。第七章 评价中心技术一、考核知识点一评价中心概述二评价中心的主要形式三设计方法与应用二、考核要求一评价中心概述1、识记：评价中心的概念.2、应用：评价中心的特点。二评价中心的主要形式1、识记：1公文处理；2小组讨论；3管理游戏；4角色扮演；5面谈模拟；6书面案例分析。2、领会：1公文处理的三种形式；2对角色扮演中各种角色的评价的内容；3事实判断的优缺点；4书面案例分析的优缺点。3、应用：1小组讨论的主要缺点；2管理游戏的优缺点。3评价中心的主要形式。三设计方法与应用1、领会：1评价中心的情景设计应注意的问题；2评价中心成立前应做好的准备工作
12、；3评价中心存在的主要问题。2、应用：1评价中心的操作程序；2评价中心失败的原因。第八章 其他素质测评方法一、考核知识点一书面介绍信息的分析二履历档案的分析三工作取样法与实证分析四绩效考评五测评方法在人员录用中的综合运用二、考核要求一书面介绍信息的分析1、领会：1写推荐信的人应满足的四个条件；2推荐信用于素质测评应具备的条件；3申请表的优缺点。二履历档案的分析 1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。三工作取样法与实证分析1、识记：1工作取样法的概念；2工作取样法的根本原理；2、领会：1工作取样法的根本程序；2工作取样法的根本类型；3实证分析方法的具体形式。四绩效考评1、领会：生产性工作绩效考
13、评的内容；2中高层管理人员绩效考评的客观性指标五测评方法在人员录用中的综合运用1、领会：1测评方法选择与组合的根本依据；2弗兰希程序；3我国目前私有公司程序；2、应用：1测评方法选择与组合的根本原那么；2斯科特程序；3美国管理协会程序。第九章 素质测评的质量分析一、考核知识点一效度二信度三项目分析四其他指标的分析二、考核要求一效度1、识记：1效度；2内容效度；3结构效度；4关联效度。2、领会：1效度的三种类型；2结构效度的分析步骤；3评判结构效度的方法；4几种常用的行为效标。二信度1、识记：1信度；2再测信度；3复本信度；4一致性信度；2、应用：1再测信度的计算；2复本信度的计算；3评分者信度的计算。三项目分析领会：项目质量的四个考评指标。四其他指标的分析1、识记：1哈罗效应；2趋中心理误差；3宽大心理误差；4逻辑误差；5比照效应误差；6接近心理误差。2、领会：心理误差的种类。、有关说