1、优质文档中小企业网络招聘问题研究韩月乔：现在社会的快速开展依靠于人才的开掘，一个企业的快速开展同样在于工作人员所创造的价值，因此企业的重要组成局部之一就是人员招聘。人员招聘是人力资源管理里的一个重要组成局部，而招聘的方式也日益受到人力资源管理的重视。随着知识经济时代的到来，更多的企业利用网络招聘的方式来进行招聘，新的网络招聘方式为企业增加了更多的活力。网络招聘具有范围广、方便、快捷、本钱相对较低的特点。因此，网络招聘已逐渐成为企业人员招聘的主要招聘方法。关键词：中小企业;网络招聘;问题;对策Abstract： The rapid development of society now depen
2、ds on the discovery of talents. The rapid development of an enterprise also lies in the value created by the staff. Therefore， one of the important components of the enterprise is staff recruitment. Personnel recruitment is an important part of human resource management， and the way of recruitment i
3、s also increasingly valued by human resource management. With the advent of the era of knowledge economy， more companies are using online recruitment methods to recruit， and new online recruitment method has added more vitality to enterprises. Online recruitment has the characteristics of wide range
4、， convenience， speed and relatively low cost. Therefore， online recruitment has gradually become the main recruitment method for corporate personnel recruitment.Key words： small and medium-sized enterprises;online recruitment;problems;countermeasures1 研究背景及意義1.1 研究背景第二十一世纪是一个知识经济的世纪，也是人力资源取胜的世纪。对于一个
5、企业来说，有效的人员招聘是人力资源管理的前提和关键环节。它是根据人力资源规划和工作分析的质量和数量，为企业开展各项工作和开展的前提。“选、用、育、留是当代企业人力资源的四大最根本的职能。作为根本的四大职能之一的人才的招聘和选拔会直接影响到企业人力资源管理的质量。随着企业的开展，人员招聘、选拔在人力资源中的作用显得尤为重要，招聘、选拔的成功与否将直接影响一个组织的成败。其中，外部招聘又是企业人员招聘的重要方式。随着社会经济的开展，互联网技术随之也开展的很快速，伴随其而来的网络招聘也就成为了中小企业外部招聘的比较重要方式和方法。1.2 研究意义人员招聘一直是人力资源的重要组成局部之一，而外部招聘一
6、直是企业人员招聘的重要方法。外部招聘作为企业人才进入的重要方式，决定着企业未来的顺利开展程度。随着社会经济的开展，我国社会经济生活的很多方面都发生了很大的变化。特别是，在中国逐步建立现代管理制度的完善，员工外部招聘将变得更加科学化和多元化，同时外部招聘的过程将更加标准、科学合理。招聘理念将不断更新，与时俱进。在企业管理中，人力资源招聘管理的最终目标是为企业赢得竞争优势，立于不败之地。为了实现企业的长远开展，人员的招聘是人力资源管理中的重要组成。它不仅仅是人力资源管理的有效前提，同时还是重要环节。所以，建立健全有效的外部招聘制度，针对企业的管理提供积极的支持与合作，具有十分重要的现实意义。2 网
7、络招聘的现状2.1 信息的真实性和时效性问题由于自身的普遍性和虚拟性，可能产生的结果是有大量的虚假的网络招聘信息，招聘信息的真实性不高。怎样进行有效的企业招聘信息证明和降低虚假信息和诈骗信息的程度是中国的网络招聘的最严重的问题之一。第一，求职者可以弄虚作假的简历来实现自己心里的目的。第二，没有核对过信息发布源真实性的网站就“复制其他大型招聘网站信息的行为。第三，过期的招聘广告和已经找到工作的没用信息没有及时撤掉。2.2 不完善的网络招聘技术和效劳体系网络招聘不仅仅是一个信息发布和传输的平台。除了网络技术效劳所需要的强度，招聘网站还需要充分地了解人力资源管理，进行市场规划、应用和推广，吸引求职者
8、投简历。然而，中国大多数的招聘网站缺乏深入的效劳。市场供给和需求的趋势，对人才市场的分析，对相关的人事制度变革和薪酬水平的咨询效劳都达不到理想标准。中国的网络招聘行业仍处于开展时期，需要进一步提高。2.3 网络招聘成功率比较低先进的网络技术能提高信息传输的效率。网络招聘信息的传播，导致企业中大量求职者竞争相同的岗位，企业人力资源部门选择简历占用了大量的时间和精力。各种没有用的信息会导致有用的人才流失，网络招聘的成功率很低。事实上，它还不能满足企业和求职者的实际需要。2.4 网络招聘缺少招聘人员与求职者的互动交流网络技术的管理存在一定的局限性，使企业对网络招聘的重视不够。在网络招聘中，仅是一个招
9、聘网站对简单的招聘信息进行发布，而不开放相应的效劳，使企业网络招聘的层面只停留在信息发布上。从当前网络招聘的现实状况来看，大多数招聘网站提供了信息交流平台。大多数公司利用互联网收集简单的简历。在应聘者进入面试的这一阶段，许多求职者通常处于非主动状态，常常无法确定他们的简历是否被看到。另一方面，对于企业来说，缺乏直接沟通，双方只依赖根本信息来确定是否符合要求。2.5 网络招聘的技术和效劳体系不完善网络的便利导致了后期的竞争对手非常多，随之而来的简历更是多的数不胜数，这种情况会导致招聘人员的筛选工作更多更复杂。所以，招聘网站需要有更成熟的管理方法，必须具备良好的市场意识、筹划能力。此外，求职者的个
10、人信息没有平安保障，招聘网站没有严格的信息平安机制。2.6 外部招聘的方法方式过于单一化外部招聘的方法有很多种，比较常用的有：网络招聘、校园招聘、猎头公司、媒体广告、大型招聘会等方法。根据相关调查，该公司主要的外部招聘方式大多数时候只是网络招聘，没有充分利用到不同的外部招聘方法。这种不合理的招聘方式很难为企业注入活力，不利于企业的长期开展。2.7 应聘者不够优秀该企业大局部求职者中优秀的人才不多，主要表现在以下几个方面：应聘者的学历不高;缺乏实际的工作经验;个人的综合素质不高，对自身定位有偏差。3 中小企业外部招聘问题的解决建议虽然很多中小企业会在外部招聘这方面上遇到很多困难，还有的是企业根本
11、无法防止的，但中小企业与大企业相比较，它有其自身的优势，如制度灵活、开展潜力大等。人才在中小企业中的时机更多一些，更容易发挥自己的长处，被人开掘。因此，中小企业应充分重视外部招聘，扬长避短，建立有效的外部招聘制度。可以从以下几个方面去做：3.1 多種招聘方式相结合在网络开展如此之快的今天，公司应该做的不仅是确保以前的招聘方法能高效稳定，而且还要及时采用新的招聘方法。近年来，随着网络速度的快速提升，视频招聘和语音招聘也进入了新时代。虽然在语音招聘和视频招聘中还有许多缺乏之处，但随着时间的开展，这种更便捷的招聘方式也会随之开展。我们公司也应该尽早起步，并试着使用它们，在使用过程中不断改进，抓住时机
12、。这种简单便捷的招聘方式吸引着越来越多的人才。年轻人在不久的将来将成功抓住他们感兴趣的东西。这种新的招聘方式也会得到更多人的认可。3.2 利用聊天室或视频面试招聘人员可开设聊天室，有利于和应聘者双方进行沟通。同时还可以进行网络面试，也可以顺便考察应聘者的一局部技能。应聘者也可以向单位进行提问，实现真正的互动交流。招聘人员利用视频面试不仅能够看见求职者的容貌还可以听见求职者的声音，其特点是更直观。这样会使网络招聘比传统招聘方式更有优势。3.3 合理选择招聘平台企业之选择网络招聘，是为了更快、更有效地吸引人才。因此，企业在网络招聘信息发布时，必须准确理解岗位的需求，准确把握求职者的特点。如果企业选
13、择了适宜的招聘网站，会使招聘信息能更准确快速地传递出去，从而到达提高企业网络招聘有效性的目的。3.4 提高企业招聘人员的能力确保外部招聘成功的重要条件之一就是提高招聘人员的综合素质。为了到达这个目的，招聘企业应加强以下的工作：提高从事招聘人员的专业化水平，加强对其的培训工作，提高其综合素质能力。建立考评鼓励机制。3.5 保证招聘信息的新颖度、真实度和准确度3.5.1 招聘内容尽最大可能做到真实有效企业进行网络招聘和发布招聘信息时，必须是真实有效的。这样做的话，招聘信息才能有效的传达给求职者，从而提高招聘的效率，减少虚假信息带来的不好影响。3.5.2 招聘方式方法追求新颖多样在保证招聘信息真实有
14、效的根底下，招聘的方式方法也同样要求新颖多样。可以通过独一无二的招聘信息，来到达吸引求职者的注意力的目的，通过他们把招聘信息传达给更多有需要的人，扩大招聘的影响范围，为企业找到适宜的人才。3.6 增强求职者与招聘人员之间的沟通互动企业招聘人员应该提高效率，求职者也应该及时收到求职信息的反响。从招聘网站公布求职者的简历信息到招聘人员看到求职者的真实简历这一过程，中间的时间节点是断开的、不连续的。因此，招聘人员在收到求职者的简历后，应该及时对应聘者反响他所需的信息，这样做的话，就会最大程度的防止因信息沟通不及时而造成求职者对企业失去信心，从而使企业失去有用的人才。招聘人员在进行网上招聘时，应主动与求职者进行互动，积极沟通。在互动沟通中，招聘人员可以更全面地了解求职者，与此同时，求职者也可以更加了解企业。招聘人员能做到及时把信息反响给求职者，让求职者了解自己求职的过程，提高招聘的效率，这样才能有效的为岗位找到适宜的人才。参考文献：1李晓明.中小企业外部招聘的问题及对策研究J.学理论，2023（17）：155-156.2葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策J.中外企业家，2023（1）：78-79.3赵鹏.企业网络招聘的现状与对策研究J.中外企业家，2023（12）：145.